ポーラが進める女性の健康支援。社内の「共感力」にも変化が

荘司さん

ポーラでは、2029年に創業100周年を迎えるにあたって「私と社会の可能性を信じられる、つながりであふれる社会へ」というビジョンを掲げています。その実現に向けて、2020年に定めたサステナビリティ方針が、女性向けの健康支援を充実させる大きなきっかけとなりました。

方針では、ゴールのひとつに「ジェンダー、年齢、地域格差、さまざまな『壁』の解消」を掲げています。あらゆる「壁」を解消し、従業員とその家族のWell-beingを追求する活動を加速させるなかで、女性向けの健康支援への取り組みも強めていったんです。

廣川さん

2021年に実施した社内調査では、女性社員の8割以上がPMS（月経前症候群）を感じているという結果が出ています。生理前〜生理中は通常の半分程度のパフォーマンスしか発揮できないという回答もあり、多くの社員が「つらい」と言い出せずにいたのだと再認識しました。

廣川さん

「Cradle（クレードル）」というパートナー企業の提供により、不妊治療や卵子凍結に関するクーポン配布やウェビナー配信を行いました。とはいえ、ひとつの取り組みだけでは社員への認知はなかなか広まりませんから、ほかの施策も同時並行で導入を進めました。

廣川さん

女性用個室トイレの生理用ナプキンボックスは、社員の声を受けて導入したものです。ただ、生理用ナプキンは薬機法における医薬部外品の規制があるので、設置する際に衛生面に気を配る必要があるんですね。そこでサービスを提供してくれるパートナー探しからはじめました。

その結果、商業施設向けにサービスを展開していた「OiTr（オイテル）」と提携できたのですが、OiTrにとっても企業への導入は初ということで、イチからプランを検討しなければならない……といった苦労もありました。

荘司さん

だからこそ、導入効果として社員の喜びの声を聞いたときは嬉しかったです。要望を出してくれた社員は、人事部まで直に足を運んでお礼を伝えてくれました。また、掲示板の告知を見た男性社員からも「これって何？」と興味をもってもらえて、新しい知識を得るきっかけになったのもよかったです。

荘司さん

ポーラは、一人ひとりが公平に活躍でき、違いを当たり前に受け入れる組織を目指しています。私自身、異なる業界から転職しているのですが、現在に至るまで数多くのチャレンジをさせてもらって、まさにダイバーシティを体感できるキャリアを積んできました。女性向け健康支援を進めるうえでも、その人のもつ個性や背景、人生の選択を尊重する考えを前提に検討を進めていきました。

廣川さん

たとえば、卵子凍結や不妊治療などは女性のキャリアプランやライフプランに大きく関わります。人事部にも不妊治療経験者がいるのですが、話を聞くと「もっと若いころからはじめていたらよかった」と言っていたのが印象的でした。年齢の若い人や問題に直面していない人だと、そもそも不妊治療がどのようなものなのか知らなかったり、考える機会自体も少なかったりしますよね。

だからこそ、会社の制度として導入することで考えるきっかけをつくるのはもちろん、実際に利用するかどうかではなく「自分自身の人生を選んでいくための選択肢があるんだ」という実感をもってほしいと考えました。

廣川さん

社員が気軽に参加できる社内ウェビナーを人事部主催で実施しています。また、社内には更年期や産休・育休、LGBTQ+アライなど幅広いテーマを扱う「ワーキンググループ」という有志のコミュニティ活動も盛んです。ランチタイムを活用したワーキンググループ主導のウェビナーも活発に開かれています。

廣川さん

生理用ナプキンボックスを活用している社員は多いと思います。不妊治療や卵子凍結はもともとの費用が高額なので、クーポン利用者も多いわけではありませんが、無料のAMH検査を受診した社員からは「自分の体について事前に知ることや、計画を立てることが大切なのだと知り視野が広がった」という声をもらいました。

廣川さん

社内で働きがいに関する調査を実施する際、「性別関係なく働くことができる」という調査項目の数値をチェックしています。2021年から開始した調査ですが、年を追うごとに数値が上がっているので、少なくとも社員のみなさんには伝わっているのではと感じています。

廣川さん

生理で体調が悪いときに、周りの人に相談できるようになったと聞きました。私は、ポーラの社員は多少無理しても頑張る人ばかりだと感じているので、これまで「人に頼ったらいけない」と我慢してしまったり、自分のつらさを開示できなかったりしたんじゃないかと想像できるんです。だから、ウェビナーで経験談を話したり、みんなで知識を共有したりする時間をつくったことで、少しでも話しやすい空気が生まれたら嬉しいですね。

荘司さん

生理痛の重さや痛みに対する許容度は人それぞれ違うので、同じ性別でも痛みを分かち合うことは難しい。だからこそ、メンバーは生理痛で寝込んでしまうほどだけど、リーダーの女性はあっけらかんとしているから休みづらい……という状況もあったと思うんです。そういった葛藤も、話し合える雰囲気ができた結果、減っているのではと考えています。想像力を働かせてメンバーに配慮するのもマネジメントのひとつなので。健康支援がメンバーやチームのマネジメントによい影響をもたらすことも期待していますね。

私の肌感覚ですが、女性向け健康支援が進んでから社内での「共感力」が高まってきたような気がします。当事者でない人も、相手の置かれた状況を想像し、共感する。結果的にお互いの距離感が近くなり、業務が円滑に進む。そういった小さな変化が、社内の至るところで起きている印象があります。

荘司

従業員の働きやすさはパフォーマンス向上につながりますし、結果として会社へのエンゲージメントを高めることも期待できます。会社にとってもよいことばかりだと感じますね。

廣川さん

D＆Iの方針としては、女性だけではなく、一人ひとりが個性を活かして活躍できる組織にしたいと考えています。今回お話しした健康支援策は女性向けのものですが、“女性だけのもの”ではありません。たとえば、更年期障害であれば男性にも起こりうることですし、不妊治療に悩む男性も少なくありません。

荘司さん

それに同じ女性であっても、施策内容に対して思うことは人ぞれぞれです。私自身、不妊治療や卵子凍結のクーポン配布がはじまったときは、自分自身のニーズとは別で「自分向けじゃないな」と考えていました。ケアやサポートを必要とする人がいて、そのニーズに会社が応えていること自体に好感をもつ社員は多数いますが、どこか自分事化できていない人がいるのも事実だと思います。

廣川さん

今まではスピード感をもって広げてきたので、これからは荘司が言ったように「自分事化してもらえるための工夫をしていかなければならないと考えています。現状は「誰かのための制度」だと思っている人が多いので、「自分のための制度」だと思ってもらえるようにしていきたいですね。これからも制度を通して、知識を得ることや他者への想像力を大切にする文化をつくっていきたいと思います。