法定割増賃金率の引き上げで今からやるべきことは？＜計算方法も紹介＞

こんにちは、社会保険労務士の宮原麻衣子です。2023年4月から、1か月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上に引き上げられます。引き上げに備えて、今から準備するべきことや給与計算方法について具体例を出しながらご紹介します。

法定割増賃金率の引き上げとは

「割増賃金率が50％以上に」と聞くと、大企業にお勤めの方は「え？ ずっと前からでしょ？」と思われるかもしれません。一方で中小企業の事業主や給与計算業務を担う方は「そんなこと急に言われても！」あるいは「ずっと猶予されないのか…。コロナ禍で大変なのに…」と感じられるのではないでしょうか。

さかのぼること12年前、2010年に労働基準法が改正され、割増賃金率が引き上げられました。中小企業については、企業経営に与える影響が大きいことから、これまで適用が猶予されていたのですが、2018年の労働基準法改正において、いよいよ猶予措置が廃止されることとなりました。

時間外労働の上限規制とは

2018年の労働基準法改正は、働き方改革の一環として実施されました。なかでも大きな話題となったのが「残業時間の上限規制」です。この改正により、労働基準法に定められた時間外労働の上限時間（限度時間）は、原則として月45時間、年360時間となりました。そして「時間外・休日労働に関する協定（以下、36協定）」における特別条項を適用した場合であっても

という上限が設けられ、これらの上限規制に違反した場合は罰則が課されることとなりました。

改正の背景には過重労働の問題があり、企業は労働者の心身の健康確保により大きな責任を負うことになったのです。

2023年4月からどう変わる？

労働者に時間外労働（法定労働時間を超える労働）、深夜労働または休日労働をさせた場合、通常の賃金に一定率以上割り増しした賃金を支払わなくてはなりません。

現在定められている割増賃金率は以下のとおりです。

これまで、（※）の部分は大企業のみの適用でしたが、2023年4月1日から中小企業にも適用されることとなります。

新たに適用される割増賃金率は「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関する事項であるため、就業規則への記載が必要です。

改正後の割増賃金率の計算方法と具体例

今回、割増賃金率が50％以上となるのは「1か月の起算日から時間外労働を累計して、60時間に達した時点より後に行われた時間外労働」です。法定休日の労働は35％以上の割増賃金率が適用される休日労働であって、時間外労働にはカウントしません。ただし法定外の休日における労働はカウントされますので、ご注意ください。

ここからは実際の計算方法について、具体的に考えてみましょう。

まず1時間あたりの賃金を算出しますが、計算の際、以下の手当・賃金は除外することと定められています。

この場合、通勤手当を除外した200,000円が計算の基礎となり、1時間あたりの賃金は以下のとおりです。

1時間あたりの賃金額に（1）60時間以下の時間外労働時間数、（2）60時間を超える時間外労働時間数、（3）休日労働時間数と、それぞれの割増賃金率を乗じて割増賃金額を算出します。

となり、この方に支払われる割増賃金の合計額は、122,250円になります。

このように割増賃金の計算は複雑で、算出には多くの時間が必要になります。適切な算出工数を確保するためにも、この機に業務工数を見直しみてはいかがでしょうか。

人事・労務領域の効率化すべき業務を以下の資料にまとめましたので、ぜひご活用ください。

人事・労務領域 効率化すべき業務チェックリスト

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代替休暇について

1か月に60時間を超える時間外労働を行なった労働者に対して、次の事項を労使協定で定めることにより、割増賃金の支払いに代えて、代替休暇を付与できます。ただし代替休暇を付与した場合でも、現行の25％以上の割増賃金の支払いは必要です。

労使協定で定める事項

（1）代替休暇の時間数の具体的な算定方法​

代替休暇として付与できる時間数＝（1か月の時間外労働時間数−60）×換算率

（2）代替休暇の単位（1日単位、半日単位、1日または半日単位の選択制）

（3）代替休暇を付与できる期間（月60時間を超える時間外労働があった当該1か月の末日の翌日から2か月以内）

（4）取得日の決定方法、割増賃金の支払日

仮に前出の方が1か月に76時間の時間外労働をした場合、代替休暇として付与できる時間数は（76−60）×0.25＝4時間となり、半日の代替休暇を取得することが可能になります。

時間外労働が80時間だった場合は付与できる時間数が5時間となり、半日の代替休暇取得では消化できず、1日の代替休暇取得には足りません。このような場合は、代替休暇を半日取得し、残りの1時間について割増賃金を支給するか、次の月のカウントに上乗せすることも可能です。

労使協定で「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて付与できる」と定めた場合は、例えば時間単位の年次有給休暇と合わせて1日または半日の休暇を付与することもできます。

代替休暇の取得は労働者の意思によるものですが、代替休暇の付与を選択肢に入れるため、労使協定の締結を忘れないようにしましょう。

また、代替休暇は「休暇」に関する事項であるため、制度を設ける場合は就業規則にも記載が必要です。

まとめ

今回の割増賃金率の引き上げは人件費の増加につながるため、人材不足により長時間労働が慢性化する中小企業の経営に大きな影響を及ぼす可能性があります。労働時間管理の徹底はもとより、時間外労働の計上方法を含め正しい給与計算を行う準備と、時間外労働を削減する取り組みを進めましょう。

また、テレワーク勤務時の労働時間管理方法や管理監督者の勤務実態、定額残業手当制度の運用状況、副業従事者の労働時間把握など、ルールに則った対応ができているか確認することも大切です。労働者の健康を確保する観点から、代替休暇取得制度も積極的に活用していただくとよいかもしれません。

労働力は貴重な人的資源であり、ESG経営やSDGsの観点が重要さを増している昨今、労働者の皆さまが健康で安心して働けるWell-beingな職場作りを目指しましょう。

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