パワハラ「これはアウト」？6つの判断基準と対応方法を解説

こんにちは、株式会社Flucle代表取締役　社会保険労務士の三田です。

2020年6月1日の労働施策推進法の改正に伴い、パワーハラスメント防止措置（パワハラ防止法）が義務化され、中小企業は2022年4月1日から適用になりました。職場での人間関係トラブルは以前から存在していましたが、働き方の多様化や職場環境の変化などが重なりあい、ハラスメントとして表面化してきたと考えられます。

ハラスメントは法的責任も問われる、企業の信用にかかわる課題です。今回は、ハラスメントの判断基準や防止方法などを解説します。

法律で制約されている3つのハラスメント

ハラスメントは「人を困らせる」「人に嫌がらせをする」などの意味を持つ言葉です。無意識に行っていることも多く、指摘をされてはじめて気づくケースもあります。

法律で制約されているハラスメントは大きく3つです。

• パワーハラスメント（パワハラ）

客観的に見たとき、業務上の指導を超えた言動などをさします。社内に限らず、業務の延長上にある懇親会などで行われることもあります。

• マタニティハラスメント（マタハラ）

妊娠・出産・育児にかかわる嫌がらせや不利益な取扱いをさします。女性に対して行われるイメージがありますが、育児休業等を申出・取得した男性にもあてはまります。

• セクシャルハラスメント（セクハラ）

性的な言動によって就業環境が妨げられたり、不利益な取扱いをうけることをさします。男性・女性など性別に関係なく対象となります。この記事では、厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査」で最も相談件数が増加しているパワーハラスメントを取り上げていきます。

パワハラの判断基準

パワハラには判断基準があり、以下の3つをすべて満たすときにパワハラとなります。業務を行う上で必要な範囲で行われる指導や指示は、パワハラに当たりません。

（1）優越的な関係（上司、同僚含む）を背景にした言動

業務を遂行するに当たり、抵抗や拒絶が難しい関係を背景にして行われるものをいいます。上司だけではなく、部下や同僚で知識や経験に差がある人からの行為や、集団による行為なども含みます。

（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念上、明らかに必要がない言動や業務の目的から大きく逸脱している、または不適切な言動などをいいます。

（3）就業環境が害される

身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業場所が不快なものとなり、能力の発揮に重大な影響を及ぼし、業務を遂行する上で支障がでることをいいます。

（出典）職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！(p.2) – 厚生労働省

厚生労働省は、パワハラの6つの代表的な類型（下記の図「パワハラに該当すると考えられる例／しないと考えられる例」）を列挙しています。しかし、これらのケース以外でも事案や状況などによって、パワハラと判断されることもあります。

また、パワハラに当たるかどうかの境界線が不明なグレーゾーンの事象が発生する可能性もあります。企業は、グレーゾーンの事象が発生したときも、パワハラの予防の対策にもなるため、状況の確認や相談の対応などを行ってください。

2020年5月29日、精神障害の労災認定の基準に「パワーハラスメント」が追加され、今までよりもパワハラに当たるかの判断基準が明確になっています。

パワハラの判断基準に沿った内容で、認定基準は「弱」「中」「強」にわかれ、それぞれ具体的に記載されています。詳しくは厚生労働省のサイトで確認できます。

（出典）精神障害の労災認定(p.9) – 厚生労働省

パワハラは職場以外でも起こり得る

パワハラが行われた場所が職場かどうかも、パワハラに該当するかの判断要素となります。職場とは、本社や支社などの出社している場所だけではありません。ここでいう「職場」には、勤務時間外の懇親会や通勤途中など、職務の延長線上にある場所も含まれます。

「社外で起きたことだから、勤務時間外だから」などを理由に対応しなかったときは、後日、法的責任を問われる可能性があるので注意しましょう。

パワハラ防止対策のチェックリスト

防止対策に関しては、厚生労働省が企業向けのチェックリストを公開しています。チェックリストを使うことで、どこまで対策できているのか、何が不足してるのかを客観的に確認できるため、パワハラの予防対策がしやすくなります。

職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票 – 厚生労働省　東京労働局

職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検・解説書 – 厚生労働省　東京労働局

（参考・ダウンロード）パワハラ防止対策（改正労推法）自主点検 – 厚生労働省　東京労働局

罰則はないが、リスクは高い

パワハラ防止法には、パワハラの発生や、防止対策を怠ったことに対する罰則はありません。しかし法的責任の範囲は広く、損害賠償を請求されたり、刑事事件として訴えられたときは罰則（懲役刑や罰金など）を科せられることもあります。

また、企業だけではなく、パワハラを行った本人にも法的責任が発生するため、損害賠償や罰金などの支払いが必要になるケースもあります。それだけではなく、企業の信用が落ち、取り引きや採用などにも影響が出てしまう可能性もあるため、最新の注意を払う必要があります。

企業が行うべき措置

企業に必要な措置をまとめてみましょう。パワハラ研修に使えるPowerPointや、従業員向けのパワハラに関するアンケート、対応策などの資料は、厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」で公開されています。資料を活用して、対策を進めてください。

パワハラを防止するために企業が行うべき措置

（1）事業主の方針の明確化および周知・啓発

（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制の整備

3）事後の迅速かつ適切な対応

（4）併せて講ずべき措置

大切なのは、パワハラが起きない環境を作ることなので、上記以外に「パワハラの原因や背景となる要因を解消するため」の取り組みもおすすめします。

【パワハラの原因や背景となる要因を解消するための取り組み例】

• コミュニケーション活性化のための研修の実施
• 定期的な面談やミーティングの実施
• 業務効率化を行い過度に心身に負荷を強いる職場環境の改善　など

パワハラが起こったときの対応の流れ

パワハラが起きてしまったときは、迅速な対応が大切です。相談を受ける方は、誰でもよいわけではありません。パワハラに対しての理解と知識が必要です。相談を受けるときの場所や情報をどこまで社内で共有するかなど、相談者のプライバシーが十分に守られるよう配慮してください。

まとめ

パワハラを行う人の中には、自覚がなく、知らず知らずのうちに相手を追い詰め、職場環境を悪化させているケースもあります。「知らなかった」「これぐらい普通」と軽く考えていると、相手の心身やキャリアに大きなダメージを与え、取り返しがつかなくなるケースも少なくありません。

またパワハラを行っていた人も、キャリアを手放すことになる・高額な賠償請求をされるなど、人生に影響が出るでしょう。パワハラのある企業で働きたいと考える人はいません。安心して働ける企業であるためにも、パワハラ防止措置を取ることをおすすめします。