2022年4月「女性活躍推進法」改正！ポイントを社労士が解説
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こんにちは、株式会社Flucle代表取締役 社会保険労務士の三田です。
「女性活躍推進法」は、活躍を希望するすべての女性が、自身の個性と能力を十分に発揮し、豊かで活力ある社会を実現するための法律です。
現在の女性活躍推進法では、常時雇用する従業員が301人以上の企業に対し、いくつかの取り組みが義務化されています。その義務の対象が、2022年4月1日以降、常時雇用する従業員数が101人以上の企業まで拡大されます。
従業員数100人以下の企業は努力義務です。しかしどの従業員規模の企業にとっても、女性にとって働きがいのある職場環境づくりは、人手不足を解消し、性別を問わない優秀な人材の確保につながります。
今回は、その改正内容について解説いたします。どのような取り組みが必要なのか、ぜひ参考にしてください。
女性活躍推進法について
義務付けられている取り組み
女性活躍推進法では、常時雇用する従業員数が301人以上の企業に対し、下記の取り組みを義務づけています。
- 自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
- 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
- 都道府県労働局に一般事業主行動計画策定・変更届を届出すること
- 女性の活躍に関する情報を公表すること（年に1回以上データを更新すること）
2022年4月1日から法改正で変わること
2022年4月1日以降、対象となる企業の従業員数が下記のとおり改正されます。
義務 | 努力義務 | |
現在 | 301人以上の企業 | 300人以下の企業 |
2022年4月1日以降 | 101人以上の企業 | 100人以下の企業 |
女性活躍推進法の「常時雇用する労働者」は正社員だけではありません。パート・アルバイト、契約社員など名称にかかわらず、以下のいずれかの要件に該当する従業員を指しています。
- 雇用期間の定めがない者
- 雇用期間の定めがあり、1年を超えて雇用されている者（雇用が見込まれる者含む）
対象となる事業主は、一般事業主行動計画を策定し、各都道府県の労働局に提出する必要があります。
このように、対象となる企業では、資料作成などで多くの工数が必要となります。
このタイミングで人事・労務領域で効率化するべき業務を整理してみてはいかがでしょうか。
効率するべき業務の洗い出しのヒントは、以下の資料を参考にしてください。
人事・労務領域 効率化すべき業務チェックリスト
つぎに、一般事業主行動計画策定の流れを解説します。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定の流れ
女性活躍推進法に基づく行動計画の策定から、労働局への一般事業主行動計画策定・変更届の届出、取り組みの実施までの流れは下図のとおりです。
1：女性従業員の基礎項目で自社の活躍状況の把握、課題分析をする
基礎項目とは、自社の課題分析を行うときに必ず確認しなければならない項目です。下記の基礎項目における女性従業員の活躍状況を把握し、自社の課題を分析してください。
【基礎項目】
- 採用した従業員に占める女性従業員の割合
- 男女の平均勤続年数の差異
- 月別の平均残業時間の状況
- 管理職に占める女性従業員の割合
基礎項目のほかには、選択項目があります。行動計画の策定において必須項目ではありませんが、企業の実情に合わせたより深い状況把握は、自社の課題分析に効果的です。
【選択項目】
- 男⼥の賃⾦の差異
- 男⼥別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況
- 男⼥別の育児休業取得率及び平均取得期間 など
その他の選択項目については、下記を参考にしてください。
（参考）『女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を策定しましょう！』P5 – 厚生労働省
2：行動計画の策定・社内周知・外部公表を実施する
ステップ1をふまえて、計画期間と、次の図の1.（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）と、2.（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）の区分をあわせた両方から1つ以上（従業員数301人以上の企業は、1.2.それぞれの区分から1つ以上の項目）の項目を選択し、関連する数値目標、取り組み内容、取り組みの実施期間を盛り込んだ行動計画を策定します。
その他の数値目標に関する項目については、下記を参考にしてください。
（参考）『女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう！』P8 – 厚生労働省
策定する行動計画は、以下の図の策定例のように任意書式でかまいません。
行動計画の策定後は、事業場内の見やすい場所への掲示や社内ネットワークへの掲載、メールでの送付や書面配布などで周知します。
そして、行動計画は、厚生労働省サイト「女性の活躍推進企業データベース」や自社コーポレートサイトを通して外部公表を実施します。
3：管轄の労働局に行動計画を策定したことを届け出る
行動計画を策定したら、策定したことを「一般事業主行動計画策定・変更届」に記入し、電子申請、郵送または持参により管轄の都道府県労働局へ届け出ます。
様式は、以下からダウンロードしてください。
4：行動計画の取り組みの実施、効果測定をする
定期的に数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取り組み状況を点検し、ステップ1にて測定した状況から効果を確認し評価をします。
ステップ1からステップ4の詳細については、以下を参考にしてください。
（参考）『女性活躍推進法に基づく 一般事業主行動計画を 策定しましょう！』 – 厚生労働省
また従業員数300人以下の中小企業は、女性活躍に関する状況把握や課題分析、行動計画の策定届出について女性活躍推進アドバイザーに相談できます。ぜひ、ご活用ください。
（参考）女性活躍推進センター『あなたの企業の女性活躍をしっかり支援します！』- 厚生労働省
女性の活躍に関する情報を公表
以下の図にある1（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
と、2（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）の区分をあわせた両方の項目から、1つ以上の項目（従業員数301人以上の企業は、次の1と2の区分からそれぞれ1つ以上の項目）を選択し、就職活動中の求職者などが簡単に閲覧できるよう、厚生労働省サイト「女性の活躍推進企業データベース」や自社コーポレートサイトを通して外部に公表します。
情報の公表は、おおむね年1回以上更新します。
えるぼし・プラチナえるぼしマークについて
女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出をした企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良（えるぼし認定）、特に優良（プラチナえるぼし認定）であるなど一定の要件を満たした場合に認定されます。
えるぼし・プラチナえるぼしマークは、女性の個性と能力を発揮しやすい職場環境である企業として、厚生労働大臣により「女性が活躍できる企業」として認定を受けた証です。
えるぼしには、さまざまな企業や社会の中で活躍し、星のように輝く女性への「エール」と、そんな輝く女性が増えていくようにとの願いが込められています。
（参考）『女性活躍推進法に基づくえるぼし認定・プラチナえるぼし認定のご案内』 – 厚生労働省
評価項目は、女性の職業生活における活躍状況に関する実績となる 採用、継続就業、 労働時間等の働き方、管理職比率、 多様なキャリアコースの5つを基準としています。
えるぼしマークには、認定のレベルによって1つ星から3つ星まで3段階あり、女性の活躍が進んでいる企業ほど星の数が多くなります。プラチナえるぼしマークは、さらにハードルの高い要件をを満たす特に優良な企業をあらわしています。
【えるぼし・プラチナえるぼしマークの企業メリット】
- 女性が活躍できる企業としてイメージアップ
- 従業員の働きがいのアップ
- 女性の採用から多様なキャリア形成まで職場環境の整備
- 優秀な人材の確保、定着
- 厚生労働省のサイトに掲載
- 労働環境整備などの必要資金を低金利で利用
- 国などの事業の入札時の加点 など
【えるぼし・プラチナえるぼしマークをつけることができるもの】
- 求人広告
- 企業の印刷物（封筒や名刺など）
- 企業のコーポレートサイト
- 自社の商品やその広告 など
えるぼし・プラチナえるぼし認定の認定基準については下記をご覧ください。
（参考）『えるぼし認定、プラチナえるぼし認定』 – 厚生労働省
認定をご検討の企業は、下記の案内をご確認のうえ、管轄の労働局にえるぼし・プラチナえるぼし認定の基準を満たしているか相談することをおすすめします。
（参考）女性活躍推進法に基づく えるぼし認定 プラチナえるぼし認定のご案内 – 厚生労働省
まとめ
今回の改正により、企業における女性の活躍状況の見える化がさらに進みます。
女性活躍を後押しし、えるぼしマーク取得などの取り組みを外部へアピールすることは、どの従業員規模の企業にとっても、優秀な人材確保やイメージアップにつながるでしょう。
一般事業主行動計画の策定で、活躍状況の把握から分析、計画、実行、改善のPDCAサイクルを確立させ、女性従業員が一層やりがいを感じ安心して力を発揮できる職場環境づくりを目指していきましょう。
お役立ち資料
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2023年は多くの雇用関係の政策が開始し、重要な法令の改正もあります。
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