OJTとは？研修の目的やメリット、進め方、効果的な指導のコツを解説
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この記事でわかること
- OJTは、早期戦力化や定着率向上を目的に、実務を通じて知識・スキルを習得する育成手法。
- OJTにはきめ細かい指導や育成サイクルを回しやすいメリットがある一方、体系的な学びになりにくい課題もあるため、OFF-JTを組み合わせた研修が効果的。
- OJTを効果的に進めるためには、明確な目標設定からはじまり、トレーナー選定が非常に重要なステップ。
目次
OJTは、実際の業務を通じて実施される研修方法です。育成対象者の早期戦力化や定着率向上などの効果が期待できる一方、トレーナーを務める上司や先輩社員に負担がかかる側面もあります。本稿では、OJTの目的や特徴、メリット、効果的な進め方を解説します。
OJTとは
OJTは「On the Job Training」を略した用語で、上司や先輩社員の指導のもと、実務経験から知識・スキルを身につける育成手法です。
フォーマルOJTとインフォーマルOJTの2種類に分類され、主にキャリア初期に実施されるフォーマルOJTは、指導者が明確に指名され、訓練成果の評価項目が設定されている形式です。一方のインフォーマルOJTは、実務経験を積み重ねていく形式です。業務中の上司や先輩社員への質問や自己学習から知識・スキルを習得し、高度なスキル形成に重要とされています。（出典：日本のOJTとPIAAC調査 - 三谷直紀）
現在では多くの企業がOJTを実施しており、厚生労働省が2022年6月に公表した「令和3年度 『能力開発基本調査』」によると、計画的にOJTを実施していると回答した企業は61.8%におよびます。
※ 令和3年度 「能力開発基本調査」- 厚生労働省（p.16）をもとに作成
OFF-JTとの違い
実務を通じた育成方法のOJTに対し、OFF-JT（Off The Job Training）は、普段の業務現場から離れ、座学などの集合研修から学ぶ育成手法です。
人事担当者が作成した教育・育成プログラムや、社外機関が管理している研修プログラムを受講し、ビジネスに必要な基礎知識や理論を習得します。育成対象者のスキルアップには、OJTとOFF-JTを組み合わせて運用することが重要です。
メンター制度との違い
メンター制度は、メンターとなる先輩社員が育成対象者を支援する育成手法です。
OJTのトレーナーと同じく、メンターも育成を目的に対象者をサポートする役割ですが、業務指導の役割が大きいOJTに対し、メンターは日々の業務に加えて人間関係やキャリアの不安など、精神的なサポートも担う場合が多いです。
オンボーディングとの違い
オンボーディングは、新しいメンバーが素早く組織に適応し、その力を最大限に発揮できるようにするための取り組みです。
育成対象者を育成・サポートする意味ではOJTと同じですが、オンボーディングは企業の文化や人間関係など、職場環境に順応するためのサポートを指します。そのため、新人研修やスキルアップ研修に加え、1on1や歓迎会などの活動もプログラムに含まれ、OJTよりも広義となります。
OJTの目的
（1）早期戦力化
OJTは、もともと人材の早期育成を目指して生まれた育成手法であり、育成対象者の早期戦力化が最も大きな目的です。
（2）不安解消
新入社員や業務未経験者にとって新しい職場には、仕事内容や人間関係、組織風土など、さまざまな不安要素があります。OJTによりトレーナーと一緒に業務に取り組むことで、些細な不安や疑問を解消できます。また、トレーナーとの良好なコミュニケーションや効果的なフィードバックをもらうなかで、育成対象者の心理的安全性が高まれば、帰属意識が生まれ、業務へのモチベーションも向上します。
（3）定着率向上
OJTによってスキルや知識が身につき、育成対象者が早い段階から成果を感じられるようになると、自信が生まれ、会社に長く定着する可能性が高くなります。OJTを通じてトレーナーの存在が精神的な支えになり、そのつながりから社内の人脈を築きやすくもなるため、孤立化も防げます。
（4）人事施策の最適化・業務効率化
OJTでは上司や先輩社員が直接指導にあたるため、育成対象者の適性や素質を把握しやすい特徴があります。早い段階から強みや適性を生かした適材適所の人員配置が可能になり、人事施策の最適化につながります。トレーナー側にとっても業務の目的や部署間の連携の流れなどをあらためて学ぶ機会になり、組織全体の業務効率化や生産性向上にも寄与します。
OJTに向いている業務
OJTは、どのような業務にも適しているわけではなく、向き不向きがあります。 業務の特性を踏まえて、OJTで何を教えるかの仕分けが重要です。
マニュアルだけでは伝わりにくい業務
OJTは、マニュアル化が難しく、その場の状況に応じて対応や判断が必要な営業や接客、勘や習熟度が必要な技術職業務などに向いています。業務の骨組みとなるマニュアルがあったとしても、さらに経験値が必要な業務が該当します。しかし、業務を進行するために膨大な知識が必要な専門職業務などは、トレーナー側の負担が大きく、生産性が低下する恐れがあるため、OJTには向いていません。
ルールやパターンを決めにくい業務
商品陳列やマネジメント業務、クレーム対応のような、ルールやパターンが決めにくい業務もOJTに向いています。在庫状況や顧客の反応、トレンド、情勢などによって対応を変える必要があり、経験を積む必要があるためです。
OJTを実施する5つのメリット
（1）きめ細かい指導ができる
一度に大勢に対して実施する集合研修では、プログラムを個別に調整できません。OJTは原則としてマンツーマンで実施するため、育成対象者の能力や個性、仕事の特性にあわせて、内容やスピードを最適化できます。個人に合った研修プログラムを用意し、きめ細かく効率的に指導することで、早期戦力化が実現します。
（2）PDCAを回しやすい
PDCAサイクルは、プロセスの改善と持続的な成長をサポートするために重要です。OJTでは、実際の業務を繰り返すなかで、身についていないところや課題を特定し、改善策を実行。その効果を評価することで、継続的にプロセスを改良しながら学ぶことができます。
（3）研修コストを抑えられる
外部に研修を委託する場合、設備や教材の準備にコストがかかります。OJTは、上司や先輩社員がトレーナーを務めるため、研修会場や社外講師などの手配費用を抑えられます。また、従業員が集合する必要がないため、出張や宿泊費も削減できます。
（4）社内コミュニケーションが活性化される
OJTにより、組織内に蓄積されている知識やスキルを従業員間で共有する風土が醸成されます。組織全体の知識が充実し、エキスパートの知識が固定化されずにほかの従業員に伝承されることも期待できます。また、トレーナーと育成対象者は密接に連携し、業務に取り組むため、コミュニケーションスキルが向上し、チームの連帯感を高められます。
（5）上司や先輩社員のスキルアップになる
OJTを通じて上司や先輩社員側もコーチングや指導の経験を積むことができます。指導スキルやコミュニケーション、フィードバックの提供、課題解決能力の向上が期待できます。また、自身の業務プロセスや知識を整理して説明する過程で、業務の理解度が深まり、効率性や改善の機会を見つけたり、自分自身の知識を再確認し、業務に対して新たな視点を得ることもできます。
OJTのデメリット
（1）現場の負担が増える
OJTのトレーナーは、指導と同時に自身の業務も遂行しなければなりません。とくに育成対象者が新入社員の場合はゼロから教育する必要があり、トレーナーは日常的に自身の業務を中断して繰り返し説明や指導を行なうなど、大きな負担が強いられます。
トレーナー自身が勤務時間内に業務を終えられない状況が続くと、時間外労働が発生して生産性の低下につながったり、業務を終えるために育成対象者を放置してしまい、研修が無意味になる恐れがあります。企業側は、担当者に任せすぎず、状況を把握しながら適宜フォローすることが大切です。
（2）体系的な学びになりにくい
OJTでは、実務経験からスキルを身につけていくため、業務や事業の全体像を把握しにくい欠点があります。OFF-JTと組み合わせて業務を体系的に学び、全体の流れを把握する機会を設けることが大切です。
（3）トレーナーの能力に成果が左右される
OJTの場合、トレーナー側が教育のプロではないため、指導力に差が生じます。株式会社日本能率協会マネジメントセンターの2022年の調査「新人・若手社員のOJTに関するアンケート」によると、約9割の回答者が「OJTには課題がある」と考えており、課題の上位3つを、トレーナー側の課題が占める結果となりました。
経験値や指導力が高い社員がトレーナーにつけば、育成対象者は効果的にスキルを習得できますが、トレーナーの能力が低いと、十分な学びを得られません。この問題を未然に防ぐために、トレーナーに対する研修も必要です。
OJTにおける効果的な指導方法
OJTにおける指導は、チャールズ・R・アレンが提唱した「4段階職業指導法」にもとづいて進めるとよいでしょう。部分的に取り入れるのではなく、4段階すべてを実施することで、効果がでやすいといわれています。
第1段階：Show（やって見せる）
トレーナーが実際の業務を通じて、対象者にお手本を見せる段階です。口頭の説明だけでは具体的にイメージできないので、実際に対応している姿を見せることで業務の流れや、やり方を把握してもらいます。この段階を動画に残しておくのも有効な手段です。わからない点がでるたびに、何度も視聴できるので効率的に学べるメリットがあります。
第2段階：Tell（説明する）
Showで見せた業務の詳細を説明し、理解してもらう段階です。手順だけでなく、業務の目的や背景、ルールなどを伝えることで、育成対象者の業務に対する理解度を深められます。とくに、実践上のコツ・工夫などの経験から得た情報を伝えることが重要です。一方的に説明するだけでなく、ときには質問を投げかけながら理解度を確認するとよいでしょう。
第3段階：Do（やらせてみる）
トレーナーが、育成対象者に機会を与え、自ら業務を経験させる段階です。実際の業務に取り組むことで、理論や説明だけでは得られない実践的なスキルが身につきます。トレーナーは育成対象者をサポートし、必要な指導やフィードバックをしながら、育成対象者の成長を促します。重要なのは、しっかりと見守りながらも、思い切って1人でやらせてみることです。仮に失敗しても決して責めず、対象者が安心して取り組める環境を整えることが大切です。
第4段階：Check（評価・指導をする）
育成対象者の成果を評価し、必要に応じて追加の指導やフィードバックをする段階です。できていなかったことのフィードバックはもちろん、できていたことへの評価も重要です。可能な限り、Doのあとには毎回具体的なフィードバックを伝えるとよいでしょう。評価にもとづいてつぎの計画を立て、成長実感を得られるようにします。
OJTのトレーナーに向かない人の4つの特徴
トレーナーの選定がOJTにおける重要課題です。 トレーナーに向かない人の特徴は以下のとおりです。
特徴1：目的を考えていない
なぜOJTを実施するのかを理解していない人は、育成対象者が学び、成長するためのサポート意識をもちにくい傾向があります。するとOJTの内容が場当たり的になり、育成対象者が自信をもち、業務を遂行できるようになるまでに時間がかかってしまいます。また、このようなタイプの人は、業務に対しても目的や意味を意識しないことが多いため、業務の目的やポイントを丁寧に伝えられず、育成対象者も作業の価値が理解できず、応用の効かない人材に育ってしまいます。
特徴2：否定的なコミュニケーションが多い
育成対象者が業務に取り組んだ際、その努力や取り組みを評価せず、いきなりミスや不足している点を指摘するトレーナーは、指導を受ける側にとって大きなストレスとなります。否定的なフィードバックが続くと、育成対象者は自信をもてずに萎縮し、モチベーションが低下します。トレーナーとの信頼関係が築けず、相談や質問をしにくい環境になり、OJT自体が破綻してしまいます。
特徴3：自分のやり方を押しつける
トレーナーが自分なりの業務の進め方やコツを伝えることは価値のあることです。しかし、「自分はこう覚えたから、この教え方が理解しやすいに決まっている」と押しつけてしまう人は、トレーナーには向かないでしょう。大切なのは、育成対象者が覚えやすく、実践しやすい方法を身につけてもらうことです。標準的な型をベースにしたうえで、育成対象者の特性にあわせて指導の仕方を変える柔軟性が求められます。
特徴4：自分が忙しく、他人を見る余裕がない
OJTにおいて、トレーナーは自分の抱える業務を遂行しながら指導するため、かなりの時間と労力が必要です。忙しすぎる社員がトレーナーになると、教育のための十分な時間を確保できず、対象者を放置してしまったり、業務も教育もどっちつかずになってしまい、どちらも成果がでない事態になりかねません。指導の資質に関わらず、業務量が多い社員は、トレーナーには向いていないといえます。
OJTのトレーナーに向いている人の3つの特徴
特徴1：面倒見がよく、他人の成長を一緒に喜べる
他人の成長を喜び、時間を惜しまず指導にあたれる人は、トレーナーに向いています。トレーナーは自身の業務と指導の両方を遂行するため、面倒見がよくなければ、忙しいときに育成対象者を放置するような状況を招きかねません。OJTの実施による企業側や自分自身のメリットを見いだし、面倒見よく取り組む姿勢が必要です。
特徴2：褒め方が上手
失敗を責めずに適切に指導し、つぎにどうすればよいかを考えさせることも、トレーナーに向いている人の特徴の1つです。よかったところを単純に褒めるのではなく、なぜよかったのかを明確かつ具体的に伝えることがモチベーションの向上につながります。
特徴3：周囲を巻き込む力がある
トレーナー以外の社員がOJTに積極的でない場合、周囲の意識を育成対象者に向けられる点も、トレーナーに向いている人の特徴です。トレーナー以外の人も育成対象者と関わるようになると、トレーナーの指導負荷が減り、また育成対象者はトレーナー以外の先輩社員とのつながりをもてるので、職場や業務へ早く順応できます。周囲をうまく巻き込んで、組織全体でOJTに取り組む環境づくりができる人は、トレーナーに向いているといえるでしょう。
OJTの進め方
第1段階：OJTの目標を決定する
OJTで達成したい目標をしっかり定めます。育成対象者にどのように成長してほしいのか、どのような知識やスキルを身につければ活躍できるのか理想の人物像を考えましょう。このとき、人事担当者だけで考えるのではなく、OJTを実施する部署にヒアリングしながら目指すゴールを決定します。
目標を定める際に、すでに自社で活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）を把握し、理想のモデルとして逆算的に目標を決めていくと、効率よく進行できます。
第2段階：OJT全体の計画書を作る
目標を達成するための具体的な研修内容や期間、スケジュールなどを決定します。OJTは中長期的に取り組むため、あらかじめ計画を立てておかなければ現場の負担ばかりが増えてしまいます。目標達成に向けたマイルストーン（中間目標地点）や評価方法を定めておくことも重要です。
第3段階：トレーナーを選定する
非常に重要なのが、トレーナーを担当する社員の選定です。トレーナーによってOJTの成否が決定するといっても過言ではありません。仕事ができることと、指導のスキルは別のものです。「向かない人・向いている人」の特徴を踏まえ、適任者を選定しましょう。人事部門は、トレーナー研修を用意するのも有効です。トレーナーの対象者に自身の成長機会であることを説明し、参加を促します。
第4段階：OJTを実施する
育成対象者の受け入れ体制を整えたうえで、計画に沿って進めます。育成対象者には事前にオリエンテーションを実施し、計画書の予定やトレーナーとのコミュニケーション方法などをあらかじめ伝えておきます。
第5段階：状況を確認し、改善する
OJT期間中、トレーナーは定期的に進捗を確認・報告します。問題が発生した場合は当事者間だけで解決しようとせず、上長や人事と連携しながら軌道修正しましょう。ときには進捗度にあわせて計画書を修正することも必要です。人事担当者には、社員の育成をサポートし、現場でのトラブルを防ぐために、こまめな状況把握が求められます。
OJTの効果を高めるポイント
OFF-JTとの組み合わせ
OJTだけでは、理論的または体系的な知識の提供が困難であったり、トレーナーのスキルによって進捗に差が生まれやすかったりするなどのデメリットもあります。OJTのデメリットを補完できるOFF-JT（研修やeラーニングなどの座学）と組み合わせて、複合的な研修を実施していくとよいでしょう。OFF-JTでインプットした知識を、OJTでアウトプットできる仕組みを作ることでOJTの学習効果が高まります。
育成対象者の特性を理解する
育成対象者は、知識やスキルにばらつきがあります。対象者にそぐわない形で研修を進めても、内容を理解できず、不安や不信感を抱かせてしまいます。育成対象者を理解したうえで、適切な指導を実施しましょう。また、OJTは基本的にはマンツーマンでの指導となるため、トレーナーと育成対象者の相性も重要です。対象者のスキルレベルや性格などを理解し、適切な担当者を選定することをおすすめします。
トレーナーの質を担保する
繰り返しになりますが、トレーナーはOJTを効果的に実施するための重要な役割を担うため、トレーナーの質は育成成果に大きく影響します。社内でOJTトレーナーの基準を設けたうえで、トレーナー向けの研修を開催し、知識やスキルを一定以上に保てる施策を用意しましょう。トレーナー同士で情報を交換したり、複数のトレーナーでローテーションを組むことも、質の均一化に効果的です。
組織全体で取り組む
OJTはトレーナーに負担が集中してしまいやすい特徴があります。トレーナーのサポート体制を整えたり、予定通りに指導が進まない場合のプランを用意しておくなど、組織全体でOJTをうまく実施するための環境を整備することも重要です。全社員で育成するという当事者意識を醸成し、会社全体で1つとなってOJTに取り組みましょう。
OJTやOFF-JTをSmartHRで支援
SmartHRの「学習管理」機能では、PDFや動画をコンテンツとしてアップロードし、配信できます。理解度を測るテストも作成できるため、オンラインで研修や学習コースを完結でき、OJTやOFF-JTを補完する役割を担います。
また、「スキル管理」機能では、部門ごとに求められるスキルや資格の保有状況、習熟度を一元管理・可視化できます。
お役立ち資料
3分でわかる！SmartHRの学習管理
Q1. OJTとは？
OJT（On the Job Training）とは、実際の業務を通じて知識やスキルを習得する育成手法です。通常、先輩社員や上司がトレーナーとなり、新入社員や新規配属者を指導します。実践的なスキルを効率的に身につけられる点が特徴です。
Q2. OJTを実施するメリットは？
OJTのメリットには、（1）個々の特性にあわせたきめ細かい指導ができる、（2）PDCAを回しながら成長を促せる、（3）外部研修と比べてコストを抑えられる、（4）社内コミュニケーションが活性化する、（5）トレーナー自身もスキルアップできる、といった点があります。
Q3. OJT成功のポイントは？
OJT成功のポイントは、（1）明確な目標設定、（2）適切なトレーナーの選定、（3）計画的な研修プログラムの作成、（4）4段階職業指導法（Show・Tell・Do・Check）の実践、（5）OFF-JTとの組み合わせ、（6）組織全体でのサポート体制構築、などが挙げられます。とくにトレーナーの選定は成功の鍵となります。
