コーチングとは？意味やビジネスでの効果とやり方､ティーチングとの違い
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この記事でわかること
- コーチングは、対話を通じて対象者の自発的な気づきと行動を促す育成手法である。ティーチングやカウンセリングとは異なり、答えを与えるのではなく自ら見つける力を育てる。
- 効果的なコーチングには傾聴、承認、質問の3つのスキルが必要である。主体性の向上や潜在能力の発掘などのメリットがある一方、時間がかかることや高いスキルが求められるなどの課題もある。
- 企業へのコーチング導入には明確な目的設定と適切なスキル取得が重要である。資格取得も有効だが、状況に応じて他の手法との使い分けも検討すべきである。
目次
近年、人材育成方法としてビジネスの世界で実践が広がるコーチング。本記事では、ビジネスにおける「コーチングの意味」や「ティーチングとの違い」「コーチングを受けるメリット」などを解説します。コーチングの実践方法や資格などについても紹介するので、ぜひ参考にしてください。
コーチングとは？
コーチングとは、コミュニケーションを通じて対象者一人ひとりの自発的な気づきや行動を促す育成手法です。
『この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本』では下記のように定義されています。
コーチングとは、1対1の対話によって、クライアント（コーチを受ける人）が目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することをサポートするプロセス
目標達成を促す手法としてビジネスの世界にも広がり、企業内の人材育成方法として用いられるようになりました。
コーチングにおけるコーチの主な役割は、双方向的な対話を通じてコーチング対象者が自身の視野を広げ、特定の課題に対する解決策や新たな気づきを見つけ出すためのサポート役です。
企業における人材育成の手法は多種多様であるため、他の手法との違いを正確に認識したうえでコーチングを導入する必要があります。次の段落では、コーチングと他の育成手法との違いを解説します。
コーチングとティーチングの違い
コーチングとティーチングは両者とも対象者の成長を支援する手段ですが、アプローチ方法は対照的です。ティーチングとは「教える」行為であり、具体的な指示や情報を提供し、対象者が特定の問題を解決するのを助けます。
一方、コーチングは対象者の学びを「支援する」行為です。コーチは単純に答えを伝えるのではなく、対象者に質問を投げかけるなど双方向的なコミュニケーションを通じて、対象者が自分のなかから答えを導き出すための触媒役として機能します。知識・ノウハウの伝授や課題解決を主目的にするティーチングに比べ、コーチングの場合は対象者の自律的な学習能力の育成に重点を置くという違いがあります。
ティーチングのメリットとして、短期で成果を出しやすい、1 対多で実施しやすく効率がよいなどがあります。一方でデメリットとして考えて行動しなくなるリスクがある、教育者のレベルを超えづらいなどが挙げられます。
コーチングとカウンセリングの違い
「対話を重視する」というと、カウンセリングに近いイメージをもつかもしれません。しかし、コーチングとカウンセリングでは、その目的とアプローチに大きな違いがあります。カウンセリングは、現状に対して悩みや不安を抱えている対象者を理解し受け入れることで、対象者の精神的な安定を促すことを目的にした取り組みです。対象者の成長は直接の目的ではありません。
対してコーチングは、対象者のポテンシャルを最大限に引き出し、対象者が望むキャリア形成などの実現をサポートする未来志向的な活動です。対象者の安定を優先するカウンセリングに対して、コーチングでは将来の可能性や目標に向かって対象者を前進させることに重きを置きます。
以下の記事ではカウンセラー・鵜飼 柔美 氏による、実践的なカウンセリング方法を紹介しています。
コーチングとコンサルティングの違い
コンサルティングは専門的な知識を用いて、クライアントが直面する問題や課題に対する具体的な解決策・助言を提供します。コンサルタントの基本的な役割はティーチングにおける教師役と似ています。クライアントの課題を聞き出し、適切な解決策を提供するために対話を行いますが、「答え」はコンサルタントがもっています。
対してコーチングは、対象者が自己のポテンシャルを最大限に発揮するための支援です。「答え」はコーチが外から与えるものではなく、対象者が自分のなかから引き出すものです。
コーチングと他の手法に優劣はなく、自社や対象者の状況やニーズにあわせて方法を使いわけることが大切です。
コーチングの歴史
コーチングはコーチ（Coach）から派生した言葉です。コーチ（Coach）の語源は「馬車」であり、「人をその人が望むところまで送り届ける」意味をもちます。
コーチから派生したコーチングは「人を目標達成までサポートする」という意味で使われるようになりました。
マネジメントスキルとしての「コーチング」という言葉は、1950 年代に、ハーバード大学助教授 マイルズ・ メイス氏の著書『The Growth and Development of Executives』(1959年) にて登場しました。
コーチングが急速に広まったのは1990年代。アメリカでは1992年に TheCoachTrainingInstitute（CTI）と CorporateCoachU という2つのコーチング教育機関が、1996年には InternationalCoachFederation（ICF）が設立されました。
ICFはコーチングを「傾聴と質問の相互作用による明確化・気付きによるクライアントの進歩の促進・クライアントの現在と望む将来に焦点を当てる支援」と定義しました。
（参考）ビジネスにおけるコーチングの役割―類似手法との比較によるコーチングの明確化― - 出野和子
（参考）コーチングの歴史 - 米国NLP＆コーチング研究所公認 NLP-JAPAN ラーニング・センター
ビジネスにおけるコーチング
冒頭で述べたとおり、ビジネスの現場において、コーチングは従業員のポテンシャルを引き出し、持続的な成長を促進する重要な手法です。部下の主体性を育て、仕事へのモチベーションを高めることで、上司からの指示を待つだけではない「課題解決能力の高い人材育成」が主な目的です。
コーチングを活用している企業事例のひとつに、味の素株式会社が挙げられます。味の素株式会社では、日頃の業務では関わらない先輩社員（メンター）と若手社員（メンティー）による1on1制度「ななメンター」を導入しています。
メンター側には、メンティーの話を傾聴し、ともに悩む姿勢を見せるコーチング的な関わり方が求められ、フラットに話せる環境形成が重要視されています。その結果、メンターが1on1を通じて気づきを得られていると感じており、キャリアの言語化や社内人脈拡大など、実際の新しい行動にもつながっているとのことです。
（参考）知らない者同士だからこそ本音で語り合える。味の素(株)の「ななメンター」（ナナメ1on1）に学ぶ、職場を超えたコーチングの実践法 - ビジネスコーチ株式会社
主な効果
コーチングには、コーチ（上司）と対象者（部下）間の双方向的なコミュニケーションを活性化し、信頼関係を深める効果があります。
信頼関係の醸成により、チーム内の協働体制や相互理解が促進され、生産性の向上や部下の適性把握につながります。また、対象者の主体的な気づきを重視するコーチングによって、従業員が自ら考えて行動できるようになる効果も期待されます。
コーチングの進め方
ビジネスにおけるコーチングは、主に以下の4ステップで進みます。
ステップ1：現状確認
適切なコーチングには、まずは対話による対象者の現状把握が必要です。現状確認を通じて対象者の課題を明確化すると同時に、信頼関係を醸成していきます。環境的な要因、心理的な要因などさまざまな背景から課題は発生するため、広い視野を持つことが大切です。
ステップ2：ゴールの設定
現状確認を通じて課題を特定したら、次はゴール（目標）を明確化します。「何がどうなったら課題を解決したことになるのか」「最終的にどのような結果になることを欲しているのか」などを具体化することは、対象者のモチベーション向上にも欠かせません。
ステップ3：ハードルの明確化
続いては、ゴールの達成を阻害している要因や、ゴールを目指すうえで使えるリソースについて特定し、ゴールまでの道程にあるハードルを明確化します。お金、時間、スキル、人脈など、さまざまな要因がハードルになりうるため、多角的な視点から洗い出すことが大切です。
ステップ4：行動計画の策定
最後に、ハードルを解消し、ゴールに到達するための詳細な行動計画を策定します。具体的には、行動の手順、ゴールの期限、中間目標、関係者や責任者などを含めた計画策定が重要です。施策の効果を検証・改善していくPDCAサイクルも組み込みましょう。行動計画の策定後は、あらためて対象者との対話と意思確認が大切です。
コーチングは対等な立場からのコミュニケーション
ビジネスにおけるコーチングは、基本的には上司から部下へ行われます。しかし、ここで重要なのは、コーチングが命令や指示ではなく、対等な立場からのコミュニケーションであるという点です。「上司が部下に仕事を教える」という構図になると、部下の主体性を育てるというコーチングの効果はうまく発揮されません。上司としてはもどかしい部分もあるかもしれませんが、問いかけや助言などを通じて気長に見守る姿勢が重要です。
外部の研修の有効性
コーチングの成功には、コーチ側のスキルや心構えも鍵になります。これらを身につけてもらうために、コーチとなる上司に対して、外部のコンサルタントやアドバイザーによるコーチングの実施もおすすめです。こうした外部研修によって、部下のコーチングに必要なスキル、つまり部下のポテンシャルや主体性を引き出し、良好な関係を築くマネジメント能力を向上できます。
コーチングの効果を引き出す3つの原則
コーチングには、その効果を最大限に引き出すための基本的な原則が存在します。以下では、3つの原則について紹介します。
（1）インタラクティブ（双方向）
インタラクティブとは、コーチと対象者が積極的に意見交換し、「双方向的」に学び合う関係のことです。コーチング中、コーチは質問を通じて対象者の自発的な思考を促し、その回答を手掛かりにさらに対話を深めていきます。このような双方向のコミュニケーションは、対象者が自身の考えを明確化し、新たな気づきを自分の内面から発見するために非常に重要です。
（2）オンゴーイング（継続性）
オンゴーイングとは、コーチングが一度限りのものではなく、学びと改善の「継続的な取り組み」であるという考え方を指します。対象者は、具体的な行動の実行とそれに対するフィードバックを通じて、自己反省を深め、自身のパフォーマンスを改善できます。実践と試行錯誤を繰り返すなかで、対象者の自己解決能力や挑戦を必要以上に恐れないマインドが醸成されます。
（3）テーラーメイド（個別対応）
テーラーメイドとは、コーチングが対象者一人ひとりの特性やニーズに沿って「個別対応型」で実施されるべきであるという考え方です。コーチは対象者の現状に対して理解を深め、その人ならではの強みや課題、目標などを考慮に入れてコーチングする必要があります。これは、コーチと対象者の信頼関係を深め、対象者の主体的な成長を促すために重要です。
（参考）コーチ・エィ, 鈴木 義幸（2019）『この1冊ですべてわかる 新版 コーチングの基本』
コーチングに必要な3つのスキル
コーチングを成功させるには、「傾聴」「承認」「質問」という3つのスキルがコーチ側に必要です。以下ではそれぞれの内容について解説します。
（1）傾聴のスキル
傾聴のスキルとは、相手の話に肯定的な関心をもち、真意を理解しようとしながら聞く能力です。これは、ただ黙って聞くことだけではなく、相手が「自分の話を理解してもらえている」と感じられるようなコミュニケーションを意味します。具体的には、相手の話へ適度に相槌を打って共感を示す、内容を簡単に整理して確認するといった行動により、「自分の考えをちゃんと聞いてくれている」と相手が感じられることが重要です。また、相手の話を聞く際には、表情や身振りなど非言語的な要素にも注目して、言葉の裏に潜む感情の動きも読み取ることも大切です。
（2）承認のスキル
承認のスキルとは、対象者の存在、言動や感情、結果などを、良し悪しの評価を含めずにそのまま受け止め、相手に伝える能力です。相手の行動や結果を具体的に捉えて伝えると、対象者は関心を持たれているという安心感や、自己肯定感を得られます。結果だけでなく、過程に対する承認も重要です。たとえば、プロジェクトが成功した場合、その結果だけでなく、どのような努力や工夫があったか、困難にどう向き合ったかなど、過程を承認することで、相手のモチベーションを高められます。
（3）質問のスキル
質問のスキルとは、相手の思考を深めるために役立つ質問をする能力です。とくに、オープンクエスチョンをするスキルが重要となります。これは、「はい/いいえ」の答えではなく、自由回答で相手の詳しい思考や感情を引き出す質問のことです。たとえば、「その目標を達成するためには何が必要だと思いますか」という質問は、対象者が目標に向けたアクションを自分自身で考える機会を提供します。このオープンクエスチョンを軸に質問を繰り返して、相手の思考を深める・広げるのがコーチの役割です。
コーチングを実施するメリットとデメリット
コーチングは人材育成に役立つ手法ですが、万能ではありません。メリットだけでなくデメリットもきちんと認識しておくことが重要です。以下では、コーチングを受けることにより得られるメリットと、デメリット・注意点を解説します。
メリット
主体性が向上する
コーチングは対象者の自発的な思考や行動を促すため、主体性を養うのに効果的です。たとえば、自分の仕事に対する責任感が高まり、積極的に業務を進められるようになります。
潜在能力を掘り起こす
コーチングは、個々の強みや可能性を見つけ出すためにも有効です。コーチが質問を通じて考えるきっかけを提供することで、対象者自身も気づいていなかった能力や資質を発見し、それらを活かす方法を模索できます。
埋もれていた問題を発見する
視野を広げられるのもコーチングのメリットです。特定の問題について深く考えることで、これまで認識していなかった課題や問題が浮かび上がることがあります。コーチングによって、無意識に避けていた問題や無根拠な思いこみなどを自覚できれば、人間として大きく成長できます。
デメリット・注意点
コーチ側の高いスキルが求められる
コーチングの成果はコーチ側のスキルに大きく左右されます。先述の3つのスキルがコーチに不足していれば、コーチングの成果は十分に発揮されません。表面的にはゴールに向けて順調に進んでいるようでも、気づかないうちにコーチへ精神的に依存していて、主体性の育成とは逆行してしまっている場合もあります。
継続的に取り組む必要があり、時間がかかる
コーチングは個別の問題に対して解答を与える方法というより、対象者の思考や行動の様式そのものを本質的に変化させることを目的にした育成手法です。人間を本質的に変えるのは一朝一夕でできることではないので、時間をかけて実施していく必要があります。また、コーチングのみに頼るのではなく、状況やニーズにあわせて、ティーチングやカウンセリングなどの併用や使いわけの検討も重要です。
一対一が基本であり、大人数に実施するのが一般的ではない
コーチングはグループやチームで実施するケースもありますが、個人の成長を促すには個別の対話が重要です。そのため大人数に実施する場合は、人数分の時間と人的リソースが必要となります。組織全体に迅速に展開したい場合は、対象者を絞るなどしなければ効率的ではない可能性があります。
コーチングを受ける側にも傾聴力や自主性が必要
コーチングは答えを与えるのではなく、相手自身が答えを見つけるプロセスをサポートします。そのため、受ける側に積極的に考え、行動する意欲がない場合、効果が限定的になる可能性があります。また、他者のアドバイスに素直に耳を傾ける力も重要です。
他者からの助言を引き出し、咀嚼し、行動や成長につなげる力は「コーチャビリティ」と呼ばれます。三村真宗氏は『みんなのフィードバック大全』のなかで「他者からの助言に心を開き、時には苦言すらも自己の成長に転化できる能力」と定義しています。
コーチングを受ける側に業務知識や経験が必要
業務知識や経験がない場合、コーチングを受けても受ける側自身で答えや気付きを引き出せません。特に新入社員や経験の浅い従業員には、コーチングよりもティーチングが適している場合が多々あります。
また、業界や職種特有の知識が必要な場合、一般的なコーチングスキルだけでは不十分で、専門知識を持つコーチが必要となる可能性があります。
コーチングを会社に導入する方法
会社にコーチングを導入することは、組織の成長と個人の能力開発に大きな効果をもたらす可能性があります。以下に、コーチングを会社に導入する方法と注意点を詳しく解説します。
1. 会社にコーチングを導入する目的を定める
コーチングを導入する前に、まず明確な目的を設定することが重要です。例えば、リーダーシップの強化、従業員のエンゲージメント向上、組織のパフォーマンス改善などが考えられます。目的を明確にすることで、適切なアプローチや評価基準を設定しやすくなります。
2. コーチングスキルを取得する方法を検討する
コーチングを効果的に導入するには、適切なスキルを持つコーチの存在が不可欠です。以下の方法でコーチングスキルを取得することができます。
- コーチングスキルを持つ人材の育成：既存の従業員にコーチングスキルを習得させる方法です。この方法のメリットは、組織の文化や特性を理解している人材がコーチとなることで、より効果的なコーチングが可能になる点です。
- セミナー受講：外部のコーチング専門家によるセミナーに参加し、基本的なスキルを学びます。
- 認定資格を取得：国際コーチ連盟（ICF）などの認定資格を取得することで、高度なコーチングスキルを習得できます。
- プロのコーチについてもらう：経験豊富なプロのコーチから直接指導を受けることで、実践的なスキルを身につけられます。
- コーチングスキルをもつ人材を採用する：すでに既にコーチングスキルを持つ人材を外部から採用する方法です。即戦力として活躍が期待できますが、組織への適応に時間がかかる可能性があります。
3. コーチの継続的なサポート
コーチングスキルを持つ人材を確保した後も、継続的なサポートが必要です。
- コーチとしての成果を定期的にチェック：コーチングの効果を測定し、必要に応じて改善策を検討します。
- コーチとしてのスキル向上のためのフォローアップ：定期的なフォローアップセッションを実施し、コーチのスキル向上を支援します。
- 情報交換コミュニティの形成：コーチ同士が経験や知識を共有できるコミュニティをつくることで組織全体のコーチングスキルの向上につながります。
コーチングが機能しない原因
コーチングを導入しても、期待した効果が得られない場合があります。主な原因として以下が挙げられます。
1. ティーチングすべきところでコーチングしている
コーチングは相手の潜在能力を引き出すアプローチですが、基本的な知識やスキルが不足している場合は、まずティーチング（直接的な指導）が必要です。状況に応じて適切なアプローチを選択することが重要です。
2. コーチのスキル不足
効果的なコーチングには高度なスキルが必要です。コーチのスキルが不十分な場合、適切な質問ができなかったり、相手の気づきを促せなかったりする可能性があります。継続的なスキル向上が不可欠です。
3. コーチングを受ける従業員のモチベーションが低い
コーチングは相手の自発的な気づきと行動変容を促すものです。従業員のモチベーションが低い場合、効果が限定的になる可能性があります。コーチングの目的や意義を十分に説明し、従業員の理解と協力を得ることが重要です。
コーチングの資格
先述のように、コーチングを成功させるにはコーチの能力が非常に重要です。コーチとしての専門的なスキルや知識を体系的に身につける際には、資格取得が役立ちます。コーチングの代表的な資格には、国際コーチング連盟（ICF）や日本コーチ連盟（JCF）の認定資格があります。
【国際コーチング連盟（ICF）の資格】
ICFは長年にわたってコーチングスキルの普及・向上に努めてきた国際組織です。ICF認定のコーチ資格の取得は、国際基準のプロフェッショナルなコーチであることを示す証明になります。ICFでは3つの資格が提供されており、一定時間のトレーニングとコーチング経験を積むことでそれぞれの認定を受けられます。
（参考）ICF CREDENTIAL - ICF Japan
【日本コーチ連盟（JCF）の資格】
JCFはコーチングの普及と質の向上を目指す国内組織です。JCFでは「コーチになるための資格」と「コーチングスキルのインストラクターになるための資格」の2種類を設けています。資格取得には学科と実技2つの試験への合格などが必要です。
（参考）コーチング資格の詳細 - 一般社団法人日本コーチ連盟
資格取得の難易度や、必要な時間・費用はさまざまなので、目的にあわせて取得を目指す資格を検討することをおすすめします。
コーチングを通じて従業員の自発的な成長を促そう
コーチングは「答え」を与えるのではなく、「答えを自分で見つける力」を育てる手法です。迂遠な方法に思えるかもしれませんが、上司からの指示や指導を待つだけでなく、自ら課題を見つけ解決していく人材を育てるために、コーチングは大きな効果を発揮します。中長期的な人材育成方法として、ぜひ導入してみてはいかがでしょうか。
コーチングの成果をスキル管理で把握
SmartHRの「スキル管理」機能では従業員の保有スキルを可視化し、習熟度も一覧で把握可能です。
もしコーチングの目的がスキル獲得・向上だった場合、対象となる従業員の成長度の確認を効率的に実施可能です。
お役立ち資料
3分でわかる！SmartHRのスキル管理
本資料では以下のことがわかります。
- スキル管理の課題
- そもそもスキル情報とは
- この課題をSmartHRの「スキル管理」機能が解決します
- 特徴 1:スキル管理に特化したビューでカンタンに可視化
- 特徴 2:スキル情報をラクラク収集、一元管理
- 特徴 3:いつでも情報を参照し配置や育成に活用
Q1. コーチングとはどういう意味？
コーチングは、双方的な対話をにより、対象者の自己理解や自発的な課題解決能力を促進する育成手法です。「自分の内側から答えを引き出すように促す」という点で、ティーチングに代表される一般的な教育や指導とは異なります。
Q2. コーチングは意味がない？
コーチングはコーチ側にスキルが求められるなど、難易度の高い取り組みです。また、即効的な解決策を得る手段としても適していません。しかし、適切なコーチングは、対象者の自律的な課題解決能力を高め、コミュニケーションの活性化やコーチ（上司）との信頼関係の醸成を促すなど、さまざまな効果をもたらします。
Q3. コーチングに必要なスキルとは?
コーチングに必要な主なスキルは、傾聴・承認・質問のスキルです。傾聴のスキルは相手の話を深く理解すること、承認のスキルはありのままの相手を受け止めること、質問のスキルは相手の思考を深めたり広げたりする問いを投げかけることを意味します。これらのスキルは、コーチと対象者の信頼関係を構築し、対象者の自発的な成長を促すために重要です。
