キャリア開発とは？企業の実施例やメリットを簡単に解説
- 公開日
この記事でわかること
「開発」「プラン」「デザイン」。異なる側面や視点から、キャリア系用語をわかりやすく解説。
- キャリア開発はなぜ必要？ 企業・従業員別に見るWin-Winのメリット
- 気をつけるべきポイントも解説。キャリア開発の具体的な実施方法も
- 力の入れどころはさまざま。実際の企業での実践例を紹介
- キャリア開発は厚生労働省の支援対象。合計13の助成金をピックアップ
目次
キャリア開発とは企業と従業員個人が、ともに成長していくための中長期的な戦略です。本記事ではキャリア開発の基本的な意味や意義、キャリア形成とキャリア開発の違い、キャリア開発の具体的な取り組み例などを簡単に解説します。キャリア開発とは何をするのか知り、従業員の自律的なキャリア形成を促進しましょう。
キャリア開発とは？ 類似用語や必要性について解説
キャリア開発とは
キャリア開発とは、企業が自社の従業員へ実施する育成手法のひとつです。そもそもキャリアとは「経歴」や「職業」、あるいは「出世」などを意味します。キャリア開発は、従業員がよりよいキャリアをスムーズに歩めるように、必要な職務やスキルを中長期的に計画し、適切な成長を促していく取り組みです。
キャリア開発の成功には、従業員自身の主体的な意欲や努力も当然重要です。しかし「研修制度の充実」や「資格取得の援助」「社内の配置転換」など、企業側が主導できるものも数多くあります。キャリア開発を通じて、従業員にスキルや知識の習得を促し、自社での活躍を促進するとともに、従業員個人の仕事における自己実現の達成が可能です。
キャリア開発と似た用語
「キャリア」と名のつく用語は、キャリア開発以外にも多種多様に存在します。以下のとおり、これらの用語はキャリア開発と密接な関係をもちながらも、それぞれ異なる側面や視点を表しています。
類似用語 | 意味 |
|---|---|
キャリア形成 | 職務も含めた人生経験を積むなかで、自己実現を目指していくプロセス。 |
キャリアアップ | 知識やスキルの習得をとおして、従業員がキャリアや市場価値の向上を実現すること。 |
キャリアパス | 従業員が目指しているキャリアを実現するための方法や道筋。 |
キャリアプラン | 仕事や働き方など、将来の目標を実現するための具体的な行動計画。 |
キャリアデザイン | 仕事だけでなく、私生活も含めた人生設計。 |
キャリア開発の必要性
日本で企業が従業員のキャリア開発を重視するようになった理由や背景は以下のとおりです。
終身雇用制度や年功序列制度の変遷
バブル崩壊後、従来の日本的な経営スタイルである終身雇用制度や年功序列制度は、時代にそぐわないものになりつつあります。その結果、雇用の不安定化やキャリア形成の自律化が進み、従業員は自分の望むキャリアを実現するために、社内で必要な知識やスキルだけに留まらない、より広範なキャリア開発を求めるようになりました。
総合転職エージェントの株式会社ワークポートが2019年に実施した調査でも、「『終身雇用制度』が必要だと思うか？」の項目に対して、「いいえ」が54.3%の回答となっています。企業は優秀な人材を獲得したり定着率を高めたりするために、そのニーズへ応えることが必要です。
市場競争の国際化
グローバルバリューチェーン（GVC: Global Value Chain）など経済のグローバル化に伴い、国内で経済活動が完結しない状況下で、さまざまな市場で企業間の競争は激化しています。企業は自社の競争力を高めるために、高度な専門性などをもつ優秀な人材の確保・育成に努めなければなりません。つまり、キャリア開発は、「人」に投資することで自社の競争力を高めていく成長戦略「人的資本経営」の一環として位置づけられます。
（参考）第1章 グローバル化と経済成長・雇用（第1節） - 内閣府
急進するデジタルシフト
デジタル技術の急激な進化も、キャリア開発の必要性を高めている一因です。従来はアナログだった業務がデジタルシフトするなかで、仕事のあり方や必要なスキルも変わりつつあります。国内でも地方企業におけるMAツールの導入数は、コロナ前の3倍に増加していると株式会社Future Searchの調査結果にもあらわれています。
こうしたデジタル化の波に対応するためには、キャリア開発をとおして新たなスキルや知識の習得を従業員へ促していかなければなりません。
（参考）デジタル化の波は地方にまで波及。コロナ禍によるMAツール導入地方企業は、コロナ前の3倍に 「コロナ前後でのMAツール活用企業実態」結果発表 - PR TIMES
以上の要因により、日本では企業・従業員どちらの観点においても、キャリア開発の必要性が高まっています。
【企業・従業員別】キャリア開発のメリット
前項のとおり、近年キャリア開発の重要性が増した背景には、以下の要因が挙げられます。
- 終身雇用制度や年功序列制度の変遷
- 市場競争の国際化
- 急進するデジタルシフト
キャリア開発は、こういった状況で生まれた企業および従業員の課題解決に投資する取り組みです。企業・従業員それぞれの視点に立って、キャリア開発がもつメリットについて解説します。
【企業視点】キャリア開発のメリット
（1）従業員エンゲージメントの向上
キャリア開発において即時的なメリットが、従業員エンゲージメントの向上です。終身雇用や年功序列といった慣習が薄れ、転職が珍しくなくなった結果、従業員は以前よりも主体的に自分のキャリアやスキルアップについて考えるようになりました。
そのため、キャリア開発をとおして、それぞれの従業員の能力や関心に合った業務・施策により、従業員エンゲージメントの向上が期待されます。人員配置の検討時にも、各従業員のキャリアプランないしはキャリアデザインを考慮し、その配置がキャリア全体でどのような価値・影響をもつのか伝えることで、仕事へのモチベーション・主体性向上につながります。
（2）従業員の定着化・優秀な人材採用
優れたキャリア開発は、従業員の離職率減少、優秀な人材採用に効果的な手段となります。先述の従業員エンゲージメントの向上は、自社への満足感や信頼感、帰属意識を深めることにつながります。従業員の高い定着率は、働きやすく魅力的な環境であるという採用活動におけるメリットでもあります。
昨今では仕事に対する価値観も多様化が進み、仕事への「やりがい」や「自己実現」を求める人が増えている傾向です。したがって、積極的なキャリア開発は、就職・転職先としての魅力を高めます。生産年齢人口の低下に伴い、就職・転職市場での競争も激化するなか、キャリア開発は優秀な人材を引きつけるための施策としても非常に有意義です。
（参考）2023年卒大学生就職意識調査：大手企業志向が48.5％と半数を割る。中堅・中小志向は47.8％で前年比2.9pt増 - マイナビ キャリアリサーチLab
（参考）人口減少と少子高齢化 - 内閣府
（3） 組織の強化・活性化
キャリア開発プログラムは、組織の強化や活性化にもつながります。自己成長のために個々の従業員が受けた支援により、新しいスキルや知識が組織全体へ広がっていきます。また、こうして手に入れたスキルや知識を業務に活かすなかで、業務効率化や生産性向上、あるいは新事業のアイデアなども生まれます。
その結果、組織全体が活性化され、長期的に競争力を維持・強化していきやすい企業風土が醸成されます。キャリア開発によって従業員が前向きな気持ちで働くことで、職場の雰囲気が改善され、チームワークなどがよくなることも期待できます。
【従業員視点】キャリア開発のメリット
（1）スキル向上
従業員側のメリットとしては、スキルアップしやすい点が挙げられます。独力での効率的なスキルアップは容易ではありません。しかし、企業のキャリア開発プログラムをとおした専門的な教育やトレーニング、アドバイスにより、新たなスキルの習得など自身のキャリアアップに資する取り組みを効率的に進めやすくなります。
（2）明確なキャリアデザイン
キャリア開発は、従業員自身のキャリアパスを明確にし、将来に対する不安を軽減する助けにもなります。たとえ安定した仕事に就いていても、自分のキャリアや人生に対して漠然とした不安を抱えている人は少なくありません。キャリアに対して何らかの理想像をもっていても、それを具体的に実現していくための道筋が見えず、焦燥感ばかりが募ってしまいます。
キャリア開発においては、まず従業員自身がどのようなキャリアを歩みたいのかキャリアデザインを明確化し、そのための具体的なキャリアパス制定からはじまります。これによって、従業員は自分の目標や努力の方向を見定め、キャリアへの不安を減らせます。目的意識を明確化し、その実現のために進んでいるという実感によって、職場で自信や挑戦心をもちながら仕事へ専念できます。
キャリア開発の実施方法（手法）
キャリア開発の促進手法は多種多様で、企業は自社の文化や目標に沿った適切な方法の選択が重要です。以下に、キャリア開発の一般的な手法をいくつか紹介します。
（1）キャリア面談
キャリア面談は、従業員と上司、または人事担当者との間で実施されるキャリアに関する面接（相談）の場です。外部のキャリアコンサルタントなどに相談役を依頼するケースもあります。従業員のキャリア希望や課題を明確化し、その解決策を見つけるためのファーストステップです。
従業員が抱く将来の希望や現状への不満、保有している知識やスキルが傾聴によって明確になり、企業にとって自社の実情を把握する重要な機会になります。キャリア面談で得た情報は、人事異動や配置転換の方法を考える際にも有用です。
従業員が考えるキャリアパスについての理解を得るには、アンケートを使ったヒアリングも有効です。SmartHRが提供する従業員サーベイでは、キャリアにまつわる質問をあらかじめご用意。従業員が考えるキャリアパスが可視化できます。
（2）キャリアパスの提示
キャリアパスは、従業員がキャリアアップしていくための具体的な道筋を示します。従業員は自分のキャリアアップについて、これまでのキャリアないしは所属部署の延長線上で考えがちです。しかし、キャリアアップのための道筋はさまざまにあり、所属部署・部門外の経験やスキルが役立つことも多々あります。
したがって企業は、従業員が希望のキャリア目標を達成できるように、広範な視点からのキャリアパス提示が重要です。従業員の能力や適性を考慮したキャリアパスの提示によって、今後の選択肢を増やせます。
（3）キャリア研修
キャリア研修は、キャリア面談で明確化された課題の解決や、従業員のキャリア意識の向上などを促すために効果的な施策です。自分のキャリアについて、曖昧なビジョンや認識である従業員も少なくありません。まずはキャリア研修で従業員全体の問題意識を高めてから、1on1のキャリア面談で個別対応していくといった流れを設計することも一考の価値があります。
キャリア研修は職種・職階別、入社年次別、テーマ別など、参加者の特性に沿った設計が重要です。また、部下のキャリア開発をサポートする立場にある管理職などに対して、キャリア開発支援に関する研修を実施するのもおすすめします。
（4）自己啓発支援
キャリア開発では、社内リソースだけでは完結せず、従業員の主体的な学び（自己啓発）が必要になるケースもあります。しかし、従業員のの負担感が大きくなると、キャリア開発は途中で挫折しやすいものになりがちです。たとえば、専門的な資格取得には、教材や教育サービスの費用、資格試験の受験費用などが必要です。また、通常業務に資格勉強が加わると、学習に支障をきたします。
そこで自己啓発支援では、従業員が自己啓発活動をしやすいようにサポートします。「自己啓発に必要な費用を援助する」「勤務時間内の教育・研修受講を許可する」「社内外に学習スペースを提供する」「自己啓発に有用な資料や情報を提供する」などがその具体例です。
（5）人事異動・配置転換
人事異動や配置転換もキャリア開発の一環です。従業員のスキルやキャリア設計にあわせた、異動先の検討が求められます。増員が必要な部門や職種が出たときに、従業員側から希望者を募る「社内公募制度」もキャリア支援にあたります。
社内でも柔軟なキャリア形成ができる制度や環境を整えれば、キャリアチェンジを目的とした転職の防止にも役立ちます。
（6）兼業や副業の許可
兼業や副業の許可は、従業員が社外でさらなる経験を積むための手段として有効で、幅広いキャリア開発への支援となります。本業では得られない知識や経験を可能にし、キャリアの選択肢をさらに増やせます。
全面的に兼業・副業を認めるのに抵抗がある場合でも、「本業の定休日に限って許可する」「社内副業や社内起業を推進する」「心身に影響のない範囲で実施する」など、多様な視点からの検討をおすすめします。
キャリア開発の企業事例
キャリア開発を重視する企業が増えるなか、さまざまな取り組みが見受けられるようになりました。実際に企業が取り組んでいるキャリア開発の参考事例を紹介します。
ソニー：社内公募制度
ソニー株式会社は、「自分のキャリアは自分で築く」という伝統的な理念をもとに、従業員のキャリア形成の支援制度を数多く用意しています。たとえば、先に紹介した「社内公募制度（社内募集制度）」も、ソニーが50年以上も実践してきたことです。
ほかにも、高い評価を得た従業員がプロ野球選手のようにFA権を行使できる「社内フリーエージェント制度」、業務時間の一部を別の仕事に充てることを許可する「キャリアプラス制度」、海外大学の研究室で学ぶ機会を提供する「公募留学制度」など、数多くのキャリア開発プログラムを提供しています。
日清食品：NISSIN ACADEMY
日清食品ホールディングス株式会社も、さまざまなキャリア開発プログラムを展開していますが、とくにユニークなのが企業内大学「NISSIN ACADEMY」の設立です。選抜型と公開型の2部構成となっており、開発・生産・マーケティング・セールスなど、分野別に体系的な知識を学べます。また、管理職層に必要なプログラムの提供や、オンライン・オフライン双方へも対応しています。
また、モチベーションが停滞しがちなシニア層へのキャリア開発にも力を入れているのも同社の特徴です。同社では、社内公募制度の年齢制限を撤廃するなどして、シニア社員の可能性をさらに伸ばしたり、生きがいを見つけることをサポートしたりできるように取り組んでいます。
東京ガスｉネット：ITスキル向上
東京ガスｉネット株式会社は、従業員一人ひとりの成長を応援する豊富な「人財育成制度」を整備しています。同社は全社的なDX推進を課題としており、従業員全員のITスキルの向上に取り組んでいるのが特徴です。
そのために同社では入社3年間の業務モデルを整備。その期間内で従業員それぞれが基礎的なITスキルを習得できるように設定しています。そのほかにも、希望者が週に一度キャリアコンサルタントと面談できるようにしたり、OJTとOFF-JT双方の仕組みを整備・充実させたりするなど、多様なキャリア開発戦略を実施しています。
両備システムズ：キャリアパスの選択
株式会社両備システムズは「個人の成長がチームや企業の成長につながる」という理念のもと、自律的キャリア形成のための人財育成を推進しています。具体的には、職務別・階層別で業務に必要な基礎力・応用力を学べる教育機会の提供、「管理職を目指したい」「現場でスキルを上げたい」など従業員が自分のキャリアパスを選択できる制度です。
また、10年に一度、仕事と私生活両方のキャリアの見つめなおしを目的にしたセミナーを通じて、従業員が人生の転機を落ち着いて迎えられるように配慮もしています。このように同社では、従業員の明確なキャリアデザインを促すとともに、それに寄り添った対応の実現に努めています。
TIS：女性のキャリア支援
TIS株式会社は、厚生労働省主催の「グッドキャリア企業アワード2020」で大賞を受賞し、キャリア開発が社会的に高く評価されている企業です。同社の特徴的な取り組みは、以下の2点が挙げられます。
1つ目は、従業員のキャリアプランに関するデータを分析・活用するタレントマネジメントシステムの構築です。これにより同社は人材の見える化を進め、従業員の成長促進を実現しました。
2つ目は、女性のキャリア支援の促進です。女性従業員が活躍しやすくなるように、管理職を中心に全社的な意識向上に努めるとともに、短時間勤務可能期間の延長やテレワークの整備などをとおして、育児と仕事の両立がしやすい環境づくりに取り組みました。
（参照）働き方改革 - TIS株式会社
キャリア開発で利用可能な助成金
厚生労働省は企業によるキャリア開発を支援するために以下のような助成金制度を設けています。キャリア開発に取り組む際は、こうした制度を積極的に活用しましょう。
人材開発支援助成金
一定の要件を満たす企業に対して、既存従業員の能力開発のための必要経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するための制度です。この制度には以下の7コースが用意されています。
- 人材育成支援コース
- 教育訓練休暇等付与コース
- 人への投資促進コース
- 事業展開等リスキリング支援コース
- 建設労働者認定訓練コース
- 建設労働者技能実習コース
- 障害者職業能力開発コース
キャリアアップ助成金
「非正規雇用者」を「正規雇用」に転換した場合や従業員の処遇改善をした場合などに支給される助成金です。この制度では以下の6種類のコースが用意されています。
- 正社員化支援
- 正社員化コース
- 障害者正社員化コース
- 処遇改善支援
- 賃金規定等改定コース
- 賃金規定等共通化コース
- 賞与・退職金制度導入コース
- 短時間労働者労働時間延長コース
企業も従業員も成長するキャリア開発
キャリア開発は従業員が仕事（キャリア）における自己実現を達成できるように、中長期的な計画のもとで支援する取り組みです。従業員の成長は組織の活性化や企業価値の向上にもつながります。各社事例や助成金情報を参考に、企業・従業員ともに成長するキャリア開発の実現が求められます。
キャリア開発の成果・進捗をスキル管理で把握
組織全体での取り組みが求められるキャリア開発には、成果・進捗の把握が求められます。SmartHRの「スキル管理」機能では従業員の保有スキルを可視化し、習熟度も一覧で把握可能です。
キャリア開発の結果、「目的のスキルを習得できたかどうか」を効率的に管理できます。
お役立ち資料
3分でわかる！SmartHRのスキル管理
本資料では以下のことがわかります。
- スキル管理の課題
- そもそもスキル情報とは
- この課題をSmartHRの「スキル管理」機能が解決します
- 特徴 1:スキル管理に特化したビューでカンタンに可視化
- 特徴 2:スキル情報をラクラク収集、一元管理
- 特徴 3:いつでも情報を参照し配置や育成に活用
Q1. キャリア開発の具体例とは？
A.キャリア開発の具体的な手法としては「キャリア面談」「キャリアパスの提示」「キャリア研修」「自己啓発支援」などが挙げられます。「人事異動・配置転換」や「兼業・副業の許可」も有効な手段です。
Q2. キャリア形成とキャリア開発の違いは？
A.基本的に「キャリア形成」は従業員個人が経験を積み、自己実現を目指すプロセスを指します。それに対し、「キャリア開発」は企業の積極的な協力を得ながら従業員が成長していく仕組みや制度のことです。したがって、キャリア開発はキャリア形成のサポート手段と位置づけられます。
Q3. キャリア開発の意義とは？
A.キャリア開発は、企業にとっては従業員満足度や定着率の向上、組織の強化・活性化などに寄与します。従業員にとっては、スキルの向上、キャリアデザインの形成など、個人の成長につなげられるのが主な意義です。
Q4. キャリア開発で大切なことは？
A.キャリア開発は従業員が主体となって進めるべきです。企業側だけの視点で推進されると、「やらされ感」を従業員が感じ、本来の効果を発揮できません。企業と従業員双方向の意思疎通と協働が重要となります。
