心理的安全性を高めて優れた組織に!作り方やメリット、注目される背景とは

心理的安全性とは、誰もが周りの目を気にすることなく堂々と意見や感情を主張できる状態を指します。心理的安全性を高めれば、組織の生産性や人材の定着率向上につながります。本記事では、心理的安全性の概要や作り方、得られるメリットなどについて解説します。

心理的安全性を高めて優れた組織に!作り方やメリット、注目される背景とは

心理的安全性とは? 

近年注目を集めている言葉のひとつに、心理的安全性が挙げられます。心理的安全性が高い職場環境を構築できれば、社内コミュニケーションの活発化をはじめさまざまなメリットが得られます。具体的なメリットを学ぶ前に、まずは心理的安全性の基本を押さえておきましょう。

心理的安全性の意味

心理的安全性とは、誰もが自身の考えをおそれることなく周囲に伝えられる環境や状況を指します。素直に感じたことを発言できる、周りの目を気にすることなく意見を主張できるといった状態が該当します。

心理的安全性の意味とメリット

心理的安全性は心理学用語の一種であり、アメリカのハーバード大学で組織行動学を研究していたエイミー・エドモンドソン教授が1999年に論文「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」で提唱しました。「Psychological safety」が、心理的安全性と翻訳され、使われています。

「発言したら怒られるのではないか」「拒否されてしまうのではないか」といった不安を抱く従業員が多い職場は、心理的安全性が高いとはいえません。このような環境では、従業員が言いたいことや感情を口に出せず、コミュニケーションが少ない職場になってしまうおそれがあります。

心理的安全性が注目される背景

心理的安全性が注目を集めている理由として、世界的な企業であるGoogleによる情報発信が挙げられます。Googleは、さまざまな組織の働き方の先進事例、研究、アイデアを集めたウェブサイトGoogle re:work内の「『効果的なチームとは何か』を知る」にて、

心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高く、「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い、という特徴がありました

と発表し注目を集めました。

この発表は、同社が4年ものあいだ取り組んだ、プロジェクトアリストテレスと呼ばれる施策によるもの。これは、どのような状態が生産性を高めることにつながるのかを分析し、明らかにすることを目的としたプロジェクトです。

この結果、同社は上記に記載した「心理的安全性の高さは生産性を高める大きな要因である」という結論を導き出しました。また、この結果を受けて日本でも、民間企業はもちろん、公的機関でも心理的安全性に注目が集まっています。農林水産省が2019年に公表した「食品製造業における労働力不足克服ビジョン」のなかで、心理的安全性の確保について言及しています。

心理的安全性が「従業員」にもたらすメリット

心理的安全性が高い職場づくりに取り組むことで、企業と従業員双方にメリットが発生します。従業員にもたらすメリットとしては、情報交換の活発化やパフォーマンスの向上などが挙げられます。

チーム内での情報交換が活発になる

周りの目や声を気にすることなく発言できる環境が整えば、チーム内での情報交換が活発化します。素直に感じたこと、伝えたいことをおそれずに発信できるため、自然とコミュニケーションが増えます。

情報交換が活発になれば、ノウハウを共有しやすい環境が構築されます。たとえば、特定分野の知識やスキルに長けた従業員が情報を共有することで、チームに所属するメンバーの知識やスキルを底上げできます。

業務がスムーズに進みやすくなるメリットもあります。気軽にコミュニケーションをとれる環境であれば、業務で困っている従業員に声をかけて仕事を助ける、といった具合に連携性が高まり仕事がスムーズに進みます。

従業員のパフォーマンスが向上する

心理的安全性の確保によって、風通しのよい職場環境が構築できます。自然とコミュニケーションが生まれる職場になることで従業員はのびのびと快適に働けるようになり、パフォーマンスアップにつながります。先述のGoogle re:work内の「『効果的なチームとは何か』を知る」では、心理的安全性の高いチームでは収益性、アイデアの活用に対してマネージャーからの評価が2倍高い特徴が表れています。

風通しがよい職場であれば従業員同士の人間関係もよくなり、余計なことで悩む従業員も少なくなるでしょう。人間関係のことで悩まなくなればその分仕事に集中できるようになり、これまで以上の成果が期待できます。

従業員のパフォーマンスアップを狙った施策としては、給与のアップや人事制度の改善などが考えられますが、資金や時間などの問題があるため簡単ではありません。一方、心理的安全性が高い職場づくりはすぐにでも取り組みをはじめられます。

心理的安全性が「企業」にもたらすメリット

従業員がありのままの自分を出せる職場になれば、企業にもさまざまなメリットをもたらします。従業員のパフォーマンスが高まれば生産性の向上につながり、離職率の低下やイノベーションの発生といったメリットも期待できます。

従業員の強みが発揮され生産性が向上する

一人ひとりの従業員がのびのびと快適に働けるようになるため、生産性の向上効果が期待できます。上司の顔色を窺っていた従業員も自分の意見を堂々と発信でき、そこから業務効率の改善などにつながる可能性があります。

心理的安全性が「企業」にもたらすメリット、従業員の強みが発揮され生産性が向上する

クレアモント大学院大学・教授/クレアモント大学院大学・神経経済学研究センター所長であるポール・J・ザック氏が、書籍『トラスト・ファクター~最強の組織をつくる新しいマネジメント』内でも、組織内における信頼が業績に与える影響について述べています。

同氏による研究によると、信頼関係が築けている企業で働く人は、築けていない企業に比べて、生産性が50%、業務へのモチベーションが106%、業務へのエンゲージメントが76%高いことが明らかになっています。信頼関係が25%上昇することで、従業員ひとりあたりの収益が10,185ドル増加することにも、触れています。

また、自分らしさを発揮できる職場であれば、従業員は仕事に対しやりがいを感じられ、責任感も高まります。自然と仕事へのモチベーションがアップし、これまで以上の成果が出る可能性があります。

組織全体の生産性が向上すれば、限られたリソースをより有効に活用できるようになるため、コストや残業時間の削減につながるのもメリットです。

人材の定着率が向上する

従業員が誰もおそれることなく意見を述べられる環境であれば、快適に仕事へ取り組めます。従業員同士の関係性もよくなれば楽しく働けるため、人材の定着率向上につながります。

言いたいことを自由に言えない、従業員同士で気軽に会話ができない、といった職場では従業員は息苦しさを感じてしまうでしょう。「自分などいてもいなくても同じである」とネガティブな感情を抱き、離職につながるおそれは十分あります。

組織にとって人材はもっとも重要なリソースです。育成に時間とコストをかけた人材がいなくなってしまうのは、組織にとって大きな損失です。心理的安全性が高い職場の構築に取り組むことで、このようなリスクを回避し人材の定着率を高められます。

イノベーションが生まれやすくなる

自由に発言できる環境が整えば、従業員から個性的な意見を数多く取得できます。さまざまな価値観や考えのもと出された意見のなかには斬新なもの、革新的なものが含まれている可能性があり、そこからイノベーションのヒントが見つかるかもしれません。

時代の流れとともに市場のニーズは変化しています。特定の市場で圧倒的なシェアを有する企業であっても、これから先同じ状況が続くとは限りません。今後も企業として発展を続け、市場で優位性を保つにはイノベーションが必要と考えられます。

心理的安全性を低下させる4つの不安

ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授は世界的なスピーチフォーラム「TED Conference」にて、心理的安全性を低下させる4つの不安が存在すると話しています。このような不安を抱える従業員が多い職場では、心理的安全性が低下するおそれがあるため注意が必要です。

心理的安全性を低下させる4つの不安

(1)無知だと思われる不安

組織の一部として機能する社会人であれば、無知と思われることに抵抗を感じるのは当然と考えられます。無知だと思われたくない、こんなことも知らないのか、と思われたくないあまり、自身の意見を主張できないケースは珍しくありません。

このような不安を抱いている従業員は、業務で分からないこと、知りたいことがあっても上司やチームのメンバーへ気軽に聞けません。その結果、疑問点を残したまま業務に取り組んでしまい、大きなミスにつながるといったリスクが考えられます。

(2)無能だと思われる不安

無能と思われる不安も、心理的安全性の低下を招きます。「こんな簡単なこともできないのか」「どうしてこれほど仕事ができないのか」と思われたくなく、ミスを隠蔽してしまうような事態を引き起こすおそれがあります。

業務上で発生した小さなミスは、できるだけ早い段階で解決する必要があります。当初は小さなミスでも、放置することで後々大きな問題に発展するおそれがあるためです。

しかし、無能に思われたくない従業員は、ミスが発生しても上司への報告をおそれ、そのまま放置してしまうかもしれません。その結果、ミスの発覚が遅れてしまいプロジェクトの進行が遅れる、商品の納期スケジュールに間に合わなくなる、といったことが起こる可能性があります。

(3)邪魔をしていると思われる不安

自分の発言が邪魔になってしまうのでは、といった不安を従業員が抱くケースは少なくありません。たとえば、チームのメンバーでミーティングをしているようなシーンが考えられます。

ミーティングで発言しようと思った際に「自分の発言によって、まとまりかけていた議論が長引いてしまったり、本題から逸れてしまい、ミーティングを邪魔してしまうのではないか」と不安に思うケースです。

このような不安を抱く従業員が多いと、新しいアイデアが生まれなくなってしまい、毎回同じ人しかミーティングで発言しない、といったことが起こりかねません。有益な意見を汲み取ることもできないため組織にとっては損失です。

(4)ネガティブだと思われる不安

ネガティブである、いつも否定ばかりしている、と思われる不安を抱いていると、懸念点があっても対立を恐れて指摘できなくなるおそれがあります。ミーティング中、明らかに問題があると感じているものの、それを指摘することでネガティブ思考だと受け止められたらどうしよう、と不安を感じ何も発言しないケースです。

このような不安を抱く従業員が多いと、明らかに問題があるプロジェクトに誰も指摘しなくなり、そのまま進めて大失敗を招く、といったおそれがあります。

心理的安全性の高いチームの作り方

心理的安全性が高いチームをつくるには、従業員が質問や相談をしやすい環境の構築に努めなくてはなりません。また、発言の機会を均等に与え、従業員との信頼関係を築ける制度の整備も求められます。

(1)質問や相談のしやすい環境をつくる

質問や相談をしやすい環境を整えないと、従業員は聞きたいこと、知りたいことがあっても積極的に行動を起こせません。そのため、誰もが質問や相談をしやすい環境の構築に努めることが先決です。

意見を聞くときは、特定の従業員に偏ることがないよう注意が必要です。すべての従業員を対象にきちんと意見を聞き、言動を尊重しましょう。意見を聞いても頭ごなしに否定したり、馬鹿にしたりすると従業員にネガティブな感情を抱かせてしまい、今後行動を起こしてくれなくなるおそれがあります。

従業員を安心させることも大切です。自分の意見や感情を表に出せないのは、自分が組織に必要ないと感じているのかもしれません。組織やチームにとって必要な人材であることをきちんと伝え、安心してもらえれば積極的に自身をさらけ出してくれる可能性があります。

(2)発言の機会を均等に用意する

発言の機会が均等でないと、定例会議やチームのミーティングなどで発言する人が毎回同じ、といったことになりかねません。このような状況では、意見を出すのは邪魔になる、自分が口を出すことはない、と従業員が考えてしまい、有益な意見を汲み取れなくなるおそれがあります。

すべての従業員が平等に意見を口にできるよう工夫してみましょう。会議で部門のトップしか発言できない仕組みを変える、ミーティング参加者全員に上司が声をかけて発言を促す、といった工夫が考えられます。

(3)従業員をサポートする人事制度を充実させる

サポート制度を充実させることも、心理的安全性を高めるのに有効です。従業員一人ひとりと良好な関係性を構築できれば、従業員は安心して自分の意見や感情を表に出せるようになる可能性があります。

具体的な施策として、メンター制度の導入が挙げられます。メンター制度とは、年齢や在籍歴が近い先輩が新入社員に寄り添って手助けする制度です。年齢や社歴が近い従業員であれば、新入社員は緊張することなく自らをさらけ出せます。

また、上司が部下とマンツーマンで対話する1on1ミーティングも、信頼関係の構築に有効です。部下は周りの目を気にすることなく上司に相談でき、本音も伝えられるためよい信頼関係を築けます。1on1は部下の本音を把握でき、対話を通じてモチベーションアップも可能であるため導入するメリットは大いにあります。

心理的安全性を高める際のポイント

心理的安全性を高めようとするあまり、上司と部下の距離感が近くなりすぎないよう注意が必要です。上司と部下がなれ合うような関係になってしまうと、組織にとってはあまりよい状況とは言えません。

なれ合いの関係になってしまうと、上司の意見に対し部下が反論をいっさいしなくなるおそれがあります。部下の本音が違うところにあっても、「〇〇さんが言うことだから」となあなあにしてしまうかもしれません。

このような状況にならないよう、上司と部下が率直な意見や本音を言い合えるような環境の構築を目指しましょう。上司と部下が仕事に対する共通の目標やビジョンをもち、お互いを尊重し合えるようになれば双方が本音で話しやすくなると考えられます。

心理的安全性を正しく理解して、生産性の高いチームづくりを

心理的安全性が高い職場づくりに取り組めば、チームでの情報交換が活発になり従業員のパフォーマンスアップにもつながります。また、企業としても組織全体の生産性や人材の定着率向上、イノベーションの発生などさまざまなメリットを得られます。従業員が質問や相談をしやすい環境づくりに努め、1on1やメンター制度の導入など良好な関係を築ける制度の導入も進めてみましょう。

 

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