Q:厳しくすると嫌われるし、パワハラも怖い……。どこまで厳しく接するべき?【人材マネジメントQ&A】


少子高齢化が進む現在では、優秀な人材を採用・確保・育成するために、人材マネジメントの重要性はますます高まっています。この企画では人事担当者が見えにくい「マネジメントの悩み」を人材マネジメントのプロが解説。ビジネスの現場でマネージャーが抱える課題に効果的なヒントをご紹介します。

今回はZホールディングス株式会社 Zアカデミア 学長の伊藤羊一さんに、若手メンバーへの指導方法のポイントをご回答いただきました。

A:「厳しくする」が間違い。メンバーの話を聴き続けて、結果を残せるようにフォローしていきましょう

マネージャーがメンバーに対して厳しくしないと、みんながやってくれないと思ってしまっているのではないでしょうか? 強面で「やれ!」と指令を出すのが、マネージャーの仕事である、というのは間違いです。

厳しくある必要はないし、甘やかす必要もありません。お互いに淡々と職務を遂行する関係であるべきだと思います。理想としては、若手メンバーが「この仕事をすることは自分にとって重要なのだ」と思える環境にすること。メンバーが主体的に高いモチベーションで仕事に臨める状況をつくり出すことが大切です。

ポイントは「話す」ではなく「聴く」

そのためには、マネージャーとして「チームでやろうとしていること」と、「果たしてほしい役割」をそれぞれのメンバーに伝えることが重要です。

ポイントは、メンバーからたくさん話を聴くこと。「何のためにこの会社に入社したのか」や「どういうキャリアを歩んでいきたいのか」、「今抱えている問題があるのか」など、たくさん話を聴きながら、モチベーションを高めてもらい、タスクを進めてもらう。メンバーの理想を叶えるために誘導していくのも方法の1つです。

期初に評価基準を明確に伝え、期中で進捗を伝え続ける

そのうえで、期初に「今期の目標はこうで、目標達成に合わせて評価していきます。こうするとS評価、こうするとC評価になります」と、目標とあわせて評価の基準も明確に伝えます。1on1ミーティングでもよいでしょうし、日頃のコミュニケーションで「今パフォーマンスがいいよね」とか、「今のままだとよくないから、評価がCになってしまう」と、期の間伝え続ける。

「目標を達成するためにどうしていったらよいと思う?」と質問しながら、メンバーのやる気を出し続けることがポイントです。

なかには「やる気がない」というメンバーもいるでしょう。しかし、やる気がないと言いながら結果を出したのであれば評価すればよいですし、パフォーマンスがよくなかったなら、評価を下げることも大事だと思います。

そのためには、最初に「このように評価する」と伝えなければ、後出しじゃんけんみたいになり、関係性が悪くなるので、きちんと伝える。伝えたうえで評価して、給料を下げることも必要です。

やる気がないことに厳しく接するのではなくて、たくさん話してもらってコミットしてもらうことと、正当に評価して接していくことが重要です。私は現職での1on1では、毎週そのような内容を伝えています。だから評価面談のタイミングでは、お互いに「そうですよね」という感じになるんです。いきなり「Cです」と伝えると、メンバーも「なんでですか?!」となりますよね。

メンバーが結果を残すために最大限フォローし続ける

伝えるだけではなく、マネージャーとしてフォローするのも重要です。目標を達成するために何かサポートが必要か、どうしたらいいかを一緒に考える形でフォローしていく。「あなたが結果を出すための努力を惜しまない」という姿勢をメンバーに示すことで、厳しくしたり評価を下げたときも、「否定されているわけではない」とメンバーが理解してくれれば、やる気を見せてくれることも多いでしょう。

日本興業銀行、プラス株式会社を経て2015年4月よりヤフー株式会社。現在、Zアカデミア学長として次世代リーダー開発を行うほか、社外でもリーダー開発を行う。2021年4月武蔵野大学アントレプレナーシップ学部を開設、学部長就任。代表著作「1分で話せ」(SBクリエイティブ)。
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