女性が「管理職志向」を失わない職場に必要な環境づくり
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こんにちは。社会保険労務士の飯田 弘和です。
「202030（ニイマルニイマルサンマル）」という言葉をご存知でしょうか？
2020年までに、社会のあらゆる分野で、指導的立場の女性割合を30％にするという政府目標です。つまり政府は、2020年までに、企業の管理職女性比率を30％に増やすことを目指しています。
労働力人口や生産年齢人口の減少、多様化した顧客ニーズに応えるためのダイバーシティ推進、正社員と非正規の生涯賃金の大きな差など、女性活躍が期待される環境が整いつつあります。
そのような動きとは裏腹に、入社1年目から2年目にかけて、管理職志向を失ってしまう女性が、男性の倍に及ぶということが報じられ、話題となりました（*1、*2 独立行政法人「国立女性教育会館」の調査）。
「管理職志向を持たない」ことそれ自体は、ネガティブな要素ではなく、多様な働き方のうちのひとつの選択肢として受け入れられるべきでしょう。
しかし、もともと持っていた志向が削がれてしまうという状況があるのであれば、これは選択肢を狭めているひとつの課題として捉えられるかもしれません。
果たして、どのような対処が考えられるでしょうか？
女性管理職の増員はいきなり実現できるわけではない
冒頭で政府の動きについて簡単に触れましたが、女性管理職を増やすといっても、いきなり実現できるわけではありません。
管理職としての能力開発や教育が必要です。
そのためには、ある程度の長期間、仕事を続けることも必要です。
ところが、前述したように、入社時に管理職志向のあった女性が2年目でその意欲を失う割合が、男性の2倍に上るという調査結果が発表されました。
なぜたった1年で管理職志向を失ってしまうのか？
なぜ、たった1年で、多くの女性が管理職志向を失ってしまうのでしょうか？
理由はいくつか考えられますが、一番大きな理由は、企業内で活躍している女性管理職において、いわゆる「バリキャリ」や「スーパーワーキングマザー」ばかりが目立ってしまっているということでしょう（※ バリキャリとは、バリバリ働くキャリアウーマンの略）。
例えば、プライベートよりも仕事最優先で長時間働く女性や、子育てしながら男性同様のハードワークに必死で耐えている女性しか、社内の女性管理職モデルが存在しない。そのような女性管理職をみれば、「自分には管理職は無理」と諦め、「のんびり、細く長く働く」ことを選択する女性が増えていきます。
そうなると、ワークライフバランスの充実や結婚・子育てに重きを置きたいと考える女性は、管理職を目指す意欲を削がれます。
また、男女の差なく仕事を与え、任せる風土がなければ、女性は仕事の楽しさや成長を実感できず、仕事への意欲を失っていきます。
状況打開のためにできること
このような状況を打開するにはどうすればよいのでしょう？
以下に例を挙げていきます。
大きな課題は「長時間労働」の是正
まずは、長時間労働を是正しなければなりません。
「仕事最優先で長時間労働を厭わない人」や「時間制約条件のない人」が、管理職登用の前提であってはいけません。
参考までに、長時間労働是正の事例をいくつか紹介します。
- 多能工化を進めて業務を平準化することで、特定の人に業務が集中することをなくす。
- 中身の伴った「ノー残業デー」を設ける。
- 残業を減らした部署や人の評価が高くなる評価制度を導入する。
女性向けキャリア研修、ただしロールモデルには注意
また、女性向けキャリア研修を積極的に行っていくことも、女性の管理職志向を刺激します。ここで、マネジメントを学ぶことも重要です。
ただし、そこで示すロールモデルが「バリキャリ」であってはなりません。
あくまで、結婚し子育てしながらでも、キャリアを積んで管理職として活躍できるモデルを示すことが重要です。
管理職志向の女性向けメンター制度
ほかにも、管理職を目指す女性向けにメンター制度を設けることも有効です。
直属の上司が女性でないことも多いでしょう。そのような時に、他部署の女性管理職がメンターとなって女性をサポートすることは効果的です。
女性の活躍が十分でない企業では、女性管理職や管理職を目指す女性は孤立しがちです。
そういった中で、メンター制度を導入し、あるいは相談窓口を設置して、それらの女性を支えていくことが重要です。
まとめ
労働人口が減少していく時代。
女性が社会で活躍していかなければ、企業の発展も日本の経済成長も望めません。
今こそ、女性活躍、女性管理職の育成に真剣に取り組むべきときではないでしょうか。
【参照】
*1：なぜ「入社２年目」で管理職志向を失うのか – 毎日新聞
*2：なぜ「入社２年目」で管理職志向を失うのか（アンケート全文） – 毎日新聞
