「ストライキ」のやり方は？ 4つの注意事項を紹介
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「ストライキ」という言葉は、労働者による争議行為と定義されています。
これは、雇用側（経営陣や企業など）の行動や考えに反対し、労働者や労働組合が労働を行わないで抗議することです。
海外では大手航空会社のルフトハンザが2016年11月に実施したり、2017年にはロンドン地下鉄が24時間のストライキを行い、数百万人に影響が出るなど大規模なストライキが盛んに行われています。
日本でのストライキ実施はあまり耳にしませんが、今回は「ストライキ」を行う場合にはどのような点に注意すべきかと、日本での「ストライキ」を取り巻く現状を解説します。
「ストライキ」を実施する上での注意事項
ストライキとは、憲法上の団体行動権に基づき、労働の拒否を手段として労働条件の改善を求める争議行為です（※個人で行うものはストライキには当たりません）。
労働の拒否や集団での示威行為を伴うため、憲法・労働組合法で認められた正当性を有する行為でなければ違法となります。
また、適切な方法にて実施しなかった場合、労働者が債務不履行責任・不法行為責任の追及や懲戒処分、はたまた刑事処罰を受けてしまう可能性があります。
「正当な範囲内の行為であること」が重要となるため、「どのような方法・態様であれば正当な範囲内の行為となるか」について理解することが大切です。気をつけたい項目を、順に確認していきたいと思います。
（1）労働組合の総意に基づくこと
上記のとおり、ストライキは憲法上の団体行動権に基づきます。ストライキの主体は「団体交渉の当事者となる労働組合」に限定されることが原則であり、組合の一部の集団や下部組織が組合の総意に反して行うものは正当なストライキとはいえません。
（2）労働条件交渉に関するものであること
これもストライキが団体行動権に基づくことに由来する制約の一つです。労働条件改善（労働者権利の保障範囲内の事項に即した）目的で行われるストライキでなければ、正当性を有する行為ではないとされています。
したがって、特定の労働者らの配置換え拒否等の人事に関する事項、工場閉鎖反対等の経営判断事項、政治問題に関する事項を目的とすることは正当なストライキとはいえません。
※ただし、労働条件に影響を及ぼさない範囲に限ります。
（3）手続違反・権利侵害のないこと
ストライキそれ自体が使用者や第三者の権利侵害を伴うものであるため、手続違反があったり、必要以上の権利侵害を伴う態様・行為であったりするストライキは違法となります。
以下のストライキは、民事上・刑事上の責任を問われることになるでしょう。
- 組合の要求・交渉に対する回答を待たないで行われるもの
- 予告を経ないで行われるもの
- 施設・設備等を損壊すること
- 暴力を伴うこと
- 役員の自宅に行って面会を強要すること
日本でのストライキにまつわる裁判例
実際に企業が訴えを起こした裁判例としては、以下があります。
最判平成4年10月2日判時1453号167頁
「争議行為の本質は労働者が団結して労働力を使用者に利用させないことにあるのであって、営業用車両を説得活動の範囲を超えて排他的に占有し、その運行を阻止することは許されない」とし、会社側の損害賠償請求を認めた。（ただし、差戻審で和解）
東京高判平成13年11月8日労判815号14頁
要求実現のためにミキサー車を約6時間40分占拠。生コンクリートの製造設備を使用させないなど複数回種々の組合活動に対するけん責処分は有効とした。
日本における「ストライキ」を取り巻く現状
日本でのストライキの実施数は、近年減少傾向にあります。正式な見解が出されているわけではありませんが、減少した要因としては、以下の内容が挙げられているようです。
- 労使協議・団体交渉により労使間の対立が先鋭化しなくなったこと
- 景気悪化等を要因に、ストライキにより経営が弱体化すると本末転倒の結果を招きかねないこと
- 労働組合に加入しない非正規雇用者が増加していること
- 単純に賃金アップを求めることよりも、各労働者のライフスタイルに合わせた労働環境改善が求められていること
企業側も労使協調を図っていること、労働組合の加入割合が減っていることなどから、上記の要因に拍車が掛かっている現状です。
求める労働条件・労働環境が多様化した現在においては、統一的意思のもとにストライキを決行することは難しくなっていると感じます。
しかし、労働者の有する重要な権利であることに変わりはないため、従業員であれば「最後の交渉手段としてストライキがあること」は覚えておくといいかもしれません。
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