働く人にも知ってほしい「同一労働・同一賃金」の基礎知識

こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。

働き方改革関連法のひとつとして、正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間で不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

いわゆる「同一労働・同一賃金」といわれるものです。

適用時期は、パートタイム・有期雇用労働法での適用が、大企業は2020年4月1日、中小企業では2021年4月1日。労働者派遣法での適用が、企業規模問わず一斉に2020年4月1日となっています。

今回は、適用時期が迫る「同一労働・同一賃金」について、今のうちに知っておくべきことについて解説します。

「同一労働・同一賃金」とは？

パートタイム労働者・有期雇用労働者について

パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間で、基本給や各種手当、賞与等の個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間で、「職務内容（業務の内容＋責任の程度）」と「職務内容・配置の変更の範囲」が同じであれば、同じ待遇にする必要があります。

それらに差があれば、その差に見合った待遇とする必要があり、不合理な待遇差を禁止するものです。

派遣労働者について

派遣労働者については、少し異なります。

2020年4月からの改正労働者派遣法施行によって、派遣元には、派遣労働者の待遇について「派遣先均等・均衡方式」あるいは「労使協定方式」によって、派遣労働者の待遇を確保することが義務付けられます。

「派遣先均等・均衡方式」

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣労働者と派遣先従業員との間で、職務内容等が同一であるならば同一の待遇を。職務内容等に差がある場合には、その差に見合った待遇を設け、待遇の差が不合理であってはならないというものです。

いわゆる「同一労働・同一賃金」の考え方が、派遣労働者と派遣先従業員との間で確保されなければならないというものです。

「労使協定方式」

「労使協定方式」では、派遣元で締結する労使協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定することになります。

この協定内容の中には、賃金について、派遣労働者と同種の業務に従事する一般労働者の平均的賃金額と同等以上の賃金額となることや、派遣労働者の職務内容・成果・意欲・能力等を公正に評価し、向上があった場合には賃金が改善されるものであることなどを協定内容に盛り込まなければなりません。

派遣先が変わっても賃金水準が低下しないよう配慮した方式です。

「同一労働・同一賃金」の影響

この「同一労働同一賃金」による労働者への影響についてですが、正社員との不合理な賃金格差をなくすよう、非正規雇用労働者の賃金は上がっていくと考えられます。これにより非正規雇用から正社員への転換が促進されるかもしれません。

一方で、正社員の賃金を実質的に引き下げることで、正社員と非正規雇用労働者の賃金格差を埋めていくという会社も出てくると想定されます。厚生労働省のガイドライン概要にも記載されているとおり、待遇差を是正するために正社員の待遇を不利益に変更する場合、原則的に労使の合意が必要です。（そもそも、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは、望ましいとされていません。）

このような、正社員へのマイナスの影響が懸念されますので、合意なく、なおかつ合理的な変更になっていないかなど注意が必要でしょう。

「不合理な待遇差」とは？

では、どういった場合に、不合理な待遇差とされるでしょう？

それを考えるにあたり、まず、正社員や非正規雇用労働者の賃金が通常どのように決まるかを整理します。

「賃金」について

「賃金」とは、仕事による会社への貢献に対する報酬です。ですから、仕事での会社への貢献と賃金が見合うことが原則です。

非正規雇用労働者に関しては、短期での雇用が前提のため、現在行っている仕事による会社への貢献と現在の賃金額が見合うような賃金設計をします。

正社員については、従来、一般的に長期雇用が前提でした。そのため、30年や40年といったスパンでみて、会社への貢献と賃金額が見合う形の賃金設計がなされてきました。いわゆる年功序列や終身雇用などの考え方です。月々の賃金や賞与だけでは貢献に対して不足している賃金分を、退職時に退職金として支給するケースもあります。

このように考えると、賃金形態（月給制か時給制か）や基本給額の差、賞与や退職金の有無が、一概に不合理な待遇差であるとは言い切れません。不合理かどうかは、内容を精査する必要があります。

「各種手当」について

しかし、各種手当については少し異なります。

手当には様々なものがあり、それぞれに支給する目的・趣旨がありますし、支給要件も異なります。

たとえば、「通勤手当」であれば、会社へ通勤するための費用の補填を目的としているでしょうし、「精皆勤手当」であれば、人員確保の必要から精皆勤を奨励する趣旨で支給されるのが一般的でしょう。

そして、それらの目的は、正社員であろうと非正規雇用労働者であろうと変わるものではありません。

そうであれば、正社員にだけこれらの手当を支給するのは、不合理であると判断される可能性が高まります。

正社員にだけ支給されている手当があれば、その手当の支給目的・趣旨や支給要件に鑑みて、その手当が非正規雇用労働者に支給しないことが不合理でないか、改めて考えてみる必要があります。

「不合理な待遇差」があったら労働者はどうすべき？

では、非正規雇用労働者への不合理な待遇差があった場合、労働者はどうすればよいでしょう。

こういった場合には、行政で整備した手続きを利用して解決を試みることができます。

パートタイム労働者・有期雇用労働者については、今あるパートタイム労働法での紛争解決援助である、都道府県労働局長による助言・指導・勧告や調停制度が、パートタイム労働者のみならず有期雇用労働者まで適用範囲を拡大して、利用できることになるようです。

一方、派遣労働者については、今のところ、詳細は明確ではありません。

しかし、派遣労働者に対しても、パートタイム労働者・有期雇用労働者同様の紛争解決援助や行政ADR（裁判外紛争解決手続）が整備されることになっています。

今後、より問い合わせの詳細が明らかになってくるかと思いますので、引き続き、情報にアンテナを張っておくと良いでしょう。

【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集

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