「試用期間ダメダメだった・・・!」期待水準に満たなかった場合の正しい対処方法は?


こんにちは、弁護士法人浅野総合法律事務所 代表弁護士の浅野英之です。

新卒社会人が入社して3ヶ月目となりました。一般的に、正社員の場合には、新卒であれ中途であれ、3ヶ月から6ヶ月程度の試用期間を設けている会社が多いかと思います。

試用期間は、社員としての適性・能力を評価するのに重要な期間ですが、試用期間における評価の結果、「当社の正社員としては不適切である」という判断となった場合、すなわち期待していた水準に満たなかった場合、会社としてはどのように対応したらよいのでしょうか。

試用期間が終了し、本採用を拒否することは、労働者にとっても不利益が大きいため、慎重に進めなければ、労働問題の火種となるおそれもあります。

そもそも「試用期間」とは?

まずはじめに、試用期間の法的意味について、解説していきます。

試用期間とは、裁判例などでは「解約権留保付き雇用契約」といわれています。つまり、会社側の一方的な意思によって解約することができる権利を留保した雇用契約、というわけです。

ただし、どのような場合であっても解約することができるわけではなく、試用期間の性質に照らして、採用前に知ることのできないものなどを理由とする必要があります。

本採用を見送りたい場合の適切な対処法

上記のとおり、「解約権留保付き雇用契約」の性質を有する試用期間が終わり、本採用を見送りたいという場合には、この留保されていた解約権を行使することとなります。これを「本採用拒否」といいます。

しかし、「本採用拒否」は、「解雇」と同様であることから、労働者に対して与える不利益が大きいため、「解雇権濫用法理」による制約を受けます。

つまり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると評価できる場合でない限り、本採用拒否は、権利の濫用として違法・無効となるというわけです。

そのため、本採用を見送りたいと考えた場合には、見送る理由が、採用時に判断できるものではなかったか、業務に与える支障はどの程度であるかなどといった点から、上記要件を満たすかどうか、慎重に検討する必要があります。

本採用はするが労働条件を引き下げることはできる?

これに対して、「本採用拒否」が厳しい制約があって難しいのであれば、労働条件を引き下げたい、と考える会社の方もいらっしゃるでしょう。

しかし、本採用拒否するには足りない程度の問題点が労働者にあるという場合に、本採用をするのであれば、労働条件を引き下げることもまた難しいと言わざるを得ません。

試用期間は、本採用後とは別の労働契約というわけではなく、試用期間、本採用後を通じて1つの労働契約ですから、その途中で労働条件を引き下げるためには、労働契約法8条に基づき、労働者の同意が必要となります。

したがって、試用期間経過後、本採用時のタイミングであっても、会社が、労働者の同意なく一方的に労働条件を引き下げることはできません。

まとめ

今回は、採用した労働者が、試用期間中の評価において、想定していたスキル水準に満たなかった場合の、会社としての適切な対応について解説しました。

本採用を見送ることができるケースもありますが、その場合には、解雇と同様の厳しい要件を満たさなければならないことをご理解ください。

本採用をした上で、当初予定していた労働条件からの変更をするという場合にも、労働者の同意を得なければならず、困難なケースが多いでしょう。

就業規則に、試用期間を延長して再評価をすることができる規定がある場合には、これにしたがって試用期間延長をするという手も検討すべきです。

弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。企業側労働問題を得意とする石嵜・山中総合法律事務所にて、労働問題に関する数多くの相談対応、顧問先企業の労務管理を行ってきた経験を活かし、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。以降、「労働問題に強い弁護士」として、企業側はもちろん、労働者側の相談にも対応し、労働問題のスペシャリスト弁護士として活動中。特に成長中のベンチャー企業、中小企業の人事労務のコンサルティングに定評がある。 【企業向けメディア】ビズベン!
他の執筆記事はこちら

トラブルの関連記事

トラブルの新着記事

飲食・小売業の人事労務特集

人事労務用語を詳しく調べる

人事の最先端イベント開催!