「ヘルプ出勤のアルバイト」に適用される就業規則や労使協定は?


こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。

業務に関する指揮命令は、基本的に、雇用関係にある事業所が行います。また、労務管理については、事業所ごとに行うことになっています。

そうなると、多店舗展開している飲食店等で、従業員を別の店舗にヘルプ出勤させる時、その従業員への労務管理や指揮命令関係、労働条件はどうなるのでしょうか?

他事業所に「ヘルプ出勤」する際の形態

一般的に、雇用関係にある従業員を他事業所へ応援に行かせる場合には、次のような形態が考えられます。

(1)出張

出張とは、ある事業に雇用される者が、業務のために、普段の勤務地とは異なる場所に出向く行為をいいます。

(2)出向

出向とは、出向元事業主との雇用関係を保ちながら、出向先事業主との間において新たな雇用契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態をいいます。

(3)派遣

派遣とは、派遣元事業主との間に雇用関係があり、派遣元と派遣先との間には派遣契約が締結され、派遣先は派遣元から委託された指揮命令の権限に基づき、派遣従業員を指揮命令する形態をいいます。

飲食チェーンの例で見る「ヘルプ出勤」のケース

次に、飲食チェーンのA支店に勤める田中君(仮)が、応援(ヘルプ)のためにB支店へ行く場合を想定してみましょう。

(1)「出張」のケース

これが「出張」であるためには、田中くんはA支店から直接指揮命令を受けることが必要です。

勤務時間や大きな作業の流れはA支店で命じ、現場でしか分からない作業の進め方についてのみB支店から指示を受ける形でなければなりません。

しかも、その労働内容が、A支店のための仕事遂行でなければなりません。

(2)「出向」のケース

次に、これが「出向」であるための条件について考えていきます。

出向であるかどうかの判断で迷うのが、その期間の短さ

しかし、これについては厚労省の見解として、

「二重の雇用契約関係を生じさせるような形態のものであっても、それが短時間のものである場合は、一般的には出向とは呼ばれていないが、法律の適用関係は出向と異なるものではない。販売の応援等においてこれに該当するものがある」(『労働者派遣事業関係業務取扱要領』10ページより参考

とされています。

そうであれば、A支店とB支店、田中君の三者の間に取り決め(出向契約等に相当するもの)があれば、出向として、それに従った権利・義務が発生することになります。

出向かどうかの判断としては、A支店との間だけでなくB支店との間にも雇用契約関係があるかどうかということになります。

(3)「派遣」のケース

派遣である場合には、田中君は、A支店と雇用関係にあるが、指揮命令を受けるのは派遣先であるB支店からということになります。

この場合には、田中君は、A支店との間で結んだ労働条件で働くことになります。

ですから、事前に、A支店とB支店の間で、田中君の労働条件についてすり合わせを行っておく必要があります。

また、場合によっては、労働者派遣法の派遣事業者と判断されることがあるので注意が必要です。

ヘルプの際の「就業規則・36協定」

就業規則や36協定の適用については、「出張」や「派遣」であればA支店のものが適用されます。

「出向」の場合には、36協定についてはB支店のもの、就業規則についてはA支店とB支店の事前の取り決めによって適用範囲が決まります。

ただし適用への学説・見解は割れている

ところで、応援(ヘルプ)がどの形態に該当するかは、個別に、実態に即して判断することになり、学説も割れています。

「自社から指揮命令を受けるか自社からの委任に基づいて、出張先が代理人として指揮命令を行った場合には、応援出張とみるべき」といったものや「応援に赴いた労働者が、応援先でその指揮命令を受けて就業する以上、労働者派遣事業者からの労働者派遣か出向の形態によらざるをえない」といったものがあります。

現在、私の知る限りでは、他事業所応援について、はっきりとした通達や行政解釈は出されていないようです。

実務上の対応

そこで、実務的な対応としては、他事業所への応援に関わる労使協定や労働契約によって、労働条件や権利・義務関係を、事前にはっきりさせておくことが重要です。

また、所属事業所と応援事業所との間で、指揮命令関係や労務管理について取り決めておくことも必要です。

無用なトラブルを防ぐために、従業員への説明をしっかり行い、誤解や認識の齟齬が生じないようにすることが大切です。

まとめ

飲食・小売業の主力たる学生アルバイトの確保は、子供の減少に伴い、より一層難しくなることが予想されます。限られた人材リソースをヘルプ等で上手くまかなっていくことも、飲食・小売業を営む上で重要な人事戦術と言えるかもしれません。

そのためにも、人事労務上のトラブルを防ぎ、事業者も労働者も安心して事業に臨むことができるよう、政府による明確なガイドライン策定等に期待したいところです。


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飲食業でSmartHR導入後に起きた変化とは?
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社会保険労務士事務所いいだ  飯田 弘和

社会保険労務士事務所いいだ 飯田弘和   中小企業のための就業規則の作成や労務管理、従業員向けの各種セミナーを行っている社労士事務所です。 ハラスメント防止策や女性の活躍推進、仕事と介護の両立支援等についても、ご相談ください。 詳しくは、webから。
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