副業・兼業解禁に伴う「就業規則変更」と運用上の注意点とは？
- 公開日
目次
こんにちは、アクシス社会保険労務士事務所の大山です。
安倍内閣のもとで進められている「働き方改革」。その中でも大きく話題になったのが、副業・兼業解禁をふまえたモデル就業規則の改正です（平成30年1月）。
そこで今回は、副業・兼業解禁に伴う「就業規則変更」と運用上の注意点を取り上げます。
なぜ副業・兼業は就業規則で禁止されてきたのか
多くの企業で、これまで禁止事項とされてきた副業や兼業を「働き方改革」時代では、むしろ解禁促進する方向に動いています。
これまでも、労働者からすると、「空いた時間を活用して自分がやりたい本業以外の仕事や資格の活用ができる仕事に就けるなら、収入の確保という点からも副業や兼業をしたい」というニーズは多かったと思います。
しかし、企業からすると、副業や兼業をされると本業がおろそかになる心配があるほか、思わぬところでの企業情報の漏洩、ましてや同業他社へ企業機密が持ち込まれかねないことから、多くの企業において就業規則で副業や兼業を禁止してきました。
副業・兼業の「制限事由」
これまでの判例において、以下の状況が認められる場合、休日など本業の就労義務から解放されている時間は、（本来労働者が何をしようと自由であるにしても、）副業・兼業の制限をかけることは妥当とされています。
具体的には下記のような事由です。
- 労務提供上の支障となる場合
- 企業秘密が漏洩する場合
- 企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
- 競業により企業の利益を害する場合
副業・兼業の「制限撤廃時の留意点」
就業規則は、その企業の理念や規律を表現するものである以上、世の中のトレンドに無定見に乗る必要はないとしても、副業・兼業を許す場合に考慮すべき事柄とその手順は、どのようになるでしょうか。
先述の制限事由に係らない状況で副業・兼業を認める場合、就業規則を変更するまでに検討すべき留意点を挙げ、その対応策を整理します。
副業・兼業時の「健康管理」の留意点
本業の業務内容によっては、副業・兼業を認めることで労働者の健康が侵されるようなことがあってはなりません。
これを理由に、副業・兼業を認めないというのではなく、副業・兼業を認めたことにより労働者が健康面で不利益な変更とならないよう労働環境の改善をより進める必要があります。
また、副業・兼業を希望する労働者に、自身の健康管理指針を明らかにし、企業に提出することを努力義務とする就業規則の文言にしてもよいかもしれません。
副業・兼業時の「就業時間の把握」の留意点
これまでも当然行われている就業時間の把握は、副業・兼業を認める場合、より徹底される必要があります。
労働基準法第38条第1項「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とあることから、本業のあと、同日に行われる副業・兼業の労働時間は、通算されます。
すなわち、本業で所定労働時間が7時間とすると、その後の副業・兼業での労働が1時間を超えたところから時間外労働となります。労働基準法の趣旨を正しく運用するためには、本業の就業時間を把握し、副業・兼業先企業と情報を共有しなければなりません。
副業・兼業の「制度設計上の留意点」
実際の運用では非常にハードルが高いかもしれません。
先述のとおり、労働時間が1時間を超えると副業・兼業企業が、時間外手当を支払わなければならないとしたら、副業・兼業を希望する労働者と受け入れ企業が、その状況を共有する必要があります。
なお、1日の法定労働時間で時間外労働が管理されないフレックスタイム制を適用されている労働者の場合、時間外労働になるかの判定は、清算期間（1ヶ月から3ヶ月）を終えてみなければできません。したがってこの場合は、本業でのフレックスタイムの総所定労働時間を低めに抑える雇用契約ができれば、かえって副業・兼業がしやすいという考え方も成り立ちます。
また、請負契約者や管理監督者等の場合、時間外労働の概念がないのでこの懸念はないのですが、健康管理面からの就業時間の把握は、企業として行う必要があるでしょう。
副業・兼業運用における「通勤手当」と「通勤災害」の留意点
副業・兼業を認めるということは、同日中に本業の事務所から副業・兼業の事務所への移動を伴うケースも多いと想定されます。これまでは、一つの事務所と自宅との往復に通勤手当を出し、通勤中のケガ等の災害に労災が適用されていたのが、移動先の事務所が別に加わることで、適用のルールが変わります。
そのため、就業規則（給与規程）と労働条件通知書（雇用契約書）で、通勤手当についてはどのような扱いにするのかを決め直さなければなりません。
また、本業が終了し副業・兼業先に移動中に起こった通勤災害は、この場合は副業・兼業先企業が労災認定を行います。
副業・兼業運用における「社会保険料」の留意点
社会保険（厚生年金保険と健康保険）については、本業の企業でも副業・兼業先の企業でも被保険者要件を満たす場合、通常、本業の企業の社会保険を選択し加入することになりますが、保険料は、両企業での報酬額を合算して、年金事務所や医療保険者が決定し、本業の企業と副業・兼業の企業でそれぞれの報酬額に基づく比例配分をし、徴収をしなければなりません。
まとめ
以上見てきたように、国をあげて副業・兼業を認める方向性が打ち出されていますが、それに基づき、就業規則を変更するための各企業での留意事項は多岐にわたります。
変更する就業規則には、労働者の健康管理や就業時間の完全把握を徹底するために、「労働者が副業・兼業を開始する際に、副業・兼業の内容等の申請・届出をさせる」旨を入れると同時に、普段から企業と労働者のコミュニケーションを密にするのがより重要になるでしょう。
