飲食・小売業等の「店長」って管理監督者なの？ 名ばかり管理職のリスクと労務上の注意点

こんにちは、社会保険労務士の飯田弘和です。

皆さんご存知のように、1日8時間を超え、または1週間40時間を超える労働に対しては、割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。

ところが、労基法41条で、管理監督者については労基法32条で定める労働時間に関する規定の適用を除外する定めがされています。すなわち、管理監督者については、何時間働かせても割増賃金（残業代）を支払わなくても良いのです。さらに言えば、休憩や休日を与える必要もありません。

これをいいことに、残業代削減のため、数多くの企業が、権限の与えられていない「名ばかり管理職」を生み出しています。

「管理監督者」と「管理職」は同一ではない

しかし、労基法でいう「管理監督者」と、一般的に言われている「管理職」とは同一ではありません。

管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある者に限られます。

• 経営者と一体的な立場で仕事をしているか。
• 出社・退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないか。
• その地位にふさわしい待遇がなされているか。

実際には、このような実態から判断されます。

ですから、企業内で管理監督者として労働時間の規制を受けない人は、本来ごくごく僅かなはずです。

多店舗展開している飲食・小売業の「店長」はどう扱われる？

では、多店舗展開している飲食・小売業の「店長」についてはどうでしょう？

これらの者については、通達で、どのような場合に管理監督者に該当するか判断要素が示されています。

• アルバイトやパートの採用・解雇や部下の人事考課、残業命令の権限等が職務内容に含まれているか。
• 遅刻・早退等で不利益な取扱いがなされないことや、自らの労働時間に裁量が認められているか。
• 賃金について、一般従業員よりも優遇されているか。

以上のような事項について個別に判断することになります。

しかしこれは、労働基準監督署が判断するときの判断要素であり、上記の判断要素を満たしたからといって、裁判になった場合に必ずしも管理監督者と判断されるわけではありません。

某有名ハンバーガーチェーンの裁判例

某有名ハンバーガーチェーンの裁判では、「直営店の店長が管理監督者に該当するか」が争われました。

判決では、以下の理由から管理監督者には該当しないとされました。

（1）アルバイトの採用や昇級権限はあったが、経営者と一体的な立場とまでは言えない。

（2）決裁権限は、店舗内に限られている。

（3）労働時間が長時間に及び、裁量があるとは言えない。

（4）賃金が、一般職と比べて十分優遇されているとは言えない。

そして、裁判の結果、管理監督者には当たらないとして、会社は未払残業代と付加金で約750万円の支払いを命じられました。

上記判決から考えると、飲食店やスーパー・コンビニなどの店長を管理監督者と扱い、残業代を支払わず長時間労働させている場合、企業は莫大な未払残業代を積み増している可能性があります。

悪意の有無に依らず、このような取り扱いが常態化している企業は、訴訟リスクを抱えていることになります。

もし店長を管理監督者として扱いたい場合は？

もし、飲食店やスーパー・コンビニの店長を管理監督者として扱いたいのなら、管理監督者としての本来の業務である店舗の運営管理や労務管理、従業員への指揮監督業務等に専念させ、アルバイトのシフトの穴埋めのために自らを犠牲にするような働き方は止めさせるべきです。

さらに、管理監督者としてふさわしい賃金や待遇とすべきです。

そのような然るべき待遇、大幅な権限委譲、働き方の裁量を認めることで、管理監督者として取り扱うのか？ あるいは労働時間をしっかり管理し、きちんと残業代を支払っていくのか？

これらは、企業の経営方針、経営戦略との兼ね合いで、それぞれの企業が判断していくことになります。