ワークエンゲージメントとは？定義、測定方法、高めるポイントを解説！
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この記事でわかること
- ワークエンゲージメントの概要と定義
- ワークエンゲージメント向上のメリット・方法
目次
企業における従業員の離職率低下や、仕事のモチベーションアップに期待がもてる「ワークエンゲージメント」が注目を集めています。ワークエンゲージメントの取り組みは、労働人口減少や人材の流動化による優秀な人材の確保・定着に課題をもつ企業にとって、大きな力になってくれるでしょう。
本稿では、ワークエンゲージメントを向上させるメリットや向上のポイント、測定方法について解説します。
ワークエンゲージメントとは、
仕事に対してポジティブで充実している状態を指す言葉
（参考：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
「ワークエンゲージメント（Work engagement）」は、従業員が仕事に対してポジティブで充実している状態を指す言葉です。また、その充実度を測る指標としても用いられます。
オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授が提唱した概念で、仕事に対して「活力」「熱意」「没頭」の3つが満たされている状態として定義されています。
ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事にやりがいを感じ、誇りをもって熱心に取り組むとともに、仕事から活力を得ている状態といえます。
注目された背景には、日本の労働人口減少や人材の流動化による優秀な人材の確保・定着が困難になった理由のほか、 厚生労働省による「令和元年版 労働経済の分析」において、その重要性が説かれたことなどが挙げられます。
転職市場の活性化やテレワークの導入などによる働き方の多様化から、従業員との継続的な関係を維持しにくくなっている昨今。ワークエンゲージメントを高めることは、離職率の低下や仕事のモチベーションアップによる生産性の向上などに期待できます。
ワークエンゲージメントを理解するために重要な「活力」「熱意」「没頭」の3つをそれぞれ解説します。
活力（Vigor）
「活力」は、仕事によってエネルギーがみなぎっている状態を指します。エネルギーが満ちあふれていると、困難な課題にも努力をいとわず積極的に取り組む姿勢を維持できます。
活力が増すことは、仕事の継続力や精神力の向上にも期待がもてます。また、仕事でミスやトラブルが起こっても乗り越え、業務に支障をきたしにくいメリットもあります。
熱意（Dedication）
「熱意」は、自分の業務内容に誇りをもち熱中している状態を指します。熱意があると新商品やサービスの開発に意欲的になり、新たな知識のインプットにも積極的になります。
業務の改善や効率化に向けて行動を起こすなど、企業の生産性の向上・業績アップにも寄与する要素です。自身の仕事にやりがいを感じているため、離職率の低下にもつながります。
没頭（Absorption）
「没頭」は、仕事に夢中で取り組んでいる状態を指します。時間が早く経過するような感覚や、没頭して仕事に取り組み幸福感を得ている状態です。
集中して業務に取り組むことから、人為的なミスやトラブルを削減でき、作業効率や生産性のアップに期待がもてます。
ワークエンゲージメントを理解する4つの概念
従業員の仕事に対する心理状態を「活動水準」と「仕事への態度・認知」の2つの軸で整理すると、ワークエンゲージメントのほか、ワーカホリズム、バーンアウト、職務満足感の4つの概念に分類できます。ワークエンゲージメント以外の3つの概念の特徴を解説します。
（参照：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
ワーカホリズム（活動水準：高い×仕事への態度認知：否定的）
「ワーカホリズム」は、従業員の活動水準は高いが、仕事への態度・認知が否定的な状態を指します。
ワークエンゲージメントの状態にある従業員は、「私は働きたい」という気持ちで仕事をしているのに対し、ワーカホリズムは仕事を失う不安から「私は働かなければならない」との気持ちをもっている点に違いがあります。
リラックス（活動水準：低い×仕事への態度認知：肯定的）
「リラックス」は職務満足感のことで、自分の仕事に対してポジティブで満足度が高い状態を指します。
仕事への態度・認知は肯定的なため、ワークエンゲージメントと同じように楽しく働けています。しかし、活動水準は低く仕事にエネルギーを注げない点が違いです。
バーンアウト（活動水準：低い×仕事への態度認知：否定的）
「バーンアウト」は、ワークエンゲージメントと対極の概念です。燃え尽き症候群とも呼ばれ、従業員の活動水準が低く、仕事への態度・認知も否定的な状態を指します。
仕事にエネルギーを費やしたものの、期待した結果を手にできないことから不満や疲労感を抱え、働く意欲・関心を失った場合などに当てはまります。
ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い
「従業員エンゲージメント」はワークエンゲージメントと混同されやすい言葉ですが、意味が異なります。
ワークエンゲージメントは先述のとおり「従業員個人の仕事に対するポジティブで充実した心理状態で、活力・熱意・没頭の3つが満たされている」ことを指します。一方の従業員エンゲージメントは、「個人の仕事だけではなく企業に対しても愛着を抱き、貢献しようとする状態」です。
以上のことから、ワークエンゲージメントは仕事に対する意欲も含んでいる従業員エンゲージメントの要素の一部であるといえます。
ワークエンゲージメントと従業員満足度（ES）の違い
「従業員満足度」は、従業員が職場環境や業務内容、人間関係、評価などに満足しているかどうかを表す指標です。「ES（Employee Satisfaction）」とも呼ばれ、近年重視する企業が増えています。
従業員満足度は、職場環境の整備・改善や業務効率化、評価制度などを見直し、従業員満足度の向上が目的です。
一方、ワークエンゲージメントを高めることは、仕事のモチベーションアップによる生産性の向上といった企業の業績向上につながることを目指しており、目的が異なります。
ビジネスにおけるエンゲージメントの種類と重要性については、以下の記事をご覧ください。
ワークエンゲージメントの尺度と測定方法
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
「UWES（Utrecht Work Engagement Scales）」は、ワークエンゲージメントを測定するためにもっとも活用されている手法です。ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度とも呼ばれています。
ワークエンゲージメントの概念を形成する「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度について、通常のUWESでは17項目の質問への回答で測定します。
「日本語版.仕事に関する調査（UWES）©」では、「仕事をしていると活力がみなぎるように感じる」「自分の仕事に意義や価値を大いに感じる」などの質問項目があり、「0～6」までの該当する数字を記入して回答し、測定します。
質問は17項目のほか、9項目の短縮版や3項目の超短縮版も用意されています。
（出典）ワーク・エンゲイジメント（UWES） - 慶應義塾大学 総合政策学部 島津明人研究室
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
「MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）」は、ワークエンゲージメントそのものではなく、対極の概念に位置するバーンアウトを測定する方法です。MBI-GSの数値が低いほどワークエンゲージメントが高いことがわかります。
MBI-GSは、「消耗感（疲労感）」「職務効力感」「冷笑的態度（シニシズム）」の3つの尺度について従業員が16項目の質問に回答することで測定します。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
「OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）」は、先述したMBI-GSと同じようにバーンアウトを測定し、従業員の心理状態を理解する方法です。
質問内容はMBI-GSとは異なり、「疲労」と「離脱」の2つのネガティブな要素によって構成されています。測定結果が低ければワークエンゲージメントは高い状態にあるといえます。
以下の記事では、エンゲージメントの計測や質問項目、活用のステップについて紹介しているので、ご参考ください。
ワークエンゲージメントを向上させるメリット
離職率の低下
ワークエンゲージメントを向上させると、従業員の離職率は低下します。厚生労働省発行の「令和元年版 労働経済の分析」では、入社3年後の従業員の定着率は、ワークエンゲージメントスコアが高いほど上昇し、離職率は低下する相関関係にあることが明らかになっています。これは人材不足企業においても同様の結果が見られました。
（参照：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
ワークエンゲージメントが向上すれば人材の定着率は高まり、採用コストを抑制できます。さらに人材育成の中長期的な施策も実施しやすくなります。
生産性の向上
厚生労働省発行の「令和元年版 労働経済の分析」では、個人・企業ともにワークエンゲージメントのスコアが高くなるほど労働生産性が向上したと感じる傾向にあり、相関関係がうかがえます。
（参照：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
ワークエンゲージメントが高まれば仕事に対する自発性も高まることから、学習意欲の向上・最新の技術取得などに拍車がかかります。また他の従業員に対して積極的に支援する傾向にあることから、企業の業績にもよい影響を及ぼします。
顧客満足度の向上
ワークエンゲージメントの高い従業員の仕事に対するポジティブで充実した状態は、間接的に顧客満足度の向上に寄与します。
自社製品・サービスに自信のある従業員や、仕事に対するエネルギーが高く業務内容に誇りをもった従業員は、顧客に安心感や信頼感を与えます。
また、やりがいや熱意をもって働くことから、質の高い製品やサービスを顧客に提供できるようになります。
メンタルヘルスの向上
厚生労働省発行の「令和元年版 労働経済の分析」では、ワークエンゲージメントの高い働きがいをもった従業員は、業務におけるストレスや苦痛を感じにくいとの結果が出ており、メンタルヘルスの安定につながります。
（参照：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
また、「可能な限り職業人生は長いほうが良い」と考える従業員の割合も高くなることから、人材の確保にも好影響をもたらします。
（参照：令和元年 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について - 厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部で作成
近年、企業で導入されているストレスチェックは、メンタルヘルスにおける問題の早期発見を可能にします。しかし根本的な解決を求めるには、ワークエンゲージメントを高め、企業全体をストレスの少ない組織へと変えることが重要といえます。
ワークエンゲージメント向上に必要な2つの要素
ワークエンゲージメントの向上を目指すには「個人の資源」と「仕事の資源」という2つの要素を充実させる必要があります。相互に影響を与える2つの要素についてそれぞれ解説します。
個人の資源
「個人の資源」とは、モチベーションアップの原動力や心理的ストレスを軽減させるといったその人自身がもっている内的要因のことです。
具体的には「自己効力感（自分ならできると思うことや自信の源）」「仕事に対する楽観性」「目標設定と達成に向けた取り組み」などの項目が挙げられ、ワークエンゲージメントの向上に寄与します。
仕事の資源
「仕事の資源」とは、仕事のパフォーマンスやモチベーションを向上させ、ストレスの軽減につながる要因のことです。仕事量をバランスよく保つことや、業務負担から起こる悪影響の軽減、仕事に対する意欲をアップさせる役割をもっています。
具体的には、上司によるコーチングやフィードバック、研修機会、社風・制度からの恩恵など、外部から与えられる要素が該当します。
仕事の資源が豊富な企業であれば、従業員一人ひとりに高いパフォーマンスが求められる人手不足下においても、ワークエンゲージメントの向上が可能です。
ワークエンゲージメントを向上させる方法
ワークエンゲージメントを向上させるには、「個人の資源」と「仕事の資源」へのアプローチが重要です。それぞれに対するアプローチ方法をご紹介します。
個人の資源へのアプローチ方法
タイムマネジメントやコミュニケーションスキルの向上
限られた時間で生産性を高める「タイムマネジメント」や、意思疎通をスムーズに行う「コミュニケーション」のスキルを高めるトレーニングは、個人の資源へのアプローチ方法として有効です。
スキルを身につけて仕事をうまく進められるようになれば、従業員の「自己効力感」が高まります。「自分なら目標を達成できる」と自信を深め、ワークエンゲージメントの向上につながります。
ジョブ・クラフティングの実施
個人の資源へアプローチする方法のひとつとして「ジョブ・クラフティング」が挙げられます。ジョブ・クラフティングは「仕事をやらされている」ではなく、「主体的に仕事に取り組んでいる」との意識に変え、従業員にやりがいをもたせる手法です。
具体的には、自己分析や仕事に対するアプローチ、人間関係などを見直します。業務との向き合い方を改めることで、従業員一人ひとりの働くモチベーションを高め、パフォーマンスの向上を目指します。
メンタルヘルスケア対策
従業員の仕事に対する熱意やモチベーションの向上だけを重視した場合、目標を達成できなかったときなどにバーンアウト状態に陥りやる気を失ってしまう可能性があります。
個人の資源へアプローチし、ワークエンゲージメントを高めるには、メンタルヘルスケア対策も重要です。産業医による面談やストレスチェックなどの定期的な実施により、従業員の心身を正常な状態に保ち、個人の資源の充実へとつながります。
仕事の資源へのアプローチ方法
1on1ミーティングの質の向上
「1on1ミーティング」は、上司・部下間での1対1のミーティングで、従業員の現状把握が可能です。短期間で定期的に実施するため、業務の進捗や課題、人間関係の悩みなど、多岐にわたる項目について確認し合える有効なコミュニケーションの機会です。
1on1ミーティングは、上司によって質が大きく左右されます。質の向上や維持のためには、管理職が意義や重要性を学び、面談スキルを習得する機会を設けることも有効です。1on1ミーティングの具体的な実施方法については、以下の記事をご覧ください。
コーチング力の向上
従業員の働くモチベーションが向上する環境は、上司と部下の日々のコミュニケーションが大きく影響します。上司はコーチングによって従業員のやる気・能力を引き出すことや、帰属意識を高められる関わり方をするのも大切です。
コーチング力やコミュニケーションスキルを向上させる研修の機会を設けることで、上司が自信をもって部下に対応できるようになります。
業務量の調整、業務効率化
業務量の調整や業務効率化は、実体を踏まえたうえで、ITツールの導入などで対策・改善を進めます。
現在の業務に無理や無駄がないか、業務の負荷が特定の従業員に偏っていないかなど、一人ひとりの業務量や労働時間を正確に把握し実行しましょう。
柔軟な働き方制度の導入
柔軟な働き方を実現できる制度の導入は、仕事の資源を充実させるアプローチ方法のひとつです。出産・育児、介護、病気の治療など、さまざまなライフイベントのなかでもキャリアを築ける環境づくりは、従業員の働くモチベーションを向上させます。
また、時短勤務やフレックスタイム制、テレワークなどの導入による柔軟な働き方に対応できる制度の構築も求められます。
労務管理と従業員サーベイを一元化し、
効率的にワークエンゲージメント向上を目指そう
ワークエンゲージメントは、自己効力感やポジティブな思考といった「個人の資源」と、上司によるコーチングや研修機会などの外部から与えられる「仕事の資源」の充実がポイントになります。
まずは従業員一人ひとりの内面理解と業務量の適切な管理を目指しましょう。現状把握には時間も手間もかかりますが、SmartHRの従業員サーベイは、蓄積された情報により組織や従業員の状態を可視化します。
リアルタイムに更新される人事データベースをもとに、従業員サーベイや各種分析を実施できるので正確な実態の把握が可能です。
また、従業員サーベイをはじめとしたタレントマネジメントシステムは、労務管理と一元化でき、効率的なワークエンゲージメントの向上を目指せます。
従業員サーベイは、プリセットされている質問項目のほか、オリジナルで質問項目を作成でき、自社の目的にあわせて使い分けできます。労務管理もタレントマネジメントもシンプルで直感的に操作できるので、ITが苦手でも戸惑うことなく利用しやすい点も魅力です。
SmartHRのタレントマネジメントシステムを詳しく知りたい方は、以下の資料をご覧ください。
お役立ち資料
5分でわかるタレントマネジメント
この資料でこんなことがわかります
- タレントマネジメントとは？
- タレントマネジメントが注目される理由
- タレントマネジメントにおいて「人事データ」が果たす役割
- 組織課題を特定し、施策を推進するステップ
Q1. ワークエンゲージメントとは？
A. ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブで充実している状態を指します。企業がワークエンゲージメントの向上に取り組むことで、離職率の低下や仕事のモチベーションアップによる生産性向上などを期待できます。
Q2. ワークエンゲージメントの3つの要素は？
A. ワークエンゲージメントは「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素で成り立ちます。
- 活力：仕事によってエネルギーがみなぎっている状態
- 熱意：自分の業務内容に誇りをもち熱中している状態
- 没頭：仕事に夢中で取り組んでいる状態
Q3. ワークエンゲージメント向上に必要なポイントは？
A. ワークエンゲージメントの向上には「個人の資源」と「仕事の資源」の充実が必要です。個人の資源へのアプローチは、タイムマネジメントやコミュニケーションスキルの向上などが挙げられます。仕事の資源へのアプローチは、1on1ミーティングの質の向上、柔軟な働き方制度の導入などが考えられます。
