就業規則の「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」の概要と注意点


こんにちは、アクシス社会保険労務士事務所の大山敏和です。

労働者を常時10人以上雇用している会社の場合は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が原則として義務付けられています。また、10人未満の会社でも労働者が就業する上で規範となるルールは、就業規則と言わないまでも作成しておくべきものと考えます。

今回は、就業規則に記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、就業規則内で定めをする場合に必要となる「相対的必要記載事項」について、昨今の働き方改革関連法も踏まえながら、注意点を解説します。

就業規則 絶対的必要記載事項 相対的必要記載事項

就業規則の「絶対的必要記載事項」とは?

会社がその事業所の労働者に周知し、徹底すべき以下の事項については、「絶対的必要記載事項」として就業規則に必ず記載しなければならないことになっています。

  1. 労働日における始業と終業の時刻
  2. 休憩時刻、休憩時間、その与え方
  3. 休日となる日
  4. 休暇(年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、冠婚葬祭等の特別休暇など)
  5. シフト制を敷いている場合は、就業時転換に関する事項(交代期日、交代時刻、交代順序など)
  6. 賃金1(決定方法、計算方法)、賃金の決定要素、賃金体系
  7. 賃金2(賃金の締め日、支払日、月給・週給・時給等の区分)
  8. 昇給の時期、その条件
  9. 解雇の事由を含む退職関連事項(退職手続き、解雇の理由、定年など)

労使間で最低限共通認識を持つべき「絶対的必要記載事項」

これらは、労働者が1日を通じて、あるいは1年を通じて労働するための生産性、安全性の確保のために必要な事項と、労働という手段により得る対価としての報酬等に関する事項からなっています。

そのため、絶対的必要記載事項は、会社とその事業所の労働者が最低限これらの事項について共通の認識をもっていなければならないものと解釈できます。

必要記載事項として定められていない「入社」

上記事項を見て気づくことは、解雇や退職についての絶対的必要記載事項はあっても、入社についてのそれがないことです。入社については、後述の「相対的必要記載事項」にも定められていません。

つまり、ほとんどの会社の就業規則の中で入社(採用)に関する記述はあるものの、その内容は、入社時に新入社員が会社に提出する書類や誓約書など、会社が一方的に新入社員に求めるものであり、採用の経緯や採用の理由などを開示して、労働者との共通の認識をもつ必要はないことがわかります。

懲戒解雇と「解雇事由」

また、「懲戒解雇」をする場合には、就業規則に書かれている解雇事由でしかできません(「限定列挙」といいます)。

なお、就業規則に列挙されていても、いなくても、解雇するときは、解雇そのものが客観的にみて合理的で、かつ社会通念上相当な理由にあたらなければ、解雇自体が無効となるという法律上のルール(「解雇権濫用法理」といいます)があります。

就業規則の「相対的必要記載事項」とは?

会社とその事業所の労働者との間で定めておいたほうが良い事項は、絶対的必要記載事項のほかにも多々あります。

決めようと思えば無限にあるであろうこれらの事項のうち、決めるなら就業規則内で記述することを求められているものが、以下に示す「相対的必要記載事項」です。

  1. 退職手当(適用される労働者の範囲、計算要素、計算方法、一時金か年金かの支給方法と支給時期)
  2. 退職手当を除く一時金、臨時の手当
  3. 最低賃金額
  4. 食費・作業衣・作業用品などの負担
  5. 安全及び衛生に関すること
  6. 職業訓練(訓練の種類、時期、対象者、訓練中の処遇)
  7. 業務上及び通勤途上の災害補償、業務外の傷病に関すること
  8. 表彰(表彰の種類、事由、手続き)
  9. 制裁(制裁の種類、事由、手続き)
  10. 休職、出向、出張旅費など

したがって、相対的必要記載事項以外は、就業規則に記載する必要はありませんが、それらの事項も会社とその事業所の労働者との共通の認識として必要であれば、就業規則に載せておいたほうが良いことは言うまでもありません

「働き方改革関連法」と就業規則の注意点

2019年4月1日より働き方改革関連法が順次施行されていますが、中でも「年次有給休暇の5日取得義務」との兼ね合いを踏まえた、絶対的必要記載事項の注意点を解説します。

年次有給休暇の絶対的必要記載事項

1年間に10日以上の年次有給休暇を付与する労働者に対しては、10日以上の有給休暇を付与した日から1年間に5日の有給休暇会社が休ませる日を指定(時季指定)して必ず取らせなければなりません。

労働者が自ら休む日を指定して有給休暇を取得した日も含めての5日です。

このことは、会社とその事業所の労働者との共通の認識事項として、以下を就業規則内で明記することが必要になります。

  1. 時季指定の対象となる労働者の範囲
  2. 時季指定の方法
  3. 時季指定の5日から労働者が取得した年次有給休暇日数は、控除すること
  4. 労働者が取得した年次有給休暇が5日に達しているときでも、会社があらかじめ時季指定した日は特段の取り決めがない限り「有給休暇取得」とすること(※)
  5. あらかじめ時季指定した日を変更することの可否

(※)労働者が取得した年次有給休暇が5日に達しているとき、会社があらかじめ時季指定した日が、その後に到来する場合でも、労働者からの時季指定日取り下げはできません。ただし、会社側が労働者の意見を聴取し、労働者の意見を尊重することはできます。

 

また、その運用については、1年間に10日以上の年次有給休暇を付与された労働者の年次有給休暇の取得が5日に満たないまま1年が過ぎてしまったということがないよう、一定期間が経過したタイミングで年次有給休暇の請求・取得日数が5日未満の労働者に対して会社から時季指定をするようにします。

このように、従来からある就業規則の絶対的必要記載事項に、働き方改革関連法の趣旨に基づく記述の追加が必要になるので、改めて自社の就業規則を見直してみてはいかがでしょうか

(了)

 

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社会保険労務士 大山 敏和

神奈川県央、厚木市に事務所を構えるアクシス社会保険労務士事務所代表。東名厚木インター至近につき他都県にも対応可能。中小および創業間もない企業の人事労務、労働・社会保険のみならず、人材育成コンサルティングに至るまでカバーし企業の成長をサポートします。助成金受給は人事面での優良企業の証として積極的に提案し、長期間にわたる社内環境の整備と受給手続きに対応します。
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