2021年4月、36協定届が新様式へ。変更内容と注意点を社労士が解説


こんにちは。特定社会保険労務士の羽田未希です。

労働者を残業させる場合、あらかじめ届け出が必要な「36協定届」が、2021年4月以降新様式へ変更となります。今回は、この新様式について変更内容と注意点について解説します。

36協定とは

36協定とは「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、労働基準法第36条に規定があることから、通称「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれています。36協定届は、労働基準監督署への届出様式です。

労働基準法では1日8時間、1週40時間を法定労働時間、週1日を法定休日としています。これを超えて時間外労働や休日労働を労働させる時は、事業場ごとに、あらかじめ労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。そして、締結した36協定は労働者に周知しなければなりません。

36協定の締結から届け出までの流れは、次の図の通りです。

出典:厚生労働省「2021年4月~36協定届が新しくなります」

時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間です。

臨時的な特別の事情があって労使が合意し、特別条項付きの36協定を締結すると、法律による上限までは残業できます。

特別条項(法律による上限)

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」がすべて1月あたり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6ヶ月が限度

2019年4月の法改正により罰則が明記され、上記に違反すると罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

新様式について

新旧どちらの様式を使うかは、労働基準監督署への届出日によります

届出日が2021年3月31日以前:旧様式

4月1日以降の期間について定める協定であっても、原則、旧様式を使用。新様式によって届け出ることもできます。

届出日が2021年4月1日以降:新様式

4月1日以降も当分の間は旧様式も使えますが、協定当事者の適格性にかかるチェックボックスの記載を追記するなどが必要です。

なお、新様式は厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

今回の変更内容について

36協定届の記載例を見ながら、変更内容について確認しましょう。

出典:厚生労働省「2021年4月~36協定届が新しくなります」

変更1:36協定届等における押印・署名の廃止等

新型コロナウイルス感染症の感染防止の観点から行政手続きの押印原則が見直しされており、36協定届における押印・署名も廃止となりました。

しかし、協定届が協定書を兼ねる場合には、労使双方で合意・締結されたことを明らかにするため、労働者代表および使用者の署名または記名押印が必要です。

本来、「協定書」と「協定届」は別のもので、協定書で合意された内容を36協定届の様式に記入して届け出ます。しかし、協定届が協定書を兼ねてもよいので、多くの会社では協定書を作成せず、協定届に必要事項を記入して労使の署名または記名押印して届け出ているようです。

変更2:協定当事者に関するチェックボックスの新設

36協定を適切に締結するため、労働者代表の適格性について以下の要件を確認するチェックボックスが新設されました。

管理監督者でないこと

労働者代表は、事業場における過半数労働組合または過半数代表者であり、管理監督者はなれません。管理監督者とは、労働基準法第41条第2号に規定する「経営者と一体的な立場にある人」をさします。なお、一般的にいう「管理職」とは意味合いが異なります。

36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の方法で選出すること

労働者代表は36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の民主的な方法で選出します。他の方法として、労働者の話し合い、持ち回り決議なども可能です。

労働者の範囲には、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者などの非正規労働者や、協定期間中に出勤が予定されていない休職者、育児休業者、介護休業者なども含まれます。労働者代表を決める際には、労働者全員の意思を確認する必要があります。

使用者の意向にもとづいて選出された者でないこと

使用者が労働者代表となる者を指名したり、親睦会の代表などをそのまま労働者代表としたりすることはできません。

注意したいのは、労働者代表がこれらの要件を満たさない場合、協定が無効となってしまうことです。したがって、無効な36協定にもとづいて、時間外労働をさせた場合、違法となってしまいます。

また、これらの要件を満たしていても、36協定届の様式の当該要件に係るチェックボックスにチェックがない場合には、届出の形式上の要件に適合していないとみなされて労働基準監督署で受理されません

変更3:労働基準法等の電子申請がより便利に

複数の事業場がある企業において、36協定届は、これまで1つの過半数労働組合と協定を締結している会社だけが、本社一括届け出が可能でした。

しかし、2021年3月末から、電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても本社一括届け出ができるようになります。これまでどおり36協定は各事業場で締結する必要はありますが、電子申請の本社一括届け出により、それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出する必要がなくなります。

出典:厚生労働省「労働基準法・最低賃金法などに定められた届出や申請は電子申請を利用しましょう!」

 

また、e-Gov電子申請では、2021年4月から押印・署名の代わりとなる電子署名・電子証明書の添付が不要となります。

おわりに

働き方改革関連法の時間外労働の上限規制に対応するには、労使で話し合いの上、適切に36協定を協定し、労働基準監督署へ届け出する必要があります。

要件を満たさない36協定は無効となってしまうため、今回の様式変更を機に、あらためて36協定の要件や手続きについてもぜひ確認してください。

【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集

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働き方改革関連法

【こんなことがわかります】ついに施行された「働き方改革関連法」。“70年ぶりの大改革”とも言われるこの改正法について、人事労務担当者が知るべき、必見コラム集をお届けします。

  • 働き方改革関連法の優先対応事項
  • 「時間外労働の罰則付き上限規制」の注意事項
  • 36協定や特別条項は見直すべきか
  • 「年次有給休暇管理簿」の作成・保存義務とは?

17年間の飲食業現場経験を持つ、異色の女性社会保険労務士として飲食業・小売業などサービス業を得意とする。パート・アルバイト活用、人材育成のコンサルティング、労使トラブルを未然に防ぐ就業規則作成、助成金申請など、中小企業の人材活用のサポートを行う。著書に『店長のための「稼ぐスタッフ」の育て方』(同文舘出版)がある。
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