社労士が解説! これだけは知るべき新入社員むけ「労働基準法」の基礎知識


新社会人の皆さんは、社会人生活をどのように過ごしているでしょうか?

職場になじみつつある方も、まだまだ緊張が抜けない方もいるのではないかと思います。ゴールデンウィーク明けに研修期間が明け、本配属になるという会社も多いことでしょう。

会社によって社風や文化も様々です。「郷に入らば、郷に従え」という言葉があるように、新入社員の皆さんは、まずは上司や先輩の言葉に謙虚に耳を傾け、会社の一員として認められるように振る舞っていくことが大切です。

しかし、それは「ブラックな職場環境に耐え忍べ」という意味ではありませんので、誤解をしないでください。ホワイトな職場環境があってこそ、安心して全力を発揮できるものです。

そのためには、自社の社風だけでなく、就業規則や各種協定、そのおおもととなる労働基準法などの知識を最低限身につけるべき必要があります。

本稿では、新入社員の皆さんに知っておいてほしい労働基準法の最重要知識をお伝えしたいと思います。

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「残業」と「36協定」の基礎知識。何よりも生命を大切に

労働基準法では、会社が社員を1日8時間、1週40時間以上働かせることを違法としています。つまり、残業とは法律上では通常想定されない働き方と言えます。

ただし例外的に、「36協定」(残業に関する労使の合意書)を結んだ場合、その合意の時間数の範囲内でのみ残業が可能となります。

36協定は会社が社員に周知する義務がありますので、36協定を閲覧して、自分の会社では1か月や1年で何時間まで残業が認められているのかということを確認してみてください

また、以下の場合は、過労死の危険がある、いわゆる「過労死ライン」とされています。

  • 1ヶ月45時間以上の残業の慢性化している場合
  • 1ヶ月80時間以上の残業が複数月にわたり発生している場合
  • 1ヶ月100時間以上の残業が単月でも発生した場合

2019年4月1日から順次施行開始された働き方改革関連法でも、これに準じた罰則付きの36協定の上限が定められています。

ですから、「過労死ライン」を超えるような残業を課された場合には、心身に不調をきたす前に「これはおかしい」と気付けるようにしてください。「過労死ライン」は文字どおり、生命にリスクのある危険行為です。

いくら「新入社員はがむしゃらに頑張る必要がある」などと言われても、健康、そして生命が大切です。過労死の危険に直面してまで追い込まなければならない仕事はありません。

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違法となる「残業代」未払い5パターン

残業代は、実際の残業時間数の通りに支払われるのが大原則です。残業代が違法に未払いとなるパターンは大きく分けて次の5つです。

(1)労働基準法に則らない社内ルールがある

第1は、「うちの会社は残業代は20時間分までしか認めていない」というように、残業時間の上限の社内ルールを定めてそれ以上は支払わないパターンです。

残業代の全額支払いは労働基準法の絶対的ルールですから、会社がそれに反する社内ルールを定めることはできません。

(2)裁量労働制・フレックスタイム制・年俸制を言い訳にしている

第2は、「裁量労働制だから」とか「フレックスタイム制だから」とか「年俸制だから」などの理由で残業代を支払わないパターンです。

いずれも残業代の支払を免れる制度ではありませんし、とくに裁量労働制は適用職種が限られ、勤務の実態からしても新入社員に適用される余地はありません。

(3)みなし残業を超える時間が計上されていない

第3は、「基本給には30時間分のみなし残業代を含む」という雇用契約を結んでいるのに、30時間を超えても追加の残業代が含まれないパターンです。

さらに悪質なケースでは、基本給に何時間分の残業代が含まれているのかを明示しないまま、「ウチは残業代込みだから」という一言だけで一切の残業代を支払わない会社もありますが、このようなみなし残業代制度は、法的に無効です。

(4)早出残業が計上されていない

第4は、早出残業が黙殺されるパターンです。本来の始業時刻よりも早く出勤するのも残業の一種です。

遅刻しないために自主的に早めに来るというのは別ですが、始業時刻前に朝礼があるとか、掃除当番が割り当てられているといった場合で、そういった時間に対して残業代が支払われれていなければ、未払い残業となります。

(5)ステルス残業が計上されていない

第5は、出社前や退社後の業務時間です。昨今はIT技術が発達し、会社にいなくてもノートパソコンやスマートフォンで仕事ができるようになりました。

逆に、場所を選ばず仕事ができるようになったがために、家にノートパソコンを持ち帰って隠れて残業をする、いわゆるステルス残業も問題視されています

こういった社外での仕事も、明示・黙示を含め、会社から指示をされて行っている(行わざるを得ない)状況であれば、残業代の対象としなければならない労働時間です。

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会社は「有給休暇」の取得申請を基本的に拒めない

有給休暇は、就業規則等で特別に認められてる場合を除き、入社直後には発生しませんが、入社から6ヶ月を経過し、出勤率が80%以上であれば10日間(就業規則でそれより多い日数が定められていたら当該日数)の有給休暇が発生します。

有給休暇は社員が好きなタイミングで使用でき、また、理由も問わないと法律で定められており、会社は基本的に拒否できません。

確かに会社には、その日に有給休暇を取得されると事業の正常な運営に影響があるという場合に限り「時季変更権」があります。しかし、単純に「拒む」権利ではなく、時季「変更権」という言葉の通り、会社は拒むと同時に「代替日」を提示しなければなりません。

また、時季変更権が行使できる「事業の正常な運営に影響があるという場合」というのは、単に忙しいからというだけでは認められず、その人がいなければ経営レベルで大きな影響が発生してしまうという状況が想定されています。ですから、新入社員に時季変更権が行使されるということは、法的には、ほぼあり得ないことだと考えられています。

働き方改革関連法と有給休暇

なお、働き方改革関連法により、年間10日以上の有給休暇が付与された社員に対し、付与日から1年以内に5日間を取得させなければならない義務が会社に課せられました

ですから、自主的に取得した日、会社から指示(時季指定)されて取得した日を含め、(年間10日以上の)有給休暇が付与されてから1年以内に5日以上取得できていなかったとしたら、勤務先の会社は有給休暇の取得義務に違反しているということになります。違反した場合、義務対象の従業員ひとりにつき最大30万円の罰金が課されます。

逆に、従業員側の注意点もあります。従業員側が「特に休みたい気持ちがないから」と有給休暇を取得しなかったとしても、会社は有給休暇5日取得義務を免れません。つまり、従業員側としても積極的かつ計画的に取得する必要があるのです。

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「パワハラ」には客観的基準がある

「うちの会社は体育会系だから」といったような理由で、先輩や上司から厳しい指導を受ける社風の会社もあると思います。会社全体としてはそうではなくても、自分の部署の上司や先輩の当たりが強いということがあるでしょう。

そのようなとき、我慢する必要があるのでしょうか?

この点、先輩や上司から「俺が若いときはもっと厳しかったぞ」とか「うちの会社ではこれくら厳しく指導されて当然」というようなことを言われると、新入社員は「そうなんだ、これに耐えなればいけないんだ」と無理をしてしまうかもしれません。

しかし、パワハラになるかどうかというのは、会社ごとに社風で基準が変わるものではありません。厚生労働省が客観的な基準を示しています。

パワハラの客観的な基準については、厚生労働省が運営している「あかるい職場応援団」というサイトに詳しく説明があります。そのサイトの中に「パワハラの6類型」が示されており、「人格を否定する暴言」や「机を叩いて威嚇する」などはパワハラに該当すると明示されています。

パワハラ あかるい職場応援団
出典:厚生労働省「あかるい職場応援団

ですから、厚生労働省の示しているパワハラの類型に該当するならば、上司や先輩が何と言い訳しようと、法的にはパワハラとして扱われます。

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「馬鹿野郎!」はパワハラ? 難しいパワハラの定義とは

誰に相談すれば良いか

未払い残業、過重労働、有給休暇を取れない、パワハラの被害を受けている……。

これらの状態に直面した場合には、1人で抱え込まないことが大切です。

まずは、心を軽くするために、家族や友人などに話をして、悩みを共有するのが良いでしょう。

具体的解決に向けての動きとしては、大企業で所属部署の上司個人に問題があるというような場合は、社内のコンプライアンス窓口などにまずは相談すべきです。

会社ぐるみで労働基準法違反を黙認しているとか、コンプライアンス窓口が機能していないという場合は、労働基準監督署に相談をしてください。

とはいえ、ブラックな職場環境で心身をすり減らしながら、貴重な新入社員時代を過ごすのは、非常にもったいないことです。時間を無駄にしないためにも、会社にとどまることに固持せず「転職」という選択肢も積極的に検討すべきでしょう。

(了)

 

【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集

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働き方改革関連法
【こんなことがわかります】ついに施行された「働き方改革関連法」。“70年ぶりの大改革”とも言われるこの改正法について、人事労務担当者が知るべき、必見コラム集をお届けします。

  • 働き方改革関連法の優先対応事項
  • 「時間外労働の罰則付き上限規制」の注意事項
  • 36協定や特別条項は見直すべきか
  • 「年次有給休暇管理簿」の作成・保存義務とは?
特定社会保険労務士 榊 裕葵

東京都立大学法学部卒業後、上場企業の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。独立後、ポライト社会保険労務士法人を設立し、マネージング・パートナーに就任。「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念として、顧問先の支援に当たっている。執筆活動にも力を入れており、WEBメディアへの掲載多数。
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