年俸制での「残業代」支払いにおける注意点

2018.08.03 ライター: SmartHR Mag. 編集部

年俸制における、残業代の取り扱いについて疑問にあがることがあります。

この場合、残業代が生じるか否かは契約内容によって異なります。

年俸制における労働時間とは?

年俸制でも規定の労働時間は、1日8時間、週40時間以内と決められています。よって、月給制でなくとも法定労働時間を超えた場合は、会社は残業代を支払わなくてはなりません。

世間では「年俸制だから残業代が出ない」と間違った認識も広がっていますが、年俸制だからといって、企業が残業代を支払わない理由にはならないのです。

年俸制で残業代が発生しないケース

ただし、年俸制でも契約によっては残業代が発生しないケースがあります。

日本の会社でよく取り入れられているのが、「みなし残業制」です。あらかじめ残業代を見込んだ年俸制で契約をすると、そのみなし残業時間以内であれば残業代を別途支払う必要はありません。ただし、実際の残業時間がみなし残業時間を超過する場合、追加での残業代支払い義務が生じます。また、みなし残業を含んだ賃金が最低賃金を下回る場合違法となります。「みなし残業制」を悪用することのないよう心がけましょう。
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次に、経営者と同等の管理監督者として契約を結んだ場合も、残業代の支払いは免除されます。

そのほか、会社に雇用されたのではなく、個人事業主として企業と業務委託契約を結んだ場合も、(実質的な雇用関係とみられる偽装請負などの場合を除き、)基本的には残業代の支払い義務は生じません。

これらは、すべて雇用時の契約となるため、正式に働く前に残業代についても互いの認識を一致させておくことが重要です。

負担の大きい勤怠・給与計算の効率化を

残業代は、年俸制の場合にも労働時間に基づき支払う必要がありますが、契約内容によっては支払い義務が生じないケースもあります。

社員によって残業代の扱いが異なると、きめ細かな対応が必要となり、勤怠管理や給与計算の負担が大きくなります。

そのため、勤怠管理・給与計算系のクラウドサービスを取り入れるなどして、業務を効率化することで、スムーズな管理体制を築く企業も増えています。

SmartHR Mag. 編集部

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