働き方改革法で「勤務間インターバル」が努力義務化。概要と注意点を解説


こんにちは。社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタントの篠原宏治です。

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正により、2019年4月から勤務間インターバルの導入が事業主の努力義務となります。

2018年1月時点での勤務間インターバルの導入割合は1.8%に留まっています。国は、勤務間インターバルの導入企業の割合を2020年までに10%以上にするという数値目標を掲げていて、改正法の施行後は助成金の拡充などにより、更なる導入促進が図られる方針となっています。

今回は、勤務間インターバルの概要と注意点について解説します。

「勤務間インターバル」とは?

「勤務間インターバル」とは、前日の業務終了時間から翌日の業務開始時間まで一定以上の休息時間(インターバル)を確保することで長時間労働を防止しようとする制度です。

「働いた時間」ではなく「働いていない時間」に着目して長時間労働を抑制を図ろうとする点において、従来にはなかった新しい労働時間制度と言えます。(例外として、自動車運転者は従来から休息時間による労働時間規制が行われています。)

EUでの「勤務間インターバル」

勤務間インターバルの先駆けであるEU(欧州連合)では、11時間以上の休息時間を設けることが法律で義務付けられています。

例えば、所定労働時間が9時から18時までの会社で労働者が23時まで勤務した場合には、翌日は11時間の休息時間が満了する10時まで勤務を行わせることができず、また、9時から10時までの1時間については所定の賃金を支払う必要があります。

日本での「勤務間インターバル」

ただ、我が国の勤務間インターバルは「終業から始業までの時間」を設定することが事業主の努力義務とされただけで、具体的な内容については何も規定が設けられていません。

そのため、休息時間の長さや不就労時間の賃金の取り扱いは各会社が定めるところによることになります。

さらに、勤務間インターバル制度を新規導入又は拡大した企業に対して支給される「時間外労働等改善助成金 (勤務間インターバル導入コース)」の支給要領(※)では、以下の場合も「既に勤務間インターバルを導入している事業場」として取り扱うこととされています。

  • 就業規則等に、「一定時刻以降の所定外労働を禁止し、かつ一定時刻以前の勤務を認めない」旨の定めがあることにより、一定時間のインターバル時間が確保されている場合
  • 労働条件通知書や就業規則等の規定により、所定外労働を行わないとされていることで、一定時間のインターバル時間が確保されている場合

したがって、EUのように始業時刻の繰り下げによって休息時間を確保する制度が本来の勤務間インターバルと言えますが、我が国では、就業時間を制限することで休息時間を確保する場合であっても勤務間インターバルに該当すると解されます

時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)申請マニュアル(平成30年度) – 厚生労働省

「努力義務」の意義と効力

当初は「勤務間インターバル」を法律で義務化することが検討されましたが、最終的には事業主の努力義務にとどまることになりました。そのため、勤務間インターバルを導入しなかったとしても、それを理由に罰則に問われることはありません。

また、勤務間インターバルを導入している企業が労働者に所定の休息時間を与えなかったとしても、それを理由に罰則に問われることはありません。

例えば、就業規則で9時間の休息時間を確保することを定めた企業において、労働者に8時間の休息時間しか与えずに勤務をさせたとしても、法違反として罰則に問われることはありません。

ただし、民事上は労働契約違反としての問題が生じることなりますので、所定の休息時間を与えることなく勤務を行わせることになる業務命令は“合理的な理由のないもの”として無効となり、当該命令に従わなかったことを理由に懲戒等の不利益な処分を科すことは認められません。

 「勤務間インターバル」のメリット

勤務間インターバルを導入することで労働者は毎日一定以上の休息時間を確保できるようになるため、過重労働による健康障害の防止やワークライフバランスの向上につながり、離職率の低下も期待できます。

また、労働時間が制限されるため、「ダラダラ残業」を防止して生産性向上にもつながります。

さらに、勤務間インターバルを導入することで企業イメージ向上による就職希望者の増加など、人材確保の観点からも有利に働くことが考えられます。

「勤務間インターバル」の注意点

我が国では勤務間インターバルの具体的な内容が法律上何も定められておらず、どのような制度を導入するかは各企業に委ねられます。

勤務間インターバルの制度例としては、

  1. 始業時刻を繰り下げた日について終業時刻は繰り下げない(繰下げ分の賃金を支払う)
  2. 始業時刻を繰り下げた日について終業時刻は繰り下げない(繰下げ分の賃金を支払わない)
  3. 始業時刻を繰り下げた日について終業時刻も繰り下げる
  4. 就業時間の制限のみを行って始業時刻の繰り下げを行わない

などが挙げられます。

実際の導入事例では「11時間を努力義務、8時間を義務」や「11時間未満が月5回以上で健康確保措置の実施」などとしている企業もあり、制度内容は千差万別です。

制度内容によって就業規則の定め方や運用上の留意点も異なってくるため、どのような制度とするかは十分に検討する必要があるでしょう。

やむを得ない理由がある場合には、「休息時間を確保せずに勤務させることができる」とする例外規定の制定も可能であり、実際にそのような規定を設けた勤務間インターバルを導入している企業も少なくありません。

ただし、安易に例外規定の適用を認めると勤務間インターバル自体が形骸化してしまう可能性があるため、例外規定を適用する際には厳格な手続きを踏まなければならないものとするなどの対策を講じておく必要があります。

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特定社会保険労務士 篠原 宏治

社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタント代表。元労働基準監督官。特定社会保険労務士。労働基準監督官として残業代不払いや長時間労働などの労働問題に関する数多くの相談対応、監督指導(臨検)、強制捜査などを行ってきた経験を活かし、「労働問題に強い社会保険労務士」として、労使双方からのご相談に対して実務的な助言やコンサルティングを行っています。社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタント
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