申請タイミングに要注意!キャリアアップ助成金制度の変更点と申請時のポイント


社会保険労務士の中野です。従業員の採用費を軽減するため、キャリアアップ助成金制度を利用している中小企業さまも多いのではないでしょうか。

今回は令和4年4月に改正されたキャリアアップ助成金制度の改正点や利用方法のポイントを解説いたします。

キャリアアップ助成金制度の改定点

令和4年4月1日からの「正社員化コース」に関する主な改定点は下記の3つです。

(1)有期契約から無期契約への転換時の助成廃止

(2)「正社員」の定義変更

(3)「非正規雇用労働者」

特に正社員化コースの受給にあたって重要なのは、(2)と(3)になります。この2点に対応しなければ、助成金の受給できない可能性が高いため注意が必要です。

「正社員の定義変更」について

「正社員の定義」についての変更点は、「賞与または退職金制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要になった点で、就業規則に「賞与または退職金制度」と「昇給時期」の記載が必須です。本改定は、令和4年10月1日以降の正社員転換から適用されます。

正社員の定義の変更 - 厚生労働省

「非正規雇用労働者の定義変更」について

「非正規雇用労働者の定義変更」についての変更点は2点あります。1点目は、「正社員転換前の6か月間以上、就業規則において、正社員と異なる雇用区分の適用を受けている」必要があります。2点目は、有期契約社員など非正規雇用労働者と正社員で、基本給や手当、昇給幅が違うなど、異なる制度が賃金規程において適用されていることが挙げられます。

非正規雇用労働者定義の変更 - 厚生労働省

具体的には、下記のいずれか1つ以上は差異を明示することが必要です。

  • 基本給
  • 賞与
  • 退職金
  • 各種手当
  • 昇給幅

など

また有期雇用契約の場合、契約期間を就業規則に定めることが必要となりました。契約期間が就業規則に明示されていなければ、無期契約とみなされ、受給金額に影響を受ける可能性があります。

<非正規雇用労働者定義の変更について>

Q-7「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」について、具体的に教えてください。

A-7 基本給、給与、退職金、各種手当等については、いずれか1つ以上で正規雇用労働者と異なる制度を明示的に定めていれば(基本給の多寡や賞与の有無等)支給対象となり得ます。

なお、有期雇用労働者を正規雇用労働者(多様な正社員を含む)に転換する場合は、就業規則等上に「契約期間の定め(※)」が必要です。当該定めがない場合は、雇用契約書上有期雇用労働者であっても、無期雇用労働者と見做します(有期→正規の申請であっても、無期→正規として支給決定)。

※「契約期間の定め」の例

(就業規則上契約期間が定められているケース)

契約社員の雇用契約期間は1年とする。→○

(出典)キャリアアップ助成金(障害者正社員化コース以外)Q&A – 厚生労働省(p.13)

すでに非正規雇用労働者に昇給および賞与または退職金制度を適用している場合でも、「基本給」「賞与」「退職金」「各種手当など」のうち、いずれか1つ正社員と異なった規定があり、適用していれば問題ありません。就業規則を不用意に改定するのではなく、今回の改定点をきちんと理解して、どこに差をつけるかを検討しましょう。

正社員の定義

正社員とは「昇給制度および、賞与または退職金制度」が適用される従業員を指します。ここでは、厚生労働省の資料から抜粋した「支給対象となる事例」と、「支給対象外になる事例」を見てみましょう。

昇給制度の支給条件

助成金が支給される正社員の昇給制度の例 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

ポイントは、「昇給があること」「何らかの基準があること」「定期的に実施されること」を労働局が客観的に確認できることなので、自社の昇給制度の規定に漏れがないかをチェックしてください。

賞与制度の支給条件

「原則として支給する」と記載していたとしても、不支給にはならないと厚生労働省の資料には記載されていますが、企業運営上、支給基準が明記されていなければいつ請求すればいいのかわかりません。

また助成金の申請後に、支給時期や実績、支給額の基準などについて労働局から問い合わせがあることも考えられます。そのため、「誰を対象とし」「いつ払うのか」「何を評価するのか」などの支給基準をあらかじめ定めておいた方が望ましいでしょう。

正社員の賞与制度の例 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

退職金制度の支給条件

退職金制度は運用にあたって、労働基準法に定めがあります。法律の定めを満たさない退職金制度では、助成金の対象とならないと考えられます。

正社員の退職金制度 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

また、キャリアアップ助成金の支給要領における「退職金の定義」に「積立金等を全額事業主が負担することが就業規則等に規定されている」と記載があります。退職金制度を新たに規定する際は、必ず専門家に確認するようにしましょう。

非正規雇用労働者の定義

非正規雇用労働者とは、「非正規雇用労働者を対象とした就業規則」を、6か月以上適用されている従業員を指します。そのうえで、適用する就業規則などに、「正社員とは異なる賃金制度」と有期雇用労働者については「雇用契約期間の定めがあること」が条件になります。

正社員と異なる賃金制度

具体的には「基本給・賞与・退職金・各種手当・昇給幅」のいずれかで、支給の有無や多寡について明確な基準が設けられていることが必要です。

ここでは「賞与」を例にして、具体的な記載方法を見てみましょう。賞与で支給の有無に対応する場合は、「正社員を対象として支給する」と記載し、「本条の賞与は就業規則に定める正社員以外の社員には支給しない」などと明示します。

非正規雇用労働者の賃金制度の例 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

雇用契約期間の定め

雇用期間の定めについても例を見てみましょう。例えば就業規則の適用範囲など、雇用区分ごとの契約内容を明示した規定に期間を明示します。契約期間について、一律ではなく複数ある場合は、可能な限り範囲を定めて具体的な記載をすることが望ましいです。ただし、複数に労働局に確認したところ、客観的に確認できれば、労働条件通知書に明示する旨を規定していれば認められる場合もあるようです。

非正規雇用労働者の定義 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

6か月以上適用する就業規則

もう1つの大切なポイントが、前述の「正社員と異なる賃金制度」および「雇用契約期間の定め」を規定した就業規則を、非正規雇用労働者に対して6か月以上適用している必要がある点です。正社員と非正規雇用労働者を同じ就業規則内で、それぞれ別に定義して各条文ごとの適用を管理する方法と、正社員用と非正規雇用労働者用に、それぞれ就業規則を分離して定めることで管理する方法が考えられます。

注意して欲しいポイントは、正社員以外の従業員に対して、就業規則を適用せずに個別の労働条件通知書のみで運用しているケースがあることです。この場合、非正規雇用労働者に適用する規程がないと、助成金の支給対象外となってしまうので注意しましょう。

非正規雇用労働者の賃金規定の例 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

改定前後の対応ポイント

キャリアアップ助成金の新制度は、令和4年10月1日以降に正社員へ転換する非正規雇用労働者から適用を受けます。注意していただきたいのは、転換前6か月について、非正規雇用労働者の定義を満たした規程の適用が必要です。つまり、令和4年10月1日正社員に転換する非正規雇用労働者については、転換日より6か月前の令和4年4月1日に施行し適用する、正社員と異なる就業規則を用意する必要があります。正社員への転換日から逆算して、スケジュールを整理しましょう。

また、正社員と非正規雇用労働者を「賞与」で定義する場合には、賞与規定の改定はもちろんですが、賞与の支給時期についても注意が必要です。

非正規雇用労働者の就業規則適用期間の例 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

例えば令和4年12月1日に正社員転換する場合は、6か月前の6月1日に正社員と非正規雇用労働者の賞与規定を策定し適用する必要があります。この際に、賞与規定において「原則として9月と3月に正社員を対象として賞与を支給する」と規定した場合は、9月に原則として全正社員に賞与を支給する必要があります。「キャリアアップ助成金の対象者のみに賞与を払えばよい」などの判断をすると、不支給につながりますから注意が必要です。

就業規則の改定時期と賞与支給時期の注意点 - 社会保険労務士法人AdjustHRが作成

キャリアップ助成金の対象者だけではなく、就業規則の改定は全社員に影響を与えることを忘れず、改定内容や時期を決定しましょう。

おわりに

キャリアアップ助成金の申請時には、対象者以外の社員の過去の賃金台帳や、制度適用状況、および支給基準の資料提出を労働局から求められることもあります。

助成金を得るための手段としてだけではなく、労使の信頼関係を構築しながら、合理的で継続的な運用ができる制度を構築するきっかけにしてはいかがでしょうか。

社会保険労務士。大学卒業後、法人営業を3年経験。退職後に3ヶ月で社会保険労務士試験に合格。東京、名古屋にて各3年社会保険労務士として勤務。人事労務顧問業務、手続き給与計算、規程の作成や改廃、セミナー講師、新聞向け記事の作成、所属税理士向けQA担当などを経験。 その後、労務顧問では改善できない人事労務の運用、業務改善や効率化、システム導入などを自ら行うため、フィンテック企業へ転職し、人事総務部長職として労務総務全般を管理。2019年3月より社会保険労務士事務所および人事労務実務の業務効率化・支援事業(AdjustHR)を設立。
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