ストレスチェックとは？導入メリットや運用方法を一から解説
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働き方が多様化し、仕事や社会生活に強い不安やストレスを感じている労働者が増えてきたことから、2015年12月に「労働安全衛生法」が改正され、従業員50名以上の事業所についてストレスチェックの実施が義務化されました。
今回は、初めてストレスチェックを実施する企業の担当者様に向けて、導入メリットや運用方法を解説します。
ストレスチェックとは
ストレスチェックとは、メンタルヘルスに関する質問票を用いて、ストレス状態を調べる簡単な検査のことを指します。
先にも述べたように、2015年12月から従業員50名以上の事業所については、ストレスチェックの実施が義務化されました。
ストレスチェックを実施するだけでなく、事後措置までを含めた一連の運用制度を構築して、「うつ」などのメンタル不調を未然に防止すること、職場環境改善に繋げていくことが求められています。
ストレスチェックの概要
仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者が増加の一途をたどっていたことを受け、2014年6月25日「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が公布されました。
続いて2015年12月、従業員50名以上の事業場でストレスチェックの実施が義務化されたのです。
この制度は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場改善につなげて働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的としたものです。
またストレスチェックの結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置を講じることも求められています。
ストレスチェックの対象事業所
労働安全衛生法にて、従業員50名以上の事業場では、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。
従業員が50名未満の事業場については、現状は「努力義務」とされています。しかし、企業には従業員のメンタル不調を未然に防ぐ役割がより強く求められてきていることから、改正される可能性は十分に考えられますので、しっかりと注視しておきましょう。
なお、この50名以上というのは、法人単位ではなく、事業場単位でのカウントとなります。
例えば、本社が50名で支社が20名の場合は、本社と支社は別でカウントしてもいいことになっており、本社だけが対象となります。ただ、この場合、本社だけ実施するのではなく、全社員が受検できるように体制を整備しておくことが望ましいといえます。
ストレスチェックの対象者
ストレスチェックの対象者は、「常時使用する労働者」とされており、以下の要件を満たす場合は実施対象者となります。
（1）期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
（2）その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
正社員・契約社員・嘱託社員やパート・アルバイトに関わらず、上記に該当している場合は対象になります。事業主にあたる社長や役員、派遣社員、業務委託契約者は制度対象外となりますので、注意しておきましょう。
尚、派遣社員については派遣元に実施義務が有ります。しかし、派遣先で集団分析を行う上で必要である場合は、派遣先でも実施することは問題ないとされています。
ストレスチェックの実施時期
労働安全衛生法では、常時使用する労働者に対し、毎年1回以上、心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならないとされています。
つまり、最低でも1年に1回実施すれば義務は果たせますが、「定期的に」という記載があります。
ストレスチェックが義務化された背景を考慮すると、自社内で最もメンタル不調が発生しやすい時期に実施することが望ましいといえますが、衛生委員会で実施時期を含めた制度全般に関して審議した上で決定することがメンタル不調者の発生防止に効果的だといえます。
尚、事業が拡大し、新たに対象事業場となった場合は、50名以上となった日から実施義務を負うことになりますので、考慮しておきましょう。
ストレスチェックを実施しない場合の罰則
労働安全衛生法において、実施義務のある企業がストレスチェックを実施した場合は、年1回、所轄の労働基準監督署に報告する義務があります。報告を怠った場合、若しくは虚偽の報告を行なった場合は、最大で50万円の罰金が課せられることになります。
ストレスチェックを実施した後は、忘れずに労働基準監督署まで報告書を提出するようにしましょう。
産業保健師からの一言
ストレスチェックは、実施して終了ではありません。
実施後の集計、集団分析や高ストレス者に対する産業医の面接指導といった流れがあります。
労働基準監督署への報告に当たっては、高ストレス者のうち何人が産業医による面接を受けたかといった記入箇所があります。そのため、ストレスチェック実施後にすぐ報告できるわけではありません。
産業医との面談調整に時間がかかったりと、対象者が多いとなおさら時間を要します。面接指導まで終了すると安心してしまいがちですが、報告書の提出までしっかりと忘れずに行うように気をつけましょう。
一方、ストレスチェックの実施義務があるにも関わらず、実施しなかったことに対しては、現状、罰則は設けられていません。ただ、事業主には、従業員が安心・安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」があり、実施しなければ、この側面から訴えられる可能性もあります。
実施義務がある場合は、必ず実施するようにしましょう。
ストレスチェックの導入メリット
- 職場でメンタル不調者が発生したことがない
- 職場環境は整備されていると考える
- 自分の事業所は義務化の対象外
上記に当てはまると、ストレスチェックをわざわざ導入する必要がないと考える経営者・人事担当の方も少なからずいるのではないでしょうか？
ただ、ストレスチェック体制を整備せずに放置しておくと、高ストレス者が潜在していることに気付けません。
休職者や離職者が増えてから、環境改善に乗り出すという後手に回った対策になってしまいます。
ストレスチェックを導入し、社内のストレス度合をしっかりと把握することで、職場環境の改善や人的ロスを防ぐといった対策を講じることもできます。そのため、速やかにストレスチェックを導入することが大切だといえます。
次からは、ストレスチェックを導入した際の労働者ならびに企業・経営者のメリットについて、具体的に紹介していきます。
労働者のメリット
まず、労働者のメリットとしては、以下のことが挙げられます。
1.自らの状態を知り、対処のきっかけにする
- ストレスの状態（ストレスがどの程度高まっているか）
- ストレスの原因（仕事上、どのようなことが原因となっているのか）
ストレスチェックの実施者から必要なアドバイスが行われる。
2.就業上の措置や職場改善で働きやすい環境に繋がる
高ストレス者の場合、産業医の面接指導を受け、医師の意見が会社側に届くことで、就業上の措置に繋がることもあります。職場ごとに分析されれば、職場改善にも結びつきます。
企業・経営者のメリット
企業・経営者のメリットとしては、以下のことが挙げられます。
1.労働者のメンタルヘルス不調を未然に防げる
実施する際は、全ての労働者にストレスチェックを受けてもらい、高ストレス者がなるべく面接指導の申出を行いやすくなる環境づくりや、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置を適切に実施することが重要です。
2.職場の問題点の把握が可能となり、職場改善の具体的な検討がしやすくなる。
労働者のストレス軽減や職場の改善が進むことで、労働生産性の向上も期待できます
企業にとって労働者は大切な戦力です。ストレスチェックを実施することで、労働者のメンタルヘルスケアを適切に行うことができます。
又、集団分析を行うことで職場環境の改善に繋がり、高い生産性を生むことが期待できます。
ストレスチェックの普及状況
厚生労働省が令和2年に発表した「ストレスチェック制度の実施状況」によると、実施率は全体で約84.9%となりました。（調査の対象事業場は、常用労働者10人以上を雇用する民営事業場）
事業場規模別に見ると、1,000人以上は97.3%、300~999人は95.3%、100~299人は92.7%、50~99人は79.6%となっています。
100人以上の事業場では90%以上の高い実施率ですが、100人未満では80%を切っている状況ですね。
業種別に見ると、実施率は「複合サービス事業」は99.2%と最も高く、次いで「学術研究,専門・技術サービス業 」93.9%、「金融業,保険業」93.6%となっています。
反対に低い方からは、「農業,林業（林業に限る。）」が53.8%と最も低く、次いで「宿泊業,飲食サービス業 」67.6%、「不動産業,物品賃貸業」76.8%の順で低くなっています。
ストレスチェック実施後に集団分析を行い職場環境改善に取り組むことは努力義務ですが、100人以上の事業場では83.9%が行い、全体として66.9%の実施率です。
職場環境改善は生産性向上などメリットも大きいので、集団分析を導入する価値は大いにあると言えます。
（出典：「ストレスチェックの実施状況 労働安全衛生調査（実態調査）令和2年 特別集計」）
ストレスチェックの運用方法
ストレスチェックを導入するには、まずは衛生委員会等で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケア体制に関する基本的な考え方や方針、継続的かつ計画的な取り組みを検討することがポイントとなります。
次から、導入準備から結果の保管まで、下記の流れに沿って、運用方法をご紹介していきます。
- 導入準備
- ストレスチェック実施者の選定
- ストレスチェック実施
- 高ストレス者・面接指導が必要な従業員を選定
- 面接指導
- ストレスチェック実施者による集団分析
- 労働基準監督署への報告
- ストレスチェック結果の保管
導入準備
導入前の準備としては、最初に会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェックを実施する」旨の方針を周知しましょう。
次に衛生委員会などで、ストレスチェック制度の具体的な実施方法を話し合います。
話し合う必要がある主な事項として、厚生労働省の「ストレスチェック導入マニュアル」では、下記8つの内容が記載されています。
- 誰に実施させるか
- いつ実施するのか
- どんな質問票を使って実施するのか
- どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか
- 面接指導の申出は誰にすれば良いのか
- 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか
- 集団分析はどんな方法で行うのか
- ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか
話し合って決まったことを社内規程として明文化し、再度全ての労働者にその内容を知らせましょう。
ストレスチェック実施者の選定
ストレスチェックの実施においては、実施者と実施事務従事者、面接指導を行う医師の選定が必要になります。
その中でもストレスチェック実施者は、中心的な役割を担うことになります。
この実施者になれるのは、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師、精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師となります。
注意点として、人事部など解雇、昇進、異動に直接の権限を持つ監督的地位にある者は、実施者にはなれません。
厚生労働者発行の「ストレスチェック制度実施マニュアル」には、事業場で選任されている産業医等の、事業場の状況を日頃から把握している者が実施者となることが望ましいと記載されています。この点も含めて人選するようにしましょう。
ストレスチェック実施
無料でまずは実施してみたいということであれば、厚生労働省では、57項目の質問票を使ったプログラムを提供しています。この質問票は、労働者がメンタル不調になることを未然に防止するために多面的に構成されています。
（出典：厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」）
しかし、初めての実施で不慣れなことも多い中、外部の実績ある機関を利用することも可能です。ストレスチェックから集計、個人結果通知、集団分析まで一括して行ってもらえる場合が多く、費用はかかりますが、集計や報告も詳細でわかりやすいです。
又、実施にあたっては、特にプライバシーの保護という点に十分配慮するべきです。
ストレスチェックにおいて、個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにすることは非常に重要です。
厚生労働省のストレスチェック制度導入ガイドでは、プライバシーの保護について次のように記載しています。
事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなことがあってはなりません。
ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者（実施者とその補助をする実施事務従事者）には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となります。
事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理をし、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。
（出典：ストレスチェック制度導入ガイド）
又、ストレスチェックや面接指導の結果から労働者へ不利益な扱いをしないことも定められています。
事業者の禁止行為について
- （1）次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと
- 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
- ストレスチェックを受けないこと
- ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
- 医師による面接指導の申出を行わないこと
- （2）面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと
高ストレス者・面接指導が必要な従業員を選定
高ストレス者とは、自覚症状が高い人や、自覚症状が一定程度あってストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い人を指します。
ストレスチェックを実施した時点において、すでに心身におけるストレスの症状が明らかに表れている労働者は、「心身のストレス反応」の評価点数が高いと思われるため選定する必要があります。
ただ、「心身のストレス反応」の評価点数が高い人だけを選定してしまうと、メンタルヘルス不調のリスクを抱えている人を見逃す可能性もあります。
「心身のストレス反応」の評価点数の合計が一定以上であり、「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」の評価点数の合計が著しく高い人も高ストレス者として選定しておきましょう。
面接指導
ストレスチェック結果を受け、面接指導対象の労働者から面接指導を受けたいとの申し出があった場合は、1ヶ月以内に医師による面接指導を行います。
通常は、健康管理室の保健師が面接指導の日時や場所を調整することが多いです。
面接指導の医師は、当該事業場の産業医または、産業医資格を保有する外部の医師より選ぶことが望ましいとされています。
ちなみに面接指導は、本人からの申請日から1カ月以内に実施し、就業上の措置が必要とされた場合は、就業場所の変更や労働時間の短縮、業務内容の転換などの措置を取ります。
高ストレス者は、厚生労働省の指針では、受検者の上位10％とすることが目安となります。
ストレスチェック実施者による集団分析
ストレスチェックは、各個人がどのようなストレスを抱えているのかを把握できますが、職場環境改善に繋げていくには、集団・組織毎に集計し、集団のストレスの特徴や傾向も分析することが大切です。
これを集団分析といいますが、外部委託するのであれば、この集団分析にも対応しているかは確認しておくようにしましょう。
集団分析を実施することで、高ストレスの労働者が多い部署が明らかになります。
その部署の業務内容や労働時間など、その他の側面も含めて評価することで、仕事の量的・質的負担の高さが浮き彫りになったり、周りからのフォローが少なかったりと改善すべき点が浮かび上がってきます。
ストレスチェックの大きな目的の一つは、職場環境の改善です。この集団分析結果を衛生委員会で討議しながら、より良い環境を作っていってください。
労働基準監督署への報告
ストレスチェックの実施結果については、労働安全衛生法において、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書(様式第六号の二)を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない」とされています。
実施義務のある事業者については、1年に1回労働基準監督署への提出が義務付けられています。
提出期限は具体的には定められていません。
ただ、終了後放置しておくと忘れてしまうこともありますので、準備が整えば速やかに提出するようにしましょう。
ストレスチェック結果の保管
ストレスチェックを実施した後、「個人毎のストレスチェック結果」「高ストレス者 判定結果」「面接指導対象 判定結果」3点の保存が必要です。
ストレスチェックの結果は、労働者が同意し、受検結果が事業者に提供された場合は、事業者が保管することになります。
労働者の同意を得られず、受検結果が事業者に提供されない場合は、実施者もしくは事業者が指名した実施事務従事者が保管することになりますので、間違いのないようにしましょう。
いずれの場合も、保管期間は5年間となります。事業者は、適切に保管できるように、セキュリティ確保などの措置も併せて実施する必要があります。
ストレスチェックの実施費用
ストレスチェックが義務化され、労働者に快適な環境を提供するためとはいえ、経営者としては、ストレスチェック実施にかかる費用が気になるかと思います。
厚生労働省からは「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」が無料で提供されていますが、ストレスチェックは質問表を配布・回収して、結果をフィードバックするだけでなく、医師による面接指導など、事後措置まで含んで制度化する必要があります。
全てを社内で賄うこともできなくはないですが、環境構築にかかる手間を軽減したり、担当者の負荷を減らしたりするために、外部の専門業者に委託するケースも多いです。
次からは具体的な相場をご紹介していきます。
ストレスチェックに掛かる費用項目
それでは、ストレスチェック制度構築を外部に委託した場合の具体的な相場について、ご紹介していきます。
まず、ストレスチェックに掛かる費用項目としては、以下が挙げられます。
- （1）ストレスチェック質問票の配布・回収、個人別結果の作成費用
- （2）集団分析にかかる費用
- （3）高ストレス者への面接指導にかかる費用
（1）と（2）については、検査を依頼する人数や質問項目の多さなどで値段は変動してきますが、1名につき、500円〜1,500円程度が相場だといわれています。
（3）の面接指導については、専門医に依頼すると1時間あたり10,000円〜50,000円程度かかるといわれています。
この点を頭に入れながら、制度構築を検討していきましょう。
まとめ
ここまで、ストレスチェックを導入した際のメリットや運用方法を解説してきました。
全体の流れを解説したことで、何となく運用していくイメージが掴めたのではないでしょうか。
ストレスチェックは、義務化されているから実施するのではなく、検査を通じて、メンタルヘルス不調を未然に防止するという点、また面接指導や集団分析という実施後の対応を通じて、組織問題の解決に繋げていくことが大切です。
導入をきっかけに、従業員から安心・安全と評価されるような職場環境を目指していきましょう。
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監修者
bon
産業保健師として働く人たちの健康を支えながら、職場環境を良くするために日々奮闘中。
これまでは病棟看護師や健診センター保健師として約10年間の経験を積んできました。産業保健師になってから、心理カウンセラーとメンタルヘルスの資格を取得。好きな言葉は、縁の下の力持ちです。
