休職対応。メンタル不調が原因の場合の注意点、精神障害がある従業員への対応は？｜労務のお仕事Q&A

メンタルヘルスの不調が原因で休職中の社員への対応について、とくに注意することや復帰時のポイントはありますか？

（労務担当／卸売業　静岡県）

メンタルヘルス不調は一般的に症状や治療経過に個人差が大きく、体調変動の波があると考えられています。また復職後も治療が継続するケースも多く、休職前の不調の様子を知る同僚が復職後の対応に戸惑うこともあります。

休職から復職に至るステップは厚生労働省の「心の健康により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が参考になります。主治医や関係者との連携は重要である反面、従業員自身を置き去りにして話を進めることがないよう留意しましょう。試し出勤や日常生活チェックリストの活用も有効ですし、職場環境がメンタルヘルス不調の一因だったのであれば職場環境改善に着手することも大切です。

復職後は勤務状況を観察し、継続的にフォローアップし、再発の未然防止の意識をもちましょう。復職者を受け入れる同僚の業務負担にも目を向け、不安や不満因子にも留意が必要ですが、プライバシー保護と情報共有のバランスを慎重に検討しましょう。

精神障害がある従業員の休職対応について、健常の従業員と同じ対応方法だと問題ありますか？別途対応方法を定めておくのが良いのでしょうか？（労務／東京都）

ご質問にある「健常の従業員」を「精神疾患以外の私傷病による休職者」と位置付けて回答いたします。

私傷病により休職する従業員に対しては、基本的には共通の枠組み（主治医との連携、職場復帰後の働き方の検討等）で対応することになります。ただし一般的に精神疾患は症状や治療経過に個人差が大きく、体調変動の波があると考えられており、個別性に即した対応が必要です。

試し出勤や復職後の業務調整、継続的なフォローアップは有効ですし、復職を受け入れる同僚の不安解消も重要です。

対応に際して厚生労働省発行の「心の健康により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は大変参考になります。なお、身体疾患は配慮不要ということではなく、身体疾患にも個別性があり、身体疾患が精神的負荷となって精神疾患を発症する可能性もあります。法律で義務付けられている「合理的配慮」の視点も忘れないようにしましょう。