「持ち帰り残業」は労働時間になる！ トラブル防止のために会社がするべきこととは？

こんにちは、社会保険労務士の篠原宏治です。

従業員に日常的に長時間労働を行わせていた実態が浮き彫りとなった電通が、労務管理の改善策の一環として、午後10時からの全館一斉消灯を開始しました。

ただ、従業員の業務量がいきなり減るわけではないため、全館一斉消灯を行っても、会社で出来なくなった仕事を「持ち帰り残業」として行うことになっただけではないか、という懸念が生じています。

過去には持ち帰り残業で労災認定された判例も

持ち帰り残業に関するトラブルとしては、平成23年に金沢労働基準監督署が、大手英会話学校の女性講師の自殺は長時間の持ち帰り残業が原因であったとして労災認定したケースがあります。

この女性講師は、持ち帰り残業の具体的な指示はされていませんでしたが、上司から「仕事の段取りが悪すぎる」等と叱責され、自宅での作業を余儀なくされていました。

原則として、会社が指示または承認をしていない持ち帰り残業は、労働時間に含まれません。

しかし、会社が所定の労働時間では処理できない業務量を指示している場合や、従業員が持ち帰り残業を行っていることを知りながらそれを放置している場合は、会社が「黙示的な指示または承認」をしているものとして労働時間に含まれます。

実際問題としては、持ち帰り残業のほとんどは、労働時間として認められ得るものであると考えた方がいいでしょう。

また、持ち帰り残業は、会社で行う残業と比べて労働時間を示す客観的資料が乏しく、労働時間数の特定が問題となることが多いです。

金沢労働基準監督署が認定したケースでは、女性講師が自宅で行っていたレッスン用の教材カード約2,400枚の作成に要した時間を、実際にカードを作成してみるなどによって試算しました。その結果、作業時間が月82時間だったと推定して労災認定を行いました。

作業時間を示す証拠がなくても、作業に要する時間の試算から労働時間を推定することで労災認定にまで至ったことは、持ち帰り残業のトラブル防止策を講じる際にも考慮しておかなければなりません。

就業規則を見直し、適切な業務配分を行う

持ち帰り残業は、その必要性や労働時間管理が曖昧なため労使間で言い分が異なることが多く、労使トラブルに発展した際は解決が困難になります。

そのため、特段の事情がない限りは、持ち帰り残業は禁止として就業規則などに明確に規定しておいた方がいいでしょう。これは、顧客情報などの個人情報や機密情報の保護の観点からも重要です。

ただし、就業規則で禁止していても、従業員が多くの持ち帰り残業を抱えていると認識しているにもかかわらず、「注意をしても聞かないから」といって放置していると、黙示的な承認となり、労使トラブルの防止にはつながりません。

注意をしてもなお従業員が持ち帰り残業を行う場合は、業務命令違反として懲戒処分を科すことも辞さないという厳格な姿勢で臨むことが重要です。

しかし、それは、従業員の能力に見合った適切な業務配分を行っていることが大前提です。これは一定のルールを決めて、従業員に持ち帰り残業を認める場合も同じです。

結局のところ、上司が普段から部下の業務の進捗状況や遂行状況を把握し、その能力に見合った適切な業務配分を行うことが、持ち帰り残業によるトラブル防止の最善策と言えるでしょう。