2021年1月施行。子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得義務化について解説


こんにちは。社会保険労務士の山口です。

育児・介護休業法施行規則の改正により、2021年1月から「子の看護休暇」及び「介護休暇」について時間単位取得が可能になります。

社内規程の改定などが必要になりますが、年末調整に追われ、つい忘れがちになっている人事担当者もいらっしゃるかもしれません。今回は制度や法改正の概要と実務対応のポイントをお伝えします。

子の看護休暇・介護休暇とは?

「子の看護休暇」及び「介護休暇」は、育児・介護休業法に定められる休暇制度です。子供の世話や家族の介護が必要な労働者が、事業主に申し出ることにより、1年度につき5日(子供・対象家族が2人以上の場合は10日)を限度として、休暇を取得できます。

「育児休業」「介護休業」がある程度まとまった期間での休みを想定しているのに対し、看護・介護休暇は、突発的な事態に対応するための休みとイメージしてもらえれば、わかりやすいと思います。

子の看護休暇・介護休暇の概要

2021年1月の改正によって何が変わるのか?

現行制度では、1日または半日を単位とした取得しかできませんが、育児・介護休業法施行規則の改正により、2021年1月からは時間単位での取得が可能となります。育児・介護のための休暇をより気軽に取得しやすくすることで、暮らしと仕事との両立を支えるのが目的です。

また、現行では、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者については半日単位での取得は認められていませんでしたが、今回の改正により、これらの労働者についても時間単位での取得が可能になります。

今回の改正で新たに企業に求められるのは、「始業時間から連続」または「終業時間に連続」する形での取得です。就業時間の途中での取得(いわゆる「中抜け」)の設定までは義務ではありません。ただし厚生労働省は、法を上回る措置として中抜けありの休暇取得を認めるように配慮を求めています。

中抜けができれば、自宅と会社が近い労働者にとってはより使い勝手が良くなり、従業員満足度の向上も期待できるため、検討の価値はあると考えます。

注意点としては、すでに中抜けを認めている会社が、中抜けなしの休暇とすることは労働条件の不利益変更となりますので気をつけましょう

出典:厚生労働省「⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります」

社内規程を改定する際のポイント

社内規程を改定する際の例は次のようになります。

 

◯条(子の看護休暇・介護休暇)

  1. (略)
  2. 子の看護休暇(介護休暇)は、時間単位で、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続する形で取得することができる。

 

現行の規定で「半日単位」となっているところを、「時間単位」に置き換えます。ちょうど半日分になるように時間数を調整すれば半日単位取得は可能ですが、これまで通り半日単位での取得ができるように併記することも考えられます。

この場合、「半日」が何時間単位に相当するのかを定めておきましょう。例えば、「午前(3時間)・午後(5時間)」というように明記する必要があります。

労使協定の見直す際の注意点

また、気を付けたいのが労使協定の見直しです。

労使協定を見直す際は「半日単位」などの文言を修正し忘れないように気を付けましょう。なお、現行では、交代制勤務のように、「業務の性質または実施体制に照らして半日単位で看護・介護休暇を取得することが困難な業務」に関しては、労使協定で除外することを認めていますが、半日単位取得を時間単位取得に置き換えた場合も、改めて労使協定を締結する必要があります。

半日単位での取得が困難と認められる業務と、時間単位での取得が困難と認められる業務については、範囲が異なる可能性があるためです。

30分単位での休みはどうカウントすればいい?

ところで、所定労働時間が「7.5」時間のように、1時間に満たない端数がある場合はどう考えればよいでしょうか。

このケースですが、時間単位で看護・介護休暇を取得する場合は「30分」という端数を切り上げ、「8時間」分の休暇で「1日分」として扱います。

1日の所定労働時間が7時間30分で年5日分の介護休暇が取得可能である場合

出典:厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A」

フレックスタイム制の場合も改正の対象になる?

コアタイムなしのフレックスタイム制で働く場合、労働者自身が始業・終業の時刻を決められるため、今回の改正の対象としなくてもよいのではないか、と考える方がいらっしゃるかもしれません。看護・介護休暇は労働者の「労務提供義務」を免除するものであり、労働時間を柔軟に設定できるフレックスタイム制とは制度の趣旨が異なります。

よって、フレックスタイム制で働く労働者についても、本制度の対象とする必要があります

実際に育児や介護を行う労働者にとっては、関心の高い制度改正です。年末が近づき、人事担当者も気忙しい時期ではありますが、改定漏れのないよう、しっかり対応しましょう。

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2009年、SATOグループ 「日本社会保険労務士法人」設立とともに入所。2010年社員に就任。労務相談部門責任者として中小企業、大企業に対する労務コンサルティングを担当。就業規則諸規程のコンサルティング、判例に基づいた実務的なアドバイスなど経験多数。
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