職場で使えるカウンセリング理論(3)転機を乗り越えてモチベーションにつなげるための理論【Smart相談室】Vol.6 セミナーレポート

2022.09.29 ライター: 廣嶋祐治

2022年8月24日、オンラインカウンセリングサービス「Smart相談室」を提供する、株式会社Smart相談室主催のオンラインセミナー「職場で使えるカウンセリング理論(3)転機を乗り越えてモチベーションにつなげるための理論」では、Smart相談室スーパーバイザーの鵜飼柔美氏をお迎えして、相談者に訪れた転機をモチベーションにつなげるために、理論をどう活用していくかについて、ヒントをお話しいただきました。

今回は、全7回を予定されているセミナーの第6回目の講演です。

<セミナー講師> オフィスファーロ 代表 鵜飼 柔美 氏

<進行> 株式会社Smart相談室 CEO 藤田 康男 氏

転機をポジティブに捉えられるかが鍵

鵜飼さん:社員に対して自立的なキャリア形成を支援する場合、人事・労務担当者自身の価値観や経験ではなく、理論にもとづいた支援が必要です。仕事をしているとさまざまな転機が訪れますが、それらはメンタル不全の原因にも、飛躍的な成長の機会にもなりえます。

今日は転機の考え方や、乗り越え方に関する理論をご紹介しながら、社員のキャリア形成につなげていく方法をお話しできたらと思います。

転機とはまずは転機の考え方について整理してみたいと思います。1つは人生の節目です。進学、就職、異動、転職、退職といった節目や、結婚、出産、離婚、病気などプライベートな節目もありますね。また、所属する組織やコミュニティの変化も転機となりえます。会社の倒産、撤退、吸収合併、パートナーの転勤、親の介護などです。

今までとは違う変化が起きる転機は、「現状を維持できない危機」というネガティブな出来事といえます。それを本人が乗り越え、「新たな出会い」とポジティブに捉えられない限りはメンタル不全を起こしたり、キャリア形成のひっかかりになりえるのです。

転機とストレス
転機とストレスについても整理してみました。

予測していた転機は、比較的対処がしやすくてショックが少ないと考えられます。予想していた異動や、そろそろ来るだろうなと思っていたときのプロポーズなど、ある程度心構えができていると、ショックが少なくなるのです。

予測していなかった転機は、混乱や戸惑いをともない、比較的大きなストレスになります。考え方の癖や対処能力の違いによっても、ショックや戸惑いのレベル、感情の振り幅は異なるでしょう。人生の後半期に遭遇した転機であるほど、乗り越えるのが難しく感じられます。

予測していたことが起こらなかった転機は、起こってほしいなと思っていたことが起こらないという状況です。期待を先に延ばさなければならないけれど、いつまで延ばしていいかわからない。これはストレスが長くかかる場合があります。

「いつになったら改善されるんだろう、いつになったら決着がつくんだろう」と、あがき方さえもわからなくて、ジリジリとストレスを抱えてしまいます。揺れ動きながらも、最終的に期待していたことが起こらなかった場合は、絶望感や喪失感をおぼえることがあります。

転機を成長機会に変える理論

ニコルソンの4サイクルモデル

ニコルソンの4サイクルモデル産業・組織心理学を提唱したニコルソンは、人は4つの段階を循環して成長するといいました。かつて私がカウンセリングを担当した運送会社に、18歳で入社して以来、長距離ドライバーをしていたのですが、30歳目前で引っ越し事業の営業へと異動になった人がいらっしゃいました。新しい世界や仕事内容について混乱もあったと思います。それでも営業の仕事をしていきました。これが第2段階です。

第3段階では徐々にその仕事に適応し、コツを掴めて仕事ができるようになってくる。第4段階で安定です。仕事に慣れてきて落ち着いてきたり、自分なりの味が出せるようになってくる。それが新しい段階に入る準備、心構えになります。

このような4つのサイクルを循環して、人は成長すると考えられています。「乗り越えられれば成長のチャンスになる」という実例ですね。

キャリアの理論やカウンセリングの理論の多くは、私たちが日常で体験していることを改めて理論化しているだけです。難しく考えるよりは「そういうこともあるな」とふわっと捉えると、活用しやすいと思います。

ブリッジズの3ステップモデル

ブリッジズの3ステップモデル転機の乗り越え方について、他の理論もご紹介していこうと思います。ブリッジズの3ステップモデルです。転機に遭った人の心に、臨床心理の立場から寄り添ったこの理論では、「転機のはじまりは、何かが終わるとき」という考え方をします。転機が始まる前からの流れを、移行プロセスとして捉えているのです。

初めのステップは何かが終わったとき、次のステップが混乱したり苦悩する時期、最後のステップは、私たちが「転機」と呼んでいる変化です。直前までの仕事や状況の「終わり」を意識し、新しい状況を「スタート」と捉えています。

不完全燃焼な部分があると、心が「終わり」を迎えていない可能性があります。前の仕事がうまくいっていなかった人の場合は、自信を回復できていなかったり、人間関係のしこりを残しているかもしれません。混乱や虚しさ、喪失感を時間をかけて味わうことも重要です。

その経験を次に活かすための意味づけができて初めて、新たな適応力やプラスの成長へ向かう転機と考えられるようになります。

支援する場合には、「もう終わったことはいいじゃん」とうやむやにせずに、あえてそのことを振り返りましょう。そのなかで吐露される挫折感や未練、喪失感はとことん聞いてあげてください。荷物を半分持つような感じで、つらい気持ち、報われない気持ちの整理をつけるお手伝いをしましょう。

心のなかのジクジクしたものにフタをするのではなくて、支援者と一緒に客観的に見つめる作業は、とても重要なことではないかと思います。支援者は、本人の心の傷が過去形になっているのか、生々しい状態なのかに注目してください。生傷に対して無理やりポジティブな考えを押しつけると、心を閉じてしまうかもしれません。本人が前向きに考えられるまでお付き合いすれば、納得感を持ってポジティブな捉え方をしてもらえるようになります。

シャインのキャリア・アンカー

シャインのキャリア・アンカー次は、個人がキャリアに関する選択を迫られたときの拠り所になるような理論、キャリア・アンカーをご紹介します。

アンカーは船のいかりのようなものですね。船が漂ってどこかに行ってしまわないように、留めておくものです。長期的な職業生活におけるセルフイメージを理解すると選択しやすくなります。それまでの体験で、自分の内面にあるものや得意なこと、やりたいこと、ワクワクすることを見直します。

入社当時は同期と一緒に新しい仕事に就き、徐々に環境に慣れていって、昇進や昇格など次から次へと出てくる目標をクリアするために夢中でやっているかもしれません。でも、ある程度のキャリアを積んでくると、みんな同じようにやるというわけにはいかなくなってくる。昇格や異動の打診に対する選択や、それらのチャンスがなかったときに、どうやりがいを見つけていくかなどを改めて確認します。10年、15年のキャリアを踏まえて、今の自分にフィットする選択ができます。

シュロスバーグの4Sモデル

シュロスバーグの4Sモデル転機を乗り越えるための具体的な方法を考えたのが、シュロスバーグの4Sモデルです。転機を乗り越えるまでには大きく3段階があります。2ステップ目で、その転機をどう乗り越えるかを考えるのですが、ここで点検する4つのSがあります。4つのSとは、「Situation」「Self」「Support」「Strategies」です。

「Situation」は、環境や状況を生み出した原因を冷静に、客観的に確認するという考え方です。「Self」は、内的資源を使ってどのように対応できるかを考えます。そのうえで「Support」。周囲に活用できそうな外的資源がないか考えます。そして「Strategies」で、どのような作戦、手立てがあるかという選択肢を並べます。

キャリア形成でいえば、キャリアカウンセラーや人事・労務の担当者などの支援者、上司が言ったものを選ぶのでは、主体的なキャリア選択とはいえません。自分自身が納得してキャリアをつくっていくという意味では、転機を他責にするのでもなく、自分らしい戦略をとることで、次の成長につながっていくと考えられるわけです。4Sモデルを頭に入れておくと、自分が思いつきで支援したり、狭くなった本人の視野だけで考えることなく、より納得のいく乗り越え方ができると思います。

クランボルツのプランドハップンスタンスモデル

クランボルツのプランドハップンスタンスモデル

これは私の大好きな理論です。「キャリアは偶然のできごとから決まる」という、クランボルツのプランドハップンスタンスモデル。

不確実な現代は、昔のように年功序列で定年を迎えることも少なくなってきています。予定通り、計画通りにキャリア形成をしていくことは難しい。人はそもそも、偶然の体験を学習しながら、それを取り入れていくものです。チャンスを掴んで活かすような生き方がキャリアづくりにもつながるという考え方です。

このSmart相談室ウェビナーは私からの発案ではなく、藤田さんからの提案でした。私自身がこれまで勉強したことを、カウンセラーの目線ではなく労務担当者の方の目線で活用していただけるのはいいことだと、価値を感じたので、やらせていただいています。

藤田さんとのご縁がなければ生まれなかった偶然の出来事の重なりなのです。皆さんも「いろいろな偶然があって今ここがあるな」と実感されていると思います。偶然の出来事を受け止めるための好奇心や柔軟性が大切なのです。

人生の質を高める5つのマインドとして挙げられているのは、「好奇心を持つこと」、「持続してやり続けること」、「柔軟に考えること」、「楽観的であること」、「冒険心を持つこと」です。

たとえば、「カウンセラーなんだからカウンセリングしかしません!」と決め込むのではなくて、カウンセリングの理論を人事・労務担当者の立場で活かしてもらう方法はないかと柔軟に考えるなどです。楽観性や冒険心がないと、偶然のチャンスを掴みづらいとも思います。コロナ以降、副業をされる方やプライベートな時間を活用して勉強される方が増えてきました。そのようなプランドハップンスタンスを活かす支援が、社内でできればよいと思います。

転職を考える人にアドバイスをするとしたら?

藤田:私の通常業務のなかで気になることがあります。まず、キャリア・アンカーについて理解できないのが、「ある程度の経験があれば、キャリアの軸になるものが自分のなかにある」という話です。

私は大学3年生のときに自己分析をしました。人のつながりや社会への影響力、華やかさのある仕事をしたくて、テレビ局に入ったんですよ。でもしばらくすると「やはり違う」と思ったんです。その当時の私のような人からアドバイスを求められたときに、何をもってキャリア・アンカーだと言ってあげればいいのでしょうか。

鵜飼さんキャリア・アンカーが見つかるまでには、通常10〜15年が必要といわれていますが、私の感覚的にはもう少し長くお仕事をする必要があると思います。

藤田さんがSmart相談室をつくりたいと思ったのは、きっと単に「カウンセリングをしたい」という想いより、藤田さんの奥底にあったマグマのようなものがそうさせたと思うんです。それは、「社長になりたいから」なのか、「自由に新しいことをつくっていきたい」からなのか、「みんなのためになることをしたい」のか、いろいろあると思いますが、一番の中核はなんだったと思いますか?

藤田:私は、前職で部下が体調不良で辞めるという嫌な経験をしました。ちょうど、この後の人生をどう生きるかという思考もありました。私のような経験をした人は結構いるということもわかっていたので、自分の想いと社会の問題を結びつけ、社会的にも実現できるものにしたいなと思った感じです。

鵜飼さん:Smart相談室をつくるにあたって、たくさんのリソースやネットワークがあったと思うんですけれども、一番軸に合ったのは、「奉仕・社会貢献思考」ですかね。仕事の内容から出てくるものというよりも、さまざまな経験をしてきた藤田さんの中に沸々と生まれてきた、譲れない源があったのだと思います。

藤田:人からキャリアの相談を受けたときは、次に向かうマグマのような想いが内面から出ているものなのかをチェックしてあげるとよいんですね。

この話題に関する質問が来ているので、先にご紹介します。「藤田さんが嫌と感じたご経験は、なんとしてでも、全精力で、お金を投資してでも解決したかった問題でしたか」というご質問です。

全財産を費やそうとは思いませんが、相談者の方にご飯をごちそうするくらいのレベル感であれば、お金を投資してもいいと思っていました。実際、人生を投資しちゃいましたからね。無我夢中でした。

「石の上にも3年」とは一概にいえない

鵜飼さん:言葉では、「何ができるのか、何をやりたいのか、何をしているときに充実感を得られるのか」と、きれいなまとめ方になってしまうので、サラッとした印象に聞こえるかもしれません。でも実際は「理屈ちゃうねん、ただやりたいねん」「俺がやらんとあかんねん」みたいな重みのある感情なのだと思います。

藤田:ありがとうございます。僕からもう1つ質問があります。クランボルツの理論についての本を読んでいたことがあります。読むうちにこの理論には、「あきらめ」があるような気がしました。私はテレビ局を出た後に、別のテレビ局に転職しているんです。その次には映画会社に転職しました。並行して大学院に行かせてもらったんですけど、卒業するときに会社も辞めて、新しい会社に就職したんです。

そして今は、出資を受けて起業していて、今44歳。転職の回数が多いんですよ。当時の私に対しては、「偶発的なことだからいいんだよ」という人もいれば、「ちょっと早すぎないか。しっかり考えたほうがいいんじゃないか」という人もいました。このあたりをどう考えればいいのか、当時の私にアドバイスをお願いします。

鵜飼さん:長い、短いというのは、人の価値観もあります。日本ではよく「石の上にも3年だから、3年は仕事しないと」といわれますけど、それも一概にいえないと思うんですよね。ここではない場所の方がフィットするとわかったら、移ったほうがよいと思うので、必ずしも年数では判断できません。それに藤田さんの20数年間のキャリアは、大きな流れでいうと、大きくは変化していないと思うんです。あくまで一本の川のなかを泳いでいらっしゃる。だから転職の回数が多すぎると判断しなくてもよいと思います。

もしも20代の藤田さんに会っていたら、「本当にそれをやりたい気持ちがあるの?」と聞いて話してもらいます。デメリットや不安を踏まえても「今だ」と思うのであれば、私は支持します。私は決断も選択もしない、支持する人なので、ご本人の選択が十分にできるようにテーブルの上にいろいろ材料を並べて、客観的に一緒にテーブルを眺めて、本人が選んだことを支援すると思います。

藤田:とても勉強になりました。ありがとうございます。

転機をキャリア形成につなげる対応

転機をキャリア形成につなげる対応鵜飼さん:次の話題では、転機をうまくキャリア形成につなげるための対応のポイントをお話しします。

相談者への対応で初めにやることは、「危機への対応」です。支援者は転機をすべて良いことと捉えないようにしましょう。こちらは良いことだと思っても、本人はそう捉えていないこともありますし、一部分を残念に思っているかもしれません。その転機に対して持っている想いを話してもらいましょう。重要なのは、「本人にとって」どのような転機なのか、どのような感情を抱いているのかを話していただくことです。

本人がネガティブな気持ちをすべて吐き出し、客観的に見られるようになるまでお話をしていただきましょう。無理やりポジティブな方向に仕向けないよう気をつけてください。「これは新たな出会いだ」と思えるようになるまで、困惑やショックに寄り添うのです。

私は以前、異動した人たち向けのメンタルヘルスの研修をさせていただいたことがありましたが、社内の労務管理の整備としてよいアイデアだと思いました。自分の棚卸しをする順応への対応次に行うのは、現時点での自分の棚卸しをする「順応への対応」です。戦国時代でいえば、兵力や領土がどのくらい増えているかということですね。私たちは意外と足元が見えていなくて、成長に気づいていないこともあります。これまで身につけてきたスキルと、これから必要なものが何かを考えてみる。「自分自身がどのような価値観を持っているのか」、「どのような信念でこの仕事に臨もうと思っているのか」を確認するのも、順応するために大切なことです。

きっかけとなった出来事を客観視するために、「この出来事がいま起こることの意味合い」を考えます。何と出会って何と別れるのか、得られるもの、失うものは何なのかを一緒に見ていくことも大事です。

そして、この転機をどのように意味づけていくのか、自分のものにしていくのかを、ご本人が考えられるようにお手伝いをしていくことで、転機を乗り越えて、新しい環境にうまく馴染んでいけるようになると思います。

質疑応答

藤田:質問をいただいていますのでご紹介します。

Q:会社で相談を受ける立場です。相談される方の喪失感が強く、生活習慣にも影響が出ているようです。効果的な対応方法があるのでしょうか?

鵜飼さん:何を喪失したのかにもよりますが、もし社内の関係性が原因で、自分の心の奥まですべて吐露しづらいということであれば、喪失を扱えるような外部の相談機関で、心理的なことを勉強しているカウンセラーにつなげる必要があると思いました。問題行動も出ているようなので、促したほうがよい段階ではないかと思います。

Q:部署異動を希望したものの、異動が叶いそうにないです。期待していたものが失われた感じがあります

鵜飼さん:第一段階は、今のつらい気持ちをわかって味方になることです。あると思っていたものがなくなったという今のつらい気持ちを、ご本人と同じレベルで感じられるくらいにお話を伺って、同じ境地に立つまで心を近づけてみてください。お話をすることで客観的になってくると、次の機会があるかもと考えられるようになるかもしれないし、チャンスを掴んだ人にはあって、自分にないものはなんだろうと振り返るようになるかもしれません。

そして、自分の今の知識やスキルに、何をプラスすればそこに近づけるのかという作戦を一緒に考えられるようになるのが、第二段階かなと思います。

Q:今日のセミナーの内容を勉強するには、どのような方法がありますか?

鵜飼さん:キャリアをつくっていくときの理論に関して、多くの本が出ていますね。キャリアコンサルタントの資格を取るための参考書にも、ある程度コンパクトに記載されていると思います。

Q:休職中の社員が、通院してカウンセリングを受けている状態であるとしたら、復帰時に会社として何ができるでしょうか?

鵜飼さん:私が休職中の方と面談するときは、この休職がご本人にとってよい意味の転機になるような支援を目指しています。「この経験がなかったら、このような考え方はできなかった」、「自分の新しい価値観ができた」、「生きやすくなった」というように言っていただくと、面談を続けてよかったと感じます。

これは1回の面談でできることではなくて、じっくりと向き合う時間と、回数が必要ではないかと思います。自分のキャリアに対する自信がなくなってしまったり、取り返しのつかないことをしてしまったという絶望感を抱いている場合もあるので、そこを支援者がしっかりと受け止めることに時間がかかります。「このつらい気持ちをわかってくれているんだ」と伝わるまでにも時間がかかるので、休職中、復職後も続けて支援する必要があります。

藤田:ありがとうございます。最後に鵜飼さんから一言いただいて、終わりにしようと思います。

鵜飼さん:転機をよいきっかけと捉えてもらうまでには、時間がかかりますし、難しいことです。できれば早い段階で何か手立てを打っておく、あるいは大きなダメージになる前にケアをすることを考えていただけたらと思っています。また皆さんとお会いできると嬉しいです。

藤田:本日はご視聴、ご参加いただきまして、ありがとうございました。

※記事で紹介した他にもたくさんの質問に回答いたしました。ご興味があればぜひ次回のセミナーにご参加ください。

 

  • Smart相談室について

Smart相談室は、従業員のモヤモヤを解消し、個人の成長と組織開発を促すEAP(従業員支援プログラム)サービスです。

メンタル不調はもちろん、業務内容、プライベートなこと、ハラスメントの訴えまで、さまざまな相談にオンラインで対応します。メンタル不調になる前に対応することで離職を防止します。

詳細はこちら:Smart相談室

【執筆:まえかわ ゆうか】

株式会社SmartHR コンテンツマーケティングユニット所属。雑誌編集者、クリエイティブディレクターを経験したのち、2022年3月より「SmartHR Mag.」「SmartHR ガイド」の編集に携わっています。
他の執筆記事はこちら

インタビューの関連記事

インタビューの新着記事

年末調整業務特集

SmartHR スタートガイド

オススメ人事・労務イベント