パワハラする人・される人の特徴と、企業・個人ができる対策を徹底解説
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2022年4月より「パワハラ防止法」の義務が中小企業にも拡大されました。
皆さまの企業では、方針の明確化や相談窓口の設置など、既に対策はお済みでしょうか？
中には、「よく分からないまま導入した」「法令遵守のために仕方なく設置した」という担当者の方もいらっしゃるかもしれません。
ハラスメントへの対策は、従業員を守るだけでなく、企業として存続する上でも非常に重要です。
ただ形式的に義務を行うのではなく、パワハラの実態や、なぜ対策をする必要があるのか理解をした上で対策を強化していく必要があります。
そこで今回は、パワハラする人・される人の傾向と、企業・個人ができる予防・対策を解説いたします。
パワハラとは？
パワハラとは、「パワーハラスメント」の略です。
厚生労働省は、パワハラを下記のように定義しています。
「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」
パワハラを判断する3つの要素
次に、具体的にパワハラとはどのようなものなのでしょうか？ 一般的に、下記3つの要素から判断します。
- 優越的な関係に基づいて行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
この3つの要素を全て満たすものがハラスメントに該当します。
そのため、労働者が不快に感じたからといって全てがハラスメントに該当するわけではありません。業務上必要な範囲のものであればハラスメントではなく指導、などという解釈になります。
（1）優越的な関係に基づいて行われること
パワハラにおける優越的な関係は「上司と部下」というイメージが強いですが、それだけではありません。
「正社員と契約社員」であったり「業務上の必要な専門知識を持っている同僚や後輩」など、協力がないと仕事に支障をきたす場合も優位性があるという関係に当てはまります。
（2）業務の適正な範囲を超えて行われること
業務の適正な範囲は、業務を進めるために必要かつ合理的な範囲を指します。
従業員から不満の声があがったとしても「業務の適正な範囲」と認められればパワハラには該当しません。精神的・肉体的な苦痛を与えることがないよう配慮しながら、適切な指導・教育を行うことが大切です。
（適正な範囲を超える例）
人格否定など侮辱するような言動や必要以上の長時間にわたる叱責、他の労働者の前で大声で罵倒を繰り返し行うなど
（3）身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
身体的若しくは精神的に負担が生じたり、職場環境が不快なために能力が発揮できないなどの場合が該当します。
判断については「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。
パワハラとなる代表的な6つの行為
パワハラとなる行為は、下記の6つの行為が代表的です。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
この6つの行為は、厚生労働省のパワハラ防止指針でもパワハラの6類型として定めています。
（1）身体的な攻撃
身体的な攻撃とは、いわゆる暴力のことです。
殴る、蹴る、物を投げつけるなどが該当します。
身体的な攻撃は目に見える物なので、該当するかの判断が比較的容易です。一方で、誤ってぶつかってしまった場合などは身体的な攻撃には該当しません。
（2）精神的な攻撃
精神的な攻撃とは、明らかに業務上必要な範囲を超えた、精神的苦痛を与える発言や嫌がらせなどです。
具体例は、下記のようなものを指します。
- 「使えない」「給料泥棒」「バカ」などの悪意ある言葉を使っての暴言
- 人格否定や侮辱行為
- 第三者を巻き込んで侮辱される
- 不必要なほど大きな声で叱責される
（3）人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しとは、簡単にいうと仲間はずれです。
具体例は下記のようなものです。
- 挨拶しても返してもらえず無視される
- 会議や飲み会、社内イベントに誘われなかった
- 別室で一人隔離して仕事をさせる
- 他の人と話をしないように指示を行い孤立させる
（4）過大な要求
過大な要求とは、業務上の適正な範囲を超える業務を強要することです。
具体例は、下記のようなものです。
- 明らかに不必要な仕事をさせる
- 遂行できない量や質の仕事を強制する
ただし、育成のために少しレベルの高い業務を与えることはパワハラに該当しません。
（5）過小な要求
過小な要求とは、いわゆる「仕事を干す」行為です。
具体例は、下記のようなものです。
- 本来の仕事ではなく雑用ばかりを押し付ける
- 理不尽に仕事を与えない
（6）個の侵害
個の侵害とは、プライベートへの過度な干渉のことです。
具体的には、下記のようなものです。
- 有給の理由を聞く
- 家族との関係などプライベートを詮索する。
- SNSを閲覧して接触してくる
個の侵害は線引きが曖昧ですが、仕事に必要のないプライベートな話題などで不快感があれば「個の侵害」となります。
パワハラしやすい人の9つの傾向
ここでは、パワハラしやすい人の傾向を9つ挙げて解説します。
もちろん、該当する方が必ずパワハラをするわけではありません。あくまでも傾向として知っておくと、対策・予防に役立つはずです。
（1）自己中心的・独善的
自己中心的・独善的な人は、常に自分が正しいと思い込んでいるため、自分と異なる意見を持つ人に対して厳しくなり、パワハラをしてしまいやすい傾向があります。
このタイプは、自分の意見や考えの主張が得意で決断力がある反面、相手の話を聞いて考え方や気持ちを汲み取るということを苦手としています。
多角的な視点から客観的に物事を見る能力が弱いため、見識が浅く、本人は正しい行動をとっているつもりでも、無自覚にパワハラをしてしまっているケースも見られます。
（2）プライドが高い
仕事や自分に自信を持つことはとても大切なことですが、過剰なプライドの高さを持つ人はパワハラをしてしまいやすい傾向があります。
プライドが過剰だと、自分で自分を認めるだけでは満足できず、常に他人からの目を気にしています。他人の反応によって「自分は特別な存在である」という確認ができないと気が済みません。そのため、高圧的な態度で過剰にマウンティングを取ったり、自分よりも目立つ人がいるとつい気にしてしまいます。
仕事に対して健全なプライドを持つことは、生産性の向上やパワハラ防止のためにとても重要なことです。社員の仕事に適切な評価とフィードバックをするなどのコミュニケーションで、社員のプライドを健全なものに導いていくこともマネジメントを成功させる鍵になります。
（3）完璧主義者
完璧な仕事を求めることはプロとして重要ですが、完璧主義で仕事ができすぎるタイプの人も、パワハラをしてしまうことがあり注意が必要です。
- 自分とは能力差がある部下に対して、求める仕事のスピードやクオリティの加減がわからず、つい自分の経験や感覚での成果を求めてしまい、過大な要求になってしまう
- 部下の仕事の進め方に口を出したくなり、マイクロマネジメントになる
- 自分は仕事ができるため、部下の指導が上手くいかなかった時に、なぜ上手くいかないのかわからない
その結果、行き過ぎた指導など部下に対する指導が適切な範囲ではなくなり、パワハラをしてしまうことがあります。
（4）根性論者
根性論者は、部下に対しても仕事を感情でしか語れずに、指導が上手くいかずパワハラを行ってしまう傾向があります。
根性論者本人は、深く考えなくても気持ち一つで仕事が上手くいく要領のいいタイプなのですが、自分の仕事の良かった点を具体的に理解しておらず、心持ち以外のことは指導することができない人もいます。
このようなタイプの社員を生まないためには、なぜ仕事が上手くいったのか？定性データだけではなく定量データも見せながらフィードバックを行うなど、倫理的に仕事を捉えるクセづけをしていくことが重要です。
（5）他責思考が強い
何でも周りのせいにしてしまう他責思考の持ち主は、業務上のミスやトラブルを自分ごとと捉えなくなると「失敗はすべて部下のせい」と部下に問題を丸投げし、必要以上に部下を責めるようになり、パワハラをしてしまう傾向があります。
一方で、他責思考の人がマネジメントを行う場合、
- 自責思考の人よりもストレスに強い
- 業務上のミスやトラブルが発生した際に、業務全体の流れを見て改善点を見つけることができる
といった点で、職場全体に良い影響を与えることができる強みもあります。
このタイプの強みを活かすためには、業務上のミス・トラブルの改善点や解決策を他の人に丸投げせず、自分ごととして考えられるような教育や指導を行うことが重要です。
（6）朝令暮改で言動がコロコロ変わる
朝令暮改で言動がコロコロ変わることも、パワハラに繋がる可能性があります。
上司としては業務の変更や追加指示のつもりでも、あまりにもコロコロ変わると部下には強いストレスになります。業務を妨害されていると感じたり、円滑に業務を進めることが困難だと感じることもあります。
この場合、上司本人はハラスメントをしたつもりではなくても、過大な要求型ハラスメントと認定されるケースもあります。
（7）ストレスを溜め込んでいる
ストレスを溜め込んでいる人も、パワハラをしやすい傾向にあります。
ストレスを溜め込むことで判断力が鈍り指示ができない、感情の制御が効かず感情任せな態度で周囲に振る舞ってしまうことがあるためです。
悪質な場合は、ストレスの吐け口として部下に当たってしまうケースがあります。
（8）自身にコンプレックスがある
自身にコンプレックスがあり、劣等感を強く持っているタイプもパワハラをしやすい傾向があります。
このタイプは、劣等感を力に変えて仕事をして昇格してきた自負がどこかにあります。そのため、部下に良かれと思って劣等感を植え付けるような振る舞いをしたり、部下を大切に扱えないケースが見られます。
他人からの自分の評価に敏感なため、自分の評価を脅かす存在には攻撃的になる傾向もあります。
（9）自身もパワハラや不当な扱いを受けてきた
かつてはパワハラ行為が横行していた時代もありましたが、時代と共にパワハラへの考え方も変わり、現代社会においては違法行為と見なされていますよね。
しかし、自身もパワハラや不当な扱いを受けてきたタイプは、パワハラ行為が当たり前のことという価値観が未だに根付いています。そのため、無自覚にパワハラ行為をおこなったり、パワハラ行為に耐えられない人は社会不適合者だと決めつける人もいます。
社内でハラスメントに関する教育を行い、ハラスメント行為を防止するようアナウンスを徹底することが大切です。
パワハラされやすい人の5つの傾向
パワハラをしやすい人の傾向を見てきましたが、されやすい人に共通した傾向もあります。
もちろん、当てはまるからといって、パワハラをされやすい人が悪いということでは決してありません。
傾向を理解しておくことで、思わぬ攻撃を受けた時に対処しやすくなりますので、ぜひ参考にしていただければと思います。
（1）従順で何を言っても反抗しないと思われている
従順で何を言っても反撃しないと思われている人は、パワハラ被害に遭いやすいです。
ハラスメントを受けても、我慢をして言い返されることがないため加害者のペースに巻き込みやすく、反撃される心配がないのでパワハラの格好のターゲットになります。
本人に何も原因はなくとも、パワハラが行われるケースもあります。
（2）仕事への依存度が高すぎる
仕事への依存度が高すぎる人も、パワハラ被害に遭いやすいです。
仕事が全てという人は、組織へ依存し文句を言わずに必要以上に努力してしまうため、仕事が多く回ってくる傾向にあります。
本人も気付かぬうちに業務が膨大になったり、無理難題を押し付けられたり、役職以上の仕事を負うようになると、過大な要求型パワハラへと変化していき、最悪の場合潰れてしまいます。
（3）自分に自信がなさそうに見える
自信がなさそうに見える人も、パワハラの被害に遭いやすいです。
パワハラをするタイプの人は、その人独自の基準で人間性を上だ下だと決めつけて勘違いしているため、自信がなさそうな人は態度だけを見て下という判断を行います。
そして自分よりも下だからという理由でパワハラを行います。
（4）コミュニケーションをとるのが苦手
コミュニケーションが苦手なタイプも、パワハラ被害に遭いやすいです。
グループで行動している人を敵に回してしまうとその周囲の人間も敵になりますが、いつも一人で行動している人を敵に回しても敵は一人だからです。
また、業務上のコミュニケーションがうまくいかない場合も、上司が不安になりパワハラ行為に及んでしまうケースもあります。
（5）嫉妬の対象となる要素が多い
昔から「出る杭は打たれる」という言葉があるように、嫉妬の対象となる要素が多いタイプも、パワハラ被害に遭いやすいです。
「自分が一番でないと気が済まない」タイプの、パワハラ加害者の立場を脅かす存在になり得るからです。
仕事ができて熱心な場合は、上司と意見がぶつかりそのことが引き金になるケースも見られます。
パワハラを予防・対策するために個人ができること
ここでは、個人でできるパワハラの予防や対策を6点解説します。
（1）仕事の能力を高める/業務効率を上げる
パワハラの被害者は、パワハラ加害者から“下”に思われることで被害に遭いやすくなります。
そのため、自身の能力が上がることで加害者に下だと思われづらくなり、パワハラのターゲットから外れるようになる可能性が高まります。
仕事の能力を高めたり、業務効率を上げたりすることで、パワハラをするためのきっかけ作りができなくなるという点もあります。
（2）職場で味方を増やす
パワハラ加害者は、人気がある人にはパワハラをしづらい傾向にあります。
職場で味方が多い人にパワハラをしてしまうと、周囲から反発される恐れがありリスクが高いためです。
そのため職場で味方を作ることもパワハラ被害の防止につながると言えます。
（3）毅然とした態度でふるまう
毅然とした態度でふるまうことも、パワハラに遭わないための対策になります。パワハラ加害者には、他人の評価や反応を気にするという性質があります。
動揺したり過剰な反応をしてしまうと、パワハラ加害者は自分の優位性を実感し、繰り返しパワハラ行為をすることに繋がります。
そのため、必要であれば毅然とした態度でふるまうことも大切です。
（4）断るスキルを身に付ける
パワハラ被害者にならないためには、何でもパワハラ加害者の思い通りになると思わせないことが重要です。
何でも要求を受け入れていると、過大な要求型パワハラが行われる状況を自分から作り出してしまうということにもつながります。
そのため、相手を怒らせないように要求を断るというスキルを身につけることは大切です。
（5）証拠をそろえてハラスメント窓口に相談する
パワハラに遭ってしまった場合は、まずは会社が設置しているハラスメント窓口に相談するのが一般的です。
2022年4月より「パワハラ防止法」により、中小企業もハラスメント窓口の設置が義務となりました。
社内窓口・社外窓口どちらの設置かは企業によって異なり、両方とも設置している企業もあります。お勤めの企業が社内窓口しか設置しておらず、相談しづらい場合は、労働局や弁護士などの外部の第三者機関へ相談しましょう。
ハラスメント窓口や第三者機関で相談するだけでなく、会社内で訴えを上げたい場合は、人事部に相談するのが一般的です。人事部では客観的な調査を行い、ハラスメントが行われていたという事実確認ができれば、加害者の処分や人事異動などの対応をします。
その際の証拠となるものは、日記や録音データ、写真やパワハラに該当する内容のメールなどを集めると良いでしょう。状況説明や加害者のパワハラを客観的に証明するために、証拠があると解決がスムーズです。
（6）改善をあきらめて退職する
組織的にパワハラが横行している会社というのは、そもそもの就業環境が良くないとも言えます。
このような会社では、会社が良い就業環境になるまでに骨の折れる思いをすることとなります。
そのため、改善を諦めて転職するという手段もあります。
自分を大切にし、正しく評価してくれる会社に転職することも方法の一つです。
パワハラを予防・対策するために企業ができること
パワハラ防止法が制定され、大企業だけでなく中小企業でもパワハラを予防・対策をしなければならないと法律で決められています。
ここではパワハラの予防・対策をするために企業ができることを6つ解説します。
（1）管理職研修の徹底
まずは、管理職に向けて研修を徹底することが大切です。
パワハラの知識を正しく理解し身に付けることで、パワハラに該当する行為を予防することはもちろんのこと、上司が部下からのパワハラの申し出を恐れて指導や指示ができなくなるというケースも予防できます。
また、研修内でパワハラに該当する具体的な事例を伝えることで、無自覚に行われてしまうパワハラを予防することができます。
（2）相談窓口を設置・機能させる
相談窓口を設けることは、パワハラ防止法の義務の一つです。
従業員からのハラスメント相談に対応するために窓口を設置し、対面による面談だけでなく、メールや電話などの窓口でプライバシーを確保した上で気軽に相談しやすい体制を整えます。
形式的に相談窓口を設けるだけでなく、窓口がきちんと機能するよう従業員へ周知し、利用方法を説明する必要があります。
（3）労働環境を見直す
パワハラが起きにくい労働環境を整えることは、根本的な予防へ繋がります。
パワハラの正しい知識や専門家からのアドバイスを元に、仕事上のコミュニケーションを円滑にできる組織を作ることが大切です。
また、従業員のストレスがパワハラの原因になることもあります。
長時間労働の是正や、ミスの起きにくい業務運用を作ることも必要です。
（4）トップからのアナウンス
パワハラ防止法でも、トップからのメッセージとして「パワハラをなくすべき」という方針を打ち出すことが求められています。
社内規定や社内報を使い、会社の方針として、ハラスメント防止対策や対応について周知しましょう。
（5）コミュニケーションの活性化
パワハラの起こりやすい職場は、コミュニケーションが希薄であるなどコミュニケーションの面で何かしらの問題があることが多いとされています。
社内のコミュニュケーションを促進し活性化することで、パワハラのリスク軽減に繋がります。
良好なコミュニケーションがある職場では、業務上の情報共有なども円滑になされ生産性が上がります。
方法としては、社内イベントなどの活動や社内報、社内SNSを使う手段などが有効です。
（6）仕事の見える化
仕事の見える化を行うことで、パワハラのリスク軽減に繋がります。
各従業員が担当している業務量が見えることで、業務指示が過大な要求となることを避けられるためです。
また、従業員が現在抱えている仕事の状況を把握することでスケジュール管理がしやすくなり、長時間労働を回避することができます。
外部の相談窓口を設けるメリット
外部相談窓口を設置した際のメリットは大きく下記3点です。
相談しても、職務上の不利益などを心配する必要がない
相談窓口を社内に設置した場合「匿名性が保てない」「内部の人間では客観性に欠け相談内容を理解されないのではないか」などの理由や職務上の不利益を心配し、従業員は通報を躊躇してしまいます。
外部に相談窓口を設置した場合、第三者の目が入ることで上記のような不安要素が減り、より相談しやすくなります。
パワハラ対策のノウハウ・スキルが高い人材が対応
外部相談窓口はハラスメントやメンタルヘルスなどの相談を専門にしている会社に委託し、外部相談窓口を設置するため専門性やスキルの高い人材が対応することになります。
産業保健師や産業カウンセラーなど、心や身体の悩みに対応できる専門家が相談を行なっている会社もあります。
人事労務担当者の負担を軽減
外部に相談窓口を設置することにより、人事労務担当者の負担を軽減できます。
面談の工数削減や、専門の会社により、相談内容が整理された状態で伝えられることで適切な対応につながり、解決がスムーズになるためです。
＜産業保健師からの一言＞
中には、発達障害が理由でコミュニケーションがうまく取れず、パワハラへと発展するケースもあります。
本人や周りも気づかず、「あの人は仕事ができない」「コミュニケーションが下手だ」と決めつけてしまうこともあります。
判断はなかなか難しいことですが、可能性としてあり得るということを知っておいていただければと思います。
社内に産業医や保健師がいる場合は、その方々にご相談を頂くと安心です。実際に、上司の方から部下の方のご相談でいらっしゃるケースも多いです。
まとめ
パワハラ当事者は、被害者・加害者ともに傾向があります。
従業員がパワハラ当事者になりやすい傾向を持っている場合、その特性をいい方向に活かすマネジメントをすることが大切です。
社内にパワハラの報告がなくとも、当事者になりやすいタイプの従業員は様子を定期的に観察したりコミュニケーションを取ることで、パワハラを予防することもできます。
また、個人では自分がパワハラ当事者にならないよう、被害者・加害者双方の傾向を知り対策していくことも大切です。
【記事の監修】
bon
産業保健師として働く人たちの健康を支えながら、職場環境を良くするために日々奮闘中。これまでは病棟看護師や健診センター保健師として約10年間の経験を積んできました。産業保健師になってから、心理カウンセラーとメンタルヘルスの資格を取得。好きな言葉は、縁の下の力持ちです。
お役立ち資料
あなたの組織は対応できている？「心理的安全性」を低下させる3つの問題
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