社労士が予想！2022年注目の「人事・労務トレンドワード」10選

新年明けましておめでとうございます。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。2022年もよろしくお願いいたします。

2021年は新型コロナウイルスにより、私たちの生活は大きな影響を受けました。9月以降は新規感染者数が減少し、まだオミクロン株の動向などの懸念は残るものの、ポストコロナ時代を見据えた動きも活発になってきました。

今年のトレンドワードは、ポストコロナ時代に関するもの、そして、2022年は労働法や社会保険領域に関する法改正も多いため、法改正に関する観点も踏まえ、選ばせていただきました。

※本稿に書かれている情報は2022年1月4日時点でのものです。最新情報については厚生労働省のウェブサイトなどを参考にしてください。

（1）解雇・雇い止め

新年早々、冒頭からネガティブなキーワードで大変恐縮ではありますが、2022年は、「解雇・雇い止め」というキーワードを真っ先に取り上げざるを得ません。

といいますのも、2022年1月から、ついに雇用調整助成金のコロナ特例措置の段階的縮小がスタートします。

飲食業や観光業などを中心に、コロナ禍による影響を受けた人々の雇用を守ってきたのが雇用調整助成金でした。

これまで事業主は、雇用調整助成金のコロナ特例措置により、多くの場合、従業員に支払った休業手当の満額を「雇用調整助成金」として受給できました。社会保険料の会社負担分は別としても、実質負担なしで従業員を休業させられていました。

しかし、2022年1月以降は、中小企業であっても、業況特例に該当する場合を除き、補償率の上限が90％となります。1人/1日あたりの上限も、2021年は15,000円であったものが、2022年1月からは11,000円、3月からは9,000円に引き下げられます。

4月以降の情報はまだ出ていませんが、新型コロナウイルスの感染状況が大幅に悪化しないかぎり、雇用調整助成金の段階的縮小はさらに進むものと予想されます。

そうなると、大幅な売上減の中、雇用調整助成金を原資として、従業員の雇用を維持してきた事業主は、雇用の継続を断念せざるを得ません。

ですから、2022年は、いよいよ、解雇や雇い止めが社会問題化するのではないかが懸念されます。

（参考）雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例） – 厚生労働省

（2）労働力の移動

もちろん、政府も雇用調整助成金の縮小による失業の増加を予見し、対策を立てています。

その金銭的裏付けとして、12月6日に国会に提出され、同月20日に成立した、令和3年度厚生労働省補正予算案では、非正規雇用労働者や失業者等に対する労働移動支援に対し、558億円が計上されています。

具体的な施策としては、トライアル雇用助成金の対象者拡充して事業主に未経験者の新規雇用を促すことや、コロナ禍による失業者の早期再就職実現のため民間派遣会社を通じ、カウンセリングやトレーニングをパッケージ化した紹介予定派遣事業を実施することなどが予定されています。

コロナ禍は、産業構造や私たちの働き方に対し、不可逆的な変化をもたらしました。

今後成長が期待されるIT分野などに、いかに労働力をスムーズに移行させるかは、2022年の重要なキーワードの1つとなるでしょう。

（参考）令和３年度厚生労働省補正予算案（参考資料）　Ⅲ．未来社会を切り拓く「新しい資本主義」の起動 – 厚生労働省

（3）ポストコロナ時代の企業文化の分岐点

2022年は「企業文化」の分岐点となりそうです。

新型コロナウイルスの新規感染者の縮小により、この年末年始、対外的には顧客への挨拶回りや賀詞交歓会の実施、社内的には忘年会や新年会を実施した企業もあったと思います。

また、日常の働き方についても、「全面的にテレワークを継続」「テレワークを基本として、必要な場合には出社」「月の半分はテレワーク、月の半分は出社」「全面的に出社再開」など、企業によりさまざまな経営判断をしています。

2021年は、まだコロナ禍が縮小したばかりで、各企業手探りの状況であったと思いますが、2022年を通じて、その働き方が継続すると、やがて企業文化として定着することになっていくでしょう。

ですから、経営者や人事・労務担当者にとって、2022年は、ポストコロナ時代の新しい企業文化の方向性を定め、定着させていく1年になるのではないかと思います。

（4）「共感採用」の拡大

近年、「共感採用（あるいは共感型採用）」という言葉が聞かれるようになりました。

共感採用とは、会社が、自社の事業内容や達成したいビジョン、そして、その事業の背景にある想いなどを打ち出し、「求職者が共感するかどうか」を重視して採用する方法です。

賃金や労働時間、年間休日数など、求人票の内容を重視した従来型の採用とは対照的なものです。

賃金額などの労働条件の記載を禁止し、共感採用に特化したWantedlyを利用する企業の増加や、Twitter、YoutubeなどのSNSを活用した採用手法の流行などが、その傾向を裏付けています。

コロナ禍以前は、日々オフィスで顔をあわせて働くことや、リアルでの研修などを通じて、従業員の一体感や会社に対するエンゲージメントを高めていくことが一般的でした。

また、実際のところ「上司や同僚の目」があるからサボってはいけない、など、オフィスで働くことが一定の規律維持につながっていた部分もあったのではないかと思います。

しかし、コロナ禍でテレワークが増加し、労使のリアルでの接点が減ると、どうしても一部の従業員に「気のゆるみ」が発生し、企業側もテレワーク用のパソコンに監視ソフトを入れたりなど、「監視の目」を強めざるを得ません。

そのようななか、「共感採用」は、労働条件や休日数ではなく、その会社のミッションやビジョンに真に共感して入社をしてくれる人ならば、どのような就労環境であっても自主自立して、その達成に貢献してくれることが期待されることから注目を集めています。

もちろん、共感採用だからといって、労働条件が二の次でよいわけでは決してありません。たとえばスタートアップ企業であれば、ストックオプションを付与して、上場時のリターンを労使で共有できるようにするなど、共感採用の時代だからこその報酬やリターンの設計も必要です。

テレワーク時代、自社のビジョン・ミッションを構築・共有する重要性があらためて認識され、そして、そのビジョンやミッションに共感してくれくれる従業員をいかに増やしていくかが、企業活動の成否に大きな影響を与えるのではないでしょうか。

（5）イクメン

2022年4月1日、10月1日および2023年4月1日に、改正育児介護休業法が施行され、「イクメン」という言葉があらためて注目されることになるでしょう。

具体的な改正項目は次のとおりです。

1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　【2022年10月1日施行】
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け　【2022年4月1日施行】
3. 育児休業の分割取得　【2022年10月1日施行】
4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け（従業員数1,000人超の企業）　【2023年4月1日施行】
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　【2022年4月1日施行】

今回の法改正は、我が国において、なかなか取得が進まない男性従業員の育児休業取得率の向上を主眼としています。

「1.」は、女性が産後休業を取得できる産後8週間の時期に合わせ、「男性版産休」ともいわれる、特別な育児休業制度が導入されます。

「2.」は、「妊娠・出産の申出をした労働者」には、配偶者の妊娠や出産を申し出た男性労働者も含まれます。

「3.」は、「パパ休暇」などの例外を除き、原則として1児に対し1回のみ取得可能であった育児休業を、2分割して取得できるようになりました。この制度を活用し、男性労働者が従来の「パパ休暇」よりも柔軟に、出産直後の配偶者を支え、いったん職場復帰した上、配偶者の職場復帰時に再び育児休業を取得できるようになります。

「4.」には男性従業員の育児休業の取得状況も含まれており、間接的に男性従業員の育児休業取得率向上につながることが期待されています。こちらの法改正は2023年4月1日からですが、公表のためのデータ整理や公開方法の検討など、2022年中から準備が必要となるでしょう。

「5.」は、男女問わず非正規従業員の育休取得要件を緩和（勤続1年以上などの要件を廃止）するものであり、雇用が多様化している中、男女問わず、非正規従業員の育休取得率の向上を促すことになるでしょう。

（参考）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要 – 厚生労働省

（6）シニア層の就労促進

2022年は、シニア層の方の就労を促す法改正が複数実施されます。

まず、2022年1月からは、雇用保険で「マルチジョブホルダー制度」が開始されます。

従来の雇用保険制度では、複数事業所に勤務者は、主たる勤務先のみでの労働条件が、1週間の所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込みなどの適用要件を満たさなければ雇用保険に加入できませんでした。

これに対し、マルチジョブホルダー制度では、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が一定の要件を満たすと、各事業所での適用要件を満たさなくても、雇用保険に加入できるようになります。

詳細は、当職執筆の「 HRニュース 2021年12月振り返りと2022年1月のポイント」記事内、2022年1月のトピック、（2）雇用保険マルチジョブホルダー制度をご確認ください。

続いて、2022年4月からは、在職老齢年金の制度改正があり、具体的には、以下2点が変更となります。

1. 在職中の老齢厚生年金受給者（65歳以上）の年金額を毎年改定する
2. 60歳から64歳の間に支給される「特別支給の老齢厚生年金」に対する在職老齢年金制度について、支給停止が開始される賃金と年金の合計額のラインを、現行の28万円から47万円（2021年度額）に引上げ

「1.」は、従来の仕組みでは、年金受給中に厚生年金に加入して就労した場合、退職するまで厚生年金追加加入分の年金額はアップしませんでした。今回の改正により、毎年、働いた分の厚生年金額がアップする仕組みになり、シニア従業員の就労実績がリアルタイムに近い形で年金額に反映されるようになります。

「2.」は、年金受給中に厚生年金に加入して就労した場合、60歳代前半では、従来は月度賃金（賞与の月割額を含む）と年金の合計額が28万円を超えると、年金額の一部または全部が支給停止となりました。今回の法改正では、この支給停止のラインが、60歳代後半と同じ47万円に引き上げられます。

これらの法改正を通じ、「年金がカットされるなら働かないほうが得」というような判断をしたシニア層を労働市場に呼び戻し、就労促進につなげることが期待されます。

（7）治療と仕事の両立

2021年1月から、傷病手当金の支給期間が、従来は支給開始日から暦日で1年6ヶ月であったところ、支給開始日から通算して1年6ヶ月に達する日まで対象となります。

すなわち、傷病手当金の受給開始後、途中で就労することなどにより、傷病手当金が支給されない期間がある場合には、支給開始日から起算して1年6ヶ月を超えても、引き続き受給可能になります。

この法改正により、病気を治療しながらの仕事がしやすくなります。

現代は医療が進化し、慢性疾患でも長期生存が可能となりました。また、定期的に通院や短期入院をすれば、健康な時に近い形で就労できる場合もあります。

今回の傷病手当金の法改正は、まさに、このような医療の現場の実態に法制度を合わせたものといえるでしょう。

厚生労働省も、今回の傷病手当金に限らず、従前より、疾患を抱えた従業員が治療と仕事を両立への取り組みに力をいれていますので、2022年はこの取り組みが、金銭的な裏付けを伴ってより強固なものになっていくはずです。

治療と仕事の両立については、厚生労働省の「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」もあわせてご参照ください。

（参考）事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン – 厚生労働省

（8）パワハラ防止

2020年6月より大企業に先行で施行されていたパワハラ防止法が、2022年4月より中小企業にも適用開始となります。

パワハラ防止法は、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメント防止のため、雇用管理上必要な措置を講じる義務を課しています。

具体的には、主に、以下3つの義務となります。

1. 企業（事業主）によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
2. 苦情などに対する相談体制の整備
3. 被害を受けた労働者へのケアや再発防止

この義務に反した場合は行政指導の対象となり、改善が見られない場合には、企業名公表の対象となります。

パワハラ防止法には、その違反に対し、罰金や懲役などの刑事罰が定められていないため、効果を疑問視するこえも聞かれます。

しかし、2022年はパワハラ防止に対する世論的な機運が高まることは間違いないでしょう。

あってはならないことですが、万一、パワハラにより従業員の自殺などが発生した場合には、マスコミで大きく報道されたり、SNSで情報が拡散されたりして、その企業は、世の中から大きな批判を受けることになるでしょう。

また、自殺のような究極的な状況でなくとも、現在はインターネットの口コミサイトや掲示板により情報はたちまちひろがります。パワハラが慢性化しているような企業は、転職者から避けられ、既存の従業員も退職しますので、企業としての存続自体が難しくなるのではないでしょうか。

2022年は、パワハラ防止法の全面施行に合わせ、自社のパワハラ防止策について、今一度見つめ直してみてはいかがでしょうか。

（参考）リーフレット「2022年（令和４年）４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」 – 厚生労働省

（9）健康保険・厚生年金保険の適用拡大

2022年10月1日より、従業員数100人超の企業に対し、健康保険・厚生年機保険（以下「社会保険」という）の適用が拡大されます。

すでに従業員数500人超の企業で義務化されていた、週20時間以上勤務等の要件を満たすパート従業員の社会保険の加入が、従業員数100人超の企業にも適用されるようになります。

なお、2024年10月からは、従業員数50人超の企業にまで適用拡大が予定されています。

社会保険の加入は、労使双方に大きな影響をもたらします。

会社側は、社会保険料の会社負担分として法定福利費を本人給与の約15％追加する必要があり、本人も手取りが約15％減少することとなります。

配偶者の扶養に入れるよう、年収130万円未満で働いていたとしても、週の勤務時間が20時間以上であれば、扶養から抜け、自身で社会保険に加入しなければならなくなります。

シフトを減らして扶養内に留まれるようにするのか、逆に、シフトを増やして手取額が減らないようにするのか、2022年は多くのパート労働者の方が頭を悩ませることになるかもしれません。

企業としても、週20時間以上のパートを多く雇用している場合には、人件費の大幅なアップにつながる法改正ですので、早めに資金繰りや事業計画の確認をしておくとよいでしょう。

（参考）令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大 – 日本年金機構

（10）成人年齢の18歳への引き下げ

民法改正により、2022年4月1日より、成人年齢が20歳から18歳に引き下げられます。

雇用の分野においても、未成年者が雇用契約を結ぶのには親権者の同意が必要とされていましたが、同意が必要となる年齢が20歳から18歳に引き下げられることとなります。

なお、労働基準法では、もともと「児童（15歳に達した日以後の最初の3月31日までの者）」「年少者（18歳未満の者）」という独自の概念を設け、年齢に応じた未成年者の保護規定を設けていますので、今回の民法改正による影響は限定的と考えてよいでしょう。

しかし、働く人の側の目線に立つと、18歳は高卒者が新卒で入社する年齢であり、これまで高卒者は2年程度は民法上の未成年者として保護されてきたところ、成人として入社するという扱いになる点がこれまでと異なります。入社直後から、雇用契約の締結や解除、業務上のミスによる損害賠償などについて、法的には自己責任で処理をしなければならなくなります。

また、社会全体としては、新たに成人となる18歳、19歳の人が、社会経験が乏しいなか、ブラック企業と雇用契約を締結させられ、「契約したから、君は働くしかない！」などとだまされて、半強制的に労働をさせられるような事態も防いでいかなければならないでしょう。

（参考）民法（成年年齢関係）改正 Ｑ&Ａ – 法務省

おわりに

以上、私なりに予想した「2022年注目の人事・労務トレンドワード」を10選でご紹介しました。

2022年の人事・労務担当者にとっての重要テーマは、「ポストコロナ時代の働き方や企業文化の構築」と「各種法改正への対応」の2本柱になるのではないかと思います。

本稿が、皆さまの会社における2022年の人事・労務戦略の立案や情報収集のヒントとして、少しでもご参考になれば幸いです。