働き方改革法で「36協定」や「特別条項」どうなる？
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こんにちは、社会保険労務士の飯田 弘和です。
働き方改革法が成立したのは、皆さまもご存じのことと思います。
その中でも、人事や経営者の皆さまにとってインパクトが大きいのが、2019年4月より順次施行される時間外労働の罰則付き上限規制。まさに働き方改革待ったなしの状況です。
今回は、この改正により「36協定」はどう変わるのかについて、解説します。
時間外労働の「36協定」と「罰則付き上限規制」
この度の法改正で時間外労働がどのように変わるのでしょうか？
以下に、具体的に見ていきましょう。
「罰則付き上限規制」への格上げ
まず、36協定の締結によって時間外労働ができる上限は、原則的限度時間として「1ヶ月45時間」「1年360時間」になります。
これまでも1ヶ月45時間以内、1年360時間以内と、労基署等から指導を受けた事業所も多いと思いますが、こちらは「限度基準告示」で定められたものでした。
それが今回、法改正によって「告示」から「罰則付き」として格上げされました。
「罰則付き上限規制」の施行時期
大企業では2019年4月からの適用。中小企業では1年の猶予期間があり2020年4月からの適用になります。
また、建設事業、自動車運転業務、医師については、当分の間は適用を猶予されます。なお新技術・新商品等の研究開発業務については、適用除外となっています。
働き方改革法における「36協定 特別条項」
今回の法改正によって、たとえ特別条項を結んだとしても、1ヶ月の上限は100時間未満、1年の上限は720時間以内となり、しっかりと“天井”がつきます。
この「1ヶ月100時間未満」は、法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間となります。
また、今までは年6回（6ヶ月）については、「特別条項」を結ぶことで1ヶ月及び1年間について上限のない協定を結べたため、実質、青天井での残業が蔓延していました。
特別条項を結ぶ際には、従業員の健康や福祉を確保する措置を定める必要があります。
特別条項によって1ヶ月45時間を超える時間外労働をさせることができる回数は、今まで通り年6回と変わりません。
36協定 特別条項で注意すべき「時間外労働＋休日労働の平均時間」
更にもう1つ、大きな改正点があります。
時間外労働と休日労働時間を合わせた、2ヶ月～6ヶ月の平均をすべて80時間以内に収めなければならなくなりました。
以下に例を紹介します。
■ 2ヶ月平均での例
1ヶ月目が90時間の時間外・休日労働であった場合、2ヶ月目は最大で70時間が上限ということになります（2ヶ月平均で80時間）。
■ 3ヶ月平均での例
1ヶ月目が90時間、2ヶ月目が70時間の時間外・休日労働であった場合、3ヶ月目は80時間が上限ということになります（3ヶ月平均で80時間）。
このように、2ヶ月～6ヶ月の時間外労働と休日労働時間の合計の平均を、すべて80時間以内に収める必要があります。
まとめ
この度の法改正によって、時間外労働に罰則付き上限規制が設けられることで、今まで以上に適正な実労働時間の把握が求められます。単月のみならず、数ヶ月の平均でも注意する必要があるなど、容易な業務ではありません。そのため、担当部門には相応の負荷がかかる可能性が見込まれます。
とはいえ、単に管理部門の人員を増やすというのも、人材難・生産性向上が叫ばれるこれからの社会においては、理想的な対応とはいえず、勤怠管理をはじめとした労務部門の業務効率化が求められるでしょう。
この改正は、大企業では2019年の4月からの適用、中小企業については2020年の4月からの適用になります。中小企業も、まだ1年以上あるからといってのんびりしてはいられません。
なぜなら、大企業が一斉に時短に取り組めば、そのしわ寄せが中小企業に来ることも考えられます。場合によっては、ただでさえ多い残業時間が、ますます増える可能性があります。
悠長に構えている時間は無いといっても過言ではありません。
余裕を持って対応できるよう、いち早く業務改善に取り掛かっていきましょう。
（了）
【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集
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