働き方改革法の「同一労働・同一賃金の原則」とは？概要と注意事項を解説
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こんにちは、アクシス社会保険労務士事務所の大山です。
働き方改革関連法が、2019年4月からいよいよ順次施行されます。
これらは主に、
- 時間外労働の上限規制（中小企業は、2020年4月から）
- 年次有給休暇の確実な取得
- 正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差の禁止（大企業は2020年4月から、中小企業は2021年４月から）
からなり、安倍内閣が掲げる「一億総活躍社会」実現のための横断的課題に対する、ひとつの解決策として打ち出されたものです。
今回は、このうち 3. に関連する「同一労働・同一賃金」について、その原則を確認し、企業が対応すべきことをすぐにでも開始できるよう概要を解説します。
「同一労働・同一賃金」とは？
「同一労働・同一賃金」とはどういうことなのでしょうか。
ここで目指している「同一」とは、正社員（フルタイム無期契約労働者）と非正規社員（有期契約労働者、パートタイマー、派遣労働者など正社員以外のすべて）を「同一」の扱いとすることが目標です。
そして、「同一」とする内容が「賃金」で、そのための条件が「労働」ということになります。
「労働」と「賃金」との関係
日本企業で働く労働者の待遇（賃金）の違いは、どこから由来するのか。それは、仕事の質でしょうか、それとも量でしょうか？
賃金の違いを誰もが納得する理由（考慮要素）は何かを追求すると、
- 職務の内容（業務の内容とその責任の程度）
- 職務内容や人材配置の変更範囲（職務内容が時に変化する、転勤があるなど）
- その他の事情（企業ごとに異なるその他の事情）
が異なれば、賃金はある程度違っても当然となるでしょう。これ以上の考慮要素はありません。
入社時の雇用形態の違いのみによる賃金差は合理性がない
しかし言いかえれば、「正社員で雇用されたから」、「フルタイムの労働はできない事情があり、非正規社員に応募して雇用されたから」という、入社時の雇用形態の違いだけで賃金（時間単価相当）に差をつけることは、その合理性（誰もが納得する理由）がないことになります。
現状の法律では、パートタイム労働法第9条で、上記1および2について、非正規社員に対して正社員より不利な取り扱いをしてはならないと規定しています（均等待遇）。ただし、成果・能力・経験等の違いによる賃金差は、許容範囲内とされています。
また、現状の法律（パートタイム労働法第8条、労働契約法第20条）で上記3まで考慮した場合、待遇の差を合理的に説明することができれば、正社員と非正規社員についてある程度の待遇差は許容範囲内とされています（均衡待遇）。しかし、上記3まで考慮した場合に許容される均等待遇については、成果・能力・経験以外に待遇差をもたらす理由として何を合理的とするかの解釈が明確にされてこなかったのが現状です。
なお、「均等待遇」は有期契約労働者や派遣労働者についての規定がなく、「均衡待遇」は派遣労働者についての規定がありません。
雇用形態がどうであれ、「同一労働・同一賃金」の観点で、上記1～3の考慮要素について、どのような「違い」があればどのような「待遇差」が合理あるいは不合理と判断されるのかは、事例等で示すガイドラインでできる限り明確化されることになっています。
「同一労働・同一賃金」で必要な企業の取り組み
労働組合が産業別になっている欧米と比べて、日本の企業では、企業別の労働条件設定がされています。
また、終身雇用制が崩れたとはいえ、欧米に比べて雇用の流動性はそれほど高くないという特徴があります。
そのため、各企業が「同一労働・同一賃金」の趣旨を理解し、正社員と非正規社員の待遇改善を実現させるには、
- 正規・非正規社員双方の賃金決定ルール・基準を明確化（客観化・透明化）する
- 職務や能力等と賃金などの待遇水準との関係性を明確化する
- 能力開発機会の均等・均衡による一人ひとりの生産性を向上させる
ことについて、可及的速やかに取り組まなければなりません。
派遣労働者への取り組み
企業の取り組みの中でも、派遣労働者に関して派遣元や派遣先にあたる企業では、別の観点からの「同一労働・同一賃金」検討も必要になります。
この場合の「同一」の対象は、「派遣先の正社員」と「派遣労働者」です。これを単に「同一労働・同一賃金」とすると、派遣労働者の賃金が、同じ職務内容でも派遣先が変わると賃金水準が変わり、派遣労働者の所得が不安定になることが予想されます。
また、このことは派遣労働者の段階的・体系的キャリアアップを目指す派遣元企業にとって、派遣先企業によって賃金水準が違うということでは、キャリアアップが賃金水準の向上につながるという育成の前提が崩れてしまいます。
「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」
派遣者への「同一労働・同一賃金」を実現するために、派遣元の方針により、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかを採ることが、ガイドラインで示されています。
「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣先で同じ職務内容の労働者と同一の待遇をするというものです。
「労使協定方式」とは、派遣元であらかじめ労使協定を締結し、労使ともに派遣労働者の待遇を確認の上、派遣するというものです。
いずれの方式を採用するにしても、派遣先企業は、派遣契約をするときに派遣労働者と同じ職務にあたる社内労働者の賃金などの労働条件を派遣元に開示しなければ、「同一労働・同一賃金」は実現しません。
また、「労使協定方式」をとる場合、派遣元企業は、あらかじめ自社の派遣労働者は、労使協定を締結しているという情報を派遣先に開示しなければなりません。
「同一労働・同一賃金」の適用時期
「同一労働・同一賃金」にかかわる正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差の禁止が施行されるのは、大企業では2020年4月から、中小企業は2021年4月からです。
現時点から施行までに時間がある理由は、「企業の取り組み」で示した通り、各企業にとって多くの重大な取り決めをし、実行に移していく必要があるためです。
施行開始時期が迫ってから慌てることのないよう、その趣旨を理解し、対応が不十分な企業では、いまから動き始める必要があります。
（了）
