【評価シートサンプル多数】人事評価の項目、評価基準の具体例まとめ

人事評価の項目、基準の設定方法は、人事担当者にとって悩みのタネです。そこで、本記事では職種や業種ごとの具体的な評価項目を一覧で掲載。人事評価のサンプルシートを参照いただき、適切な形にアレンジして使用可能です。ぜひ参考にしてください。

【評価シートサンプル多数】人事評価の項目、評価基準の具体例まとめ

人事評価制度とは?

「人事評価制度」とは、企業が人材に対して業績や能力の評価を実施し、その結果を根拠として給与や職位などへ反映させるための制度です。企業が従業員に対して公平な人事活動を叶えるために、不可欠な制度といえるでしょう。

人事評価制度には、重要な3つの機能として「等級制度」「評価制度」「報酬制度」があります。それぞれの機能が、人事評価制度を構成するうえでどのような役割をもっているかを見ていきましょう。

人事評価制度:3つの重要な制度

1.等級制度

「等級制度」とは、従業員をランクや役割でわけるための制度です。一人ひとりの従業員に対して、職務内容や成果、能力などに応じた等級や職種を設定し、企業の人材に序列がつくようにします。

等級は、従業員に対する評価や報酬を大きく左右するので、人事制度において高い重要性をもちます。

等級制度があれば、従業員がより高い等級を目指すための指標となるので、就業する企業でどのように成長していくかのキャリアイメージを描きやすくなるでしょう。

2.評価制度

「評価制度」とは、企業が掲げる指針に対して各従業員がどの程度貢献しているかを評価する制度です。

わかりやすい例では、多くの成約を獲得した営業担当が、高い評価を受けるといった内容が考えられます。評価の指針は企業によって異なるので、自社がどのような行動や姿勢を評価するかを従業員にしっかりと共有しておくことが重要です。

一般的な人事評価制度では、評価の度合いは等級や報酬を大きく左右する要素となります。もしも評価制度がなければ、成果をあげても評価につながらないので、従業員のモチベーション維持が困難になってしまうでしょう。

3.報酬制度

等級や評価にもとづいて、従業員への報酬を決める制度を「報酬制度」といいます。

報酬制度は、従業員のモチベーションに大きな影響を与える制度です。個人の能力や努力によって等級や評価が向上したとしても、報酬に反映されなければ、従業員は不満を感じてしまうでしょう。そのため報酬制度は、等級制度、評価制度の内容がしっかりと反映される必要があります。

人事評価制度が必要な3つの理由

なぜ、企業には人事評価制度が必要なのでしょうか。ここからは、人事評価制度がもつ3つの重要な役割を見ていきましょう。

人事評価制度:3つの必要な理由

1.社内人事の公平性を保つ

1つ目の理由は、人事評価制度があることによって人事を公平に運用するためです。

人事評価制度がなければ、各従業員に対する評価が評価者の裁量によってばらばらになってしまうかもしれません。「個人的に仲がよい」「勤務態度については知らないけれど、仕事ができそうに見える」「ただなんとなく」…。そのような個人の偏見によって評価される企業では、従業員の業務へのモチベーション維持や、キャリアプラン形成が困難になります。

人事評価制度が適切に採用されている企業では、待遇に格差が出たとしても、従業員は評価基準からその根拠を理解し納得できるでしょう。

2.従業員のモチベーション維持や能力の育成

人事評価制度は、従業員に成長を促すためにも重要な存在です。「仕事でいい成果を収めれば、会社から評価されて、等級が上がり、報酬もアップする」という仕組みを理解すれば、多くの従業員がキャリアアップに対するモチベーションを高められます。

会社の評価指標が適切に共有されていれば、従業員にとって目標の立案が容易になるという効果もあります。例え、好ましい評価を得られなかった場合でも、今後の評価改善に向けて、どのように行動していくべきかを導き出せるでしょう。

また、評価によって従業員の強みや弱みが見えてくるため、そこから人材の適材適所への配置に役立ちます。

優れた人事評価制度は、従業員の能力を上手に引き出し、成長の助けとなるでしょう。

3.企業文化をつくる

「企業文化」とは、企業において企業とその従業員の間で共通認識となる、独自の価値観やルールを指す言葉です。

人事評価制度によって、「企業でどのような働き方をすれば評価を得られるか」を従業員が認識できるようになるため、自然と企業の指針に沿った行動を取れるようになっていく効果を期待できます。

人事評価について、基本となる知識から参照したい方は以下の記事をお読みください。

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

人事評価の基本3項目とは

人事評価の基本3項目とは、以下のとおりです。

    • 業務評価
      • 評価期間内での業務成績を基準として評価する。案件の受注数、達成した予算など。
  • 能力評価
      • 業務を遂行する能力や保有するスキルなどを基準として評価する。知識や技能、資格など。
  • 情意評価
    • 勤務態度や意欲など、気持ちや思いを基準として評価する。規律性、積極性、責任感など。

それぞれの考え方を詳しく見ていきましょう。

1.業績評価

業績評価とは、評価期間内における業務成果を基準とした評価項目です。例えば、当初定めた売り上げ目標を達成できたかなどを評価基準の1つとして設定します。

業務評価の評価項目としては以下のようなものがあげられます。

(1).受注件数

評価期間内で目標としていた件数の契約を結べたか。

(2)達成予算

評価期間内で目標としていた売り上げを達成できたか。

また、目標達成へのプロセスに関する評価項目を設ける場合もあります。目標を未達成の場合でも、過程を分析・評価し、社員の指導や育成にもつなげられます。

具体的には以下のような項目があげられます。

(3)課題達成スピード

事前に設定していた目標をどれくらいの期間で達成したか。

(4)アポイント件数

目標達成に向けて営業活動を何件こなしたか。

なお、目標管理制度(MBO)と呼ばれる評価手法は、業績評価の一種です。

2.能力評価

能力評価とは、業務を遂行する能力や保有するスキルなどを基準とした評価項目です。例えば、企画力や実行力などを業務に活かせたかなどを評価基準とします。

能力評価の評価項目としては以下のようなものがあげられます。

(1)リーダーシップ

目標設定やメンバー同士の関係調整を実施し、目的達成に向けてチームを動かしている。

(2)知識

業務に必要な知識を身につけており、「業務改善につなげた」「ほかの社員にわかりやすく教えた」などのアウトプットで発揮している。

(3)技術

業務に必要な技術を身につけており、業務で発揮している。単純なスキルだけでなく、トラブル時の対応なども評価する。

(4)コミュニケーション

周囲の人と積極的に会話し、折衝や交渉を進められている。

岸田内閣では個人のリスキリング(学び直し)への支援を表明していますが、企業単位でも資格取得に報奨金を出す例は増えています。

なお、学力や学歴、業務に関係のない資格などは評価対象となりません。

3.情意評価

情意評価とは、仕事に対する姿勢や勤務態度、成長意欲など人間性を基準とした評価項目です。例えば、仕事に対して意欲的な社員なら遅刻しないはずと、勤怠を評価基準の1つとします。

情意評価の主な評価項目は以下の4つです。

(1)規律性

組織のルールを守り、自己を律しようとする態度。出勤時間を守っているか、規律維持のための行動を実践しているか、など。

(2)協調性

まわりの人と協力関係を築き、業務を進めようとする態度。価値観が違う相手にも相互理解を図ろうとしているか、部下に対して親身に接しているか、など。

(3)積極性

指示された仕事だけではなく、率先して仕事を見つけて実行する態度。自ら成長しようとする意欲があるか、など。

(4)責任感

与えられた役割を投げ出さず、最後までやりきろうとする態度。目的を達成できなかったとしても、全力で取り組んでいたかどうかも評価項目になる。

情意評価は評価者の主観が入りやすくなります。そのため、社員同士で互いに評価する仕組みが取り入れられるケースもあります。

情意評価によく似た評価手法として、コンピテンシー評価があげられます。情意評価では、行動をもとにして意欲・能力をはかろうとしますが、コンピテンシー評価では行動そのものが評価されます。

人事評価制度を作る8ステップ

人事評価制度を導入するためには、下記の8ステップを踏む必要があります。

  • 【ステップ1】人事評価制度作成の目的を明確にする
  • 【ステップ2】評価制度を分解する
  • 【ステップ3】人事評価の手法を確認する
  • 【ステップ4】評価基準、項目を決める
  • 【ステップ4】評価の結果が、給与などの処遇にどう関係するかを整理する
  • 【ステップ6】評価のためのシステムや、フォーマットを整備する
  • 【ステップ7】社内に周知する
  • 【ステップ8】運用を開始する

評価項目・基準を決める段階は【ステップ4】です。もし、【ステップ1〜3】が未対応であれば、まずはそちらから進めましょう。

準備が整ったら、評価基準・項目の作成へ進みます。以下で詳しく見ていきましょう。

人事評価の項目をつくる2つのポイント

人事評価の項目や基準設定で重要なポイントは大きく2つあります。

1. 企業理念や行動指針を、具体的な項目への落とし込み

人事評価制度は社員のモチベーション維持だけでなく、企業理念の浸透や人材の育成にもつながります。項目達成による、自社の経営課題の解決や、求める人材への成長が期待できるような設計が大切です。

まずは経営陣の理念や価値観、企業としてのビジョンをしっかりリサーチし、そのうえで自社に必要な業績、能力、情意の基準を設定します。各基準を踏まえ、さらに細かく評価の対象となる行動を表したものが「評価項目」となります。

「これらの評価項目で高い成績がつくのは、企業理念に沿っている証拠」と説明できるようにしましょう。

2.職種、段階にあわせて評価項目の調整

評価項目は、同じ企業のなかでも立場によって変わります。例えば、管理職にはリーダーシップやマネジメント能力、技術職には知識や緊急時の対応力などがより求められるはずです。評価項目は画一的に作成するのではなく、役職に応じて調整するようにしましょう。

具体的には、下記のような調整方法があげられます。

(1)異なる項目の設定

例えば「リーダーシップ」の項目について、業務としてチームをまとめあげる役割が求められる管理職には設定し、個人の技量が求められる技術職には設定しないといった調整方法です。役職によって存在しない業務がある場合に採用するといいでしょう。

(2)項目へウェイト設定

職種を問わず広く求められるのが、項目ごとのウェイト設定です。等級や立場によって、特定の能力に求められるレベルが異なる場合に採用されます。

例えば、事務職は「正確性」の評価点を2倍に、営業職は「交渉力」の評価点を2倍にします。役割ごとに重要視される能力が強調され、社員側も求められている能力を把握しやすくなります。

人事評価シートのサンプルを職種別に見る

具体例として、人事評価シートのサンプルを職種別にご紹介します。

ご利用になりたいサンプルシートは、下記にあるgoogle スプレッドシートのリンクからダウンロードしてください。

営業職の評価サンプル

業種別の評価シートサンプル

※サンプルシートにアクセス後、上部メニューに記載されているファイルからコピーを作成を選択し、ご利用ください。

営業職の評価項目サンプル

営業職ではとくに売上などの数値目標を重要視するため、「業務目標達成度」と「目標達成過程」にウェイトをおいています。また、商談に関わる「計画力」や「企画力」「コミュニケーション能力」などもウェイトを高く設定しています。

営業職の評価シートサンプル

事務職の評価項目サンプル

事務職ではミスなく作業を行う「正確性」と、納期を守る「スケジュール管理」についてウェイトを3倍と、高く設定しました。また、経理などに関する「知識」や、顧客からの「クレーム対応」、業務の効率化やコストダウンを提案する「企画力」にもウェイトを設定しています。

事務職の評価シートサンプル

技術職の評価項目サンプル

技術職では、資格などを通して専門的な知識を身につけたかを評価する「技術力」と、ミスなく作業できたかを評価する「正確性」に高いウェイトを設定。業務を進める「実行力」や「スケジュール管理」、自身の業務内容に関する知識の取得も2倍のウェイトを設定しています。

技術職の評価シートサンプル

管理職の評価項目サンプル

管理職では、チームをまとめあげる「リーダーシップ」と、部下の「指導・育成」をとくに重視しています。また、部下や部門間の連携に関わる「コミュニケーション」や「スケジュール管理」も同様です。

管理職の評価シートサンプル

評価シートのテンプレート管理は、SmartHRの人事評価を使って、簡単に実現できます。今までの人事評価にて、Excelで管理していたシートなどを、SmartHR上で再現可能。回収、集計などすべての作業が大きく短縮できます。

SmartHRの人事評価の詳細はこちらからご覧ください。

人事評価シートのサンプルを業種別に見る

業種によっても、評価シートの項目は異なります。本段落では、製造業と医療業の評価項目をご紹介します。

製造業の評価項目サンプル

製造業ではマニュアルに則った業務ができているかを評価する「作業」、設備の点検などに関する「設備保全」、作業を安全に進める「安全管理」「異常発見・処置」といった項目を追加。これらに2倍のウェイトを設定しています。

製造業の評価シートサンプル

医療業の評価項目サンプル

医療業では「知識」「技術」「正確性」のウェイトを3倍に設定。また、コミュニケーションのなかでもとくに「患者対応」の項目を設け、こちらも2倍のウェイトを設定しています。

医療業の評価シートサンプル

お役立ち資料のご紹介

人事評価制度を作る8ステップのうち、評価項目、基準の作成だけでも、考えるべき内容は多岐にわたります。業績評価、能力評価、情意評価の基本3項目をもとにした項目作成はもちろん、職種など被評価者の立場に応じた項目の調整もかかせません。

人事評価業務の負担を減らし、効率よく進めるには、専用システムの導入もオススメです。例えば、SmartHRの人事評価では「評価シートの作成(既存のシートも再現可能)」「評価プロセスの見える化」「担当者も従業員もかんたんに操作可能」といった機能を備えます。

SmartHRの人事評価について、3分でわかる資料をご用意しました。評価業務の負担が大きいとお悩みの方は、ぜひ一度ご覧になってはいかがでしょうか。

【お役立ち資料】3分でわかる! SmartHRの人事評価

「人事評価業務をもっと効率化したい」と感じていませんか?

SmartHRの「人事評価」機能なら、評価シートの作成・配布・回収・集計までシステムで一括管理が可能。現在の評価制度に沿った形で評価シートやワークフローを設定できます。
従業員もパソコンやスマホから簡単に操作ができるため、ストレスなく移行することが可能です。

FAQ

Q. 人事評価の主な3項目とは?

A.業績評価、能力評価、情意評価です。

Q. 人事評価の項目を作る際、注意すべきポイントは?

A.経営陣の理念や価値観、求める人材像を具体的な項目への落とし込みが大切です。また、職種などにあわせた項目調整も必須といえます。

SmartHR Mag. は人事労務手続きを自動化するクラウド型ソフトウェア SmartHR からスピンアウトして生まれた、人事労務にフォーカスしたメディアです。人事労務に関わる人はもちろん、経営者や従業員も含む、すべての働く人たちにとって、価値あるメディアを目指します。
他の執筆記事はこちら

人材マネジメントの関連記事

人材マネジメントの新着記事

年末調整業務特集

SmartHR スタートガイド

オススメ人事・労務イベント