360度評価(多面評価)とは?メリットや失敗する原因を解説

人事評価の客観性や公平性を保つためには、評価者によって査定が左右されることを避けなければなりません。そこで活用されるのが360度評価(多面評価)です。本記事では360度評価の概要をはじめ、そのメリットや目的、やり方について解説します。

360度評価(多面評価)とは?メリットや失敗する原因を解説

360度評価(多面評価)とは

360度評価とは、上司、部下、同僚など複数人の評価者で従業員を評価する手法です。多面評価と呼ばれることもあります。

360度評価(多面評価)とは 360度評価とは、上司、部下、同僚など複数人の評価者で従業員を評価する手法です。

通常の人事評価は上司から部下へ一方向的な視点から評価されますが、360度評価では異なる立場かつ複数人から意見を集めることで、人事評価に公平さ、客観性、多角的な観点などを付与できます。人事評価以外でも、人材育成の手段として利用されることも多いのが特長です。

360度評価の目的

360度評価の実施目的としては、「人事評価の公平さを強化すること」「人材育成やモチベーション向上に役立てること」が挙げられます。

公平な評価

前述のように、通常の人事評価は上司視点のみの単線的な評価です。しかし上司も人間ですので、意識的であるか否かに関わらず、部下を評価する際に好き嫌いなどのバイアスが入る可能性があります。部下からしても、あまり良好な関係を築けていない上司から評価されるとしたら、公平な判断をもとにした評価なのか不安を感じてしまうでしょう。

また、「プレイヤー(部下)」としては高い能力を発揮する従業員が、「マネージャー(上司)」としても有能だとは限りません。そうなると、一方向的な視点だけでは、従業員の能力全体を多角的に捉えるのは難しくなります。

このような理由から、多角的な意見を評価に加え、人事評価の公平性を担保するために360度評価が活用されます。

人事評価の正しいあり方や失敗しない方法など、下記の記事にまとめていますのでご覧ください。

人事評価制度とは? 導入する目的、よくある課題を解説

人材育成、モチベーション向上

360度評価は人材育成やモチベーション向上を目的に導入されることもあります。上司、同僚、部下というように、複数の観点から評価を受けることで、自分の強み・弱みをさまざまな角度から確認できるためです。

たとえば「部下の視点から自分のマネジメントはどのように映っているか」を把握することは、管理職としての能力を高めることにもつながります。「指示の出し方がわかりにくいようだから今後は工夫しよう」というように、行動を改善するきっかけにできます。従来の人事評価では、上司にばかりいい顔をしていた従業員も、同僚や部下への態度を改めるかもしれません。

また、360度評価は公平性の強い評価方法なので、人事評価や会社への信頼感を高める効果も見込めます。会社への信頼感は仕事へのモチベーションを生み出し、生産性の向上や離職率の低下へとさらに結びついていきます。

人事評価の結果でやる気を無くしてしまう従業員もいます。正しい人事評価について、以下の記事をご覧ください。

人事評価でやる気をなくす部下にどう対応する? 信頼される上司とは

360度評価のメリット

上記の目的も踏まえたうえで、360度評価のメリットとしては以下が挙げられます。

360度評価のメリットとしては以下が挙げられます。客観的に評価可能、被評価者の高い納得感、自身の改善点を発見可能、エンゲージメントの向上

客観的に評価可能

上司の評価能力のみに依存する従来の評価方法に比べ、360度評価は高い客観性を担保できます。客観的に評価されることは従業員にとっても当然望ましいことですが、人材活用を適切に実行しやすくなる点で企業にとっても重要です。

被評価者の高い納得感

人事評価の客観性や公平さの向上は、従業員の人事評価への納得感につながります。寄せられた評価のなかにはその従業員にとって好ましくない内容が含まれる可能性もありますが、上司が指摘しているだけではなく、複数の人が同じ意見を述べているとしたら、その事実を認める可能性は高まるでしょう。評価に素直に納得できるか否かは、従業員が自分の課題改善へ前向きに取り組むためにも重要です。上司だけではなく、同僚からも課題が挙げられている場合は、被評価者の納得感も高くなるはずです。

自身の改善点を発見可能

複数人からのフィードバックは、従業員が自分の長所と短所を自覚し、自己改善に向かうチャンスになります。360度評価は、従業員が自己評価と他人からの評価とのあいだにあるギャップを埋め、自己認識を正すためのきっかけとなります。また、組織としても、上司側の視点からは見えていなかった従業員の長所や欠点に気づくことで、これまでの認識を改めたり、育成方針を改善したりするのに役立てられます。

エンゲージメントの向上

360度評価によって、自分が正当に評価されていると感じさせることで、エンゲージメント向上が期待できます。特にポジティブなフィードバックを得た場合は、周囲の人への信頼感はより高まるでしょう。

また、一方的に評価されるだけでなく、自分も評価者側として人事評価に関与できることは、会社が自分の声を尊重してくれているという感覚を従業員が得られる効果も見込めます。このようにしてエンゲージメントを向上させることで、生産性の向上、成長の促進、職場の雰囲気の改善、離職率の抑制など、数々のメリットが期待できます。

360度評価のデメリット

360度評価には多くのメリットがある一方で、いくつかの課題もあります。360度評価を運用する際には、以下の点に注意しなければなりません。

運用コストが大きい

360度評価は通常の人事評価に比べて、人手や時間が多く取られてしまうデメリットがあります。360度評価は必然的に多くの従業員が評価作業に加わるため、すべての評価が完了し、集まるまでには多くの時間がかかります。従業員としても、通常の業務に加えて慣れない評価作業に負担を感じてしまうかもしれません。

また、多くの労力を要するのは人事評価を主導する担当者も同様です。360度評価の主旨や評価方法などを従業員に周知し、フィードバックシートを作成・配布・回収し、集計して最終的な評価を割り出す手間は大きなものです。重要な人事資料である数多くのフィードバックシートをどのように管理していくかも、欠かせない検討事項です。

主観的な評価に偏る懸念

評価のなかに主観的な意見や偏った意見が混ざりやすいのも360度評価の課題点です。とくに導入当初は、これまで評価者側に立ったことのない多くの従業員がはじめて人事評価することになります。そうした従業員は、自分の感情を排した客観的な評価に慣れていないため、自分の主観や感情に評価が左右されてしまうおそれがあります。

たとえば、自分の親しい同僚には評価を甘くつけたり、逆に不仲の人には不当に低評価をつけたりする従業員も出るかもしれません。あるいは、よく知らない人の評価をすることになってしまい、「とりあえず肯定的なことを言っておこう」と考える従業員も出るおそれがあります。

また、基本的に360度評価の評価者は匿名になりますが、場合によっては、名前を伏せても誰が評価者なのか推測しやすい場合もあるでしょう。そうなると、評価者は被評価者との関係悪化を恐れて、正直な評価ができなくなることが懸念されます。こうした課題点により、360度評価ではどのようにして有意義なフィードバックを集めるかが大きな課題です。

部下からの評価を気にして指導が甘くなることも

360度評価の実施が、普段の業務や人間関係に悪影響を与える可能性があります。たとえば、360度評価では、上司も「評価される側」に回るため、部下からの心証をよくするために、普段の指導を甘くしてしまうことが懸念されます。必要以上に部下に甘い態度を取ることは、組織の管理体制としても、その部下の成長にとっても好ましくありません。

また、上司だけでなく、周囲のさまざまな人から評価されることにストレスを感じる従業員が出る可能性もあります。「自分に低評価をつけたのは誰だろう」と疑心暗鬼になってしまうと、普段の人間関係にも悪影響が出るでしょう。また、評価者側の自分がフィードバックした意見が、その後の行動に何の影響も与えていなかった場合、余計にイライラしてしまうかもしれません。

正しいフィードバックの方法を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

フィードバックの意味や効果とは? 人材育成に不可欠な施策を解説

360度評価の失敗を避けるポイント

上記のように、360度評価の実施に際しては、いくつもの問題が懸念されます。そこで続いては、こうした問題を回避し、360度評価を失敗させないための5つのポイントを解説します。

360度評価の失敗を避けるポイント、(1)導入目的の明確化、(2)ガイドラインの周知、(3)全従業員からの理解、(4)評価項目の厳選、(5)アフターフォローの実施

(1)導入目的の明確化

第一にすべきことは、360度評価の導入目的の明確化です。冒頭でも述べたように、360度評価は人事評価以外にも人材育成の手段として活用できます。したがって、360度評価をどちらのために利用するのかを最初に決めましょう。また、導入目的に関連して、360度評価導入に対して、どのような効果を期待しているのか考えることも重要です。

導入目的や期待する効果が明確化されていないことが原因で、360度評価が有効に機能しているのかどうかをあとで検証することが難しくなるおそれがあります。また、なぜ360度評価が自社に必要なのか説明できなければ、多くの従業員に積極的に協力してもらうことも難しくなるでしょう。

(2)ガイドラインの周知

次のポイントは、360度評価を円滑に実施するために必要なガイドラインの作成・周知です。このガイドラインには、評価の基準や運用ルールなどを盛り込みます。

評価基準の明確化は、評価の客観性や信頼性を確保するために重要です。評価基準が明確化されていないと、評価者によって評価に大きなバラつきが出る原因となります。特に360度評価ではこれまで評価をする側になったことのない従業員にも協力を仰ぐため、その不安はなおさらです。評価基準がわかりにくいと、評価者も困惑してしまい、評価作業が停滞してしまう可能性もあります。

また、360度評価では、評価者が忌憚のない意見を言えるように、誰からの評価かわからないように匿名性を確保することが重要です。したがって、ガイドラインのなかには、評価内容が他人に漏れないようにするための仕組みやルールが必要になります。

次の段落で紹介する「360度評価の評価項目例」を参考に評価基準を明確化しましょう。

(3)全従業員からの理解

ガイドラインが作成できたら、それを活用して360度評価の導入目的や評価方法を全従業員に説明し、その意義や協力の必要性について理解を深めます。360度評価では、どの従業員も評価者側に回る可能性があるため、この作業は非常に重要です。

たとえば、360度評価の意義や目的を理解できていないことが原因で、評価者がコメントをいいかげんに書いたり、無難なことしか書かなかったりする事態になりかねません。そうなると、360度評価は当初の用途は果たせず、従業員に無駄な負担を強いただけという結果になってしまいます。

(4)評価項目の厳選

360度評価で使用する評価項目はできるだけ厳選する必要があります。評価項目が多いと、それだけ評価者の負担は増え、項目一つひとつに対して注意深く答えてくれる可能性が低くなります。あまり多くの時間を評価作業に割かなければいけないようだと、本来の業務にも支障が出てしまいます。また、従業員が非協力的になってしまうかもしれません。評価項目の多さは、あとで集計や分析作業を行う人事担当者にとっても労力を増やす結果になります。

したがって、評価項目の数は厳選し、できるだけ短い時間で評価作業を終えられるように調整しましょう。また、評価者が落ち着いて評価作業に集中できるように、勤務時間中に評価作業のため専用の時間を設けることも大切です。

(5)アフターフォローの実施

360度評価は、評価シートを回収したら終わりではなく、被評価者の行動改善につなげていくことが重要です。評価者側の心理としても、自分のコメントが実際の行動改善に役立てられないようなら、協力する意欲がなくなってしまいます。そのため、評価シートの分析後に被保険者との面談の時間を設け、評価の要点を伝えるようにしましょう。

その際に重要なのは、改善点だけではなく、高評価だったところについてもしっかり伝えることです。悪いところばかり伝えてしまうと、被評価者はショックを受けてしまい、かえって仕事へのモチベーションを失ったり、360度評価に対して非協力的になってしまったりするおそれがあります。また、360度評価が当初の導入目的をしっかり果たせているかどうかを確認・改善するために、継続的にPDCAを回すことも重要です。

360度評価の評価項目例

続いては、360度評価においてはどのような評価項目が必要になるのかその項目例を紹介します。基本的に360度評価の評価シートは、評価作業を省力化するために、自由記述式よりも選択式の評価項目を中心にして構成することが重要です。また、評価項目の内容としては実務的なパフォーマンスだけでなく、勤務態度や協調性などの情意面にフォーカスすることもポイントです。

360度評価の評価項目例、「上司から部下」「同僚から同僚」の評価項目、「部下から上司」の評価項目

「上司から部下」「同僚から同僚」の評価項目

上司が部下を、あるいは同僚が同僚を評価するためには以下の項目が考えられます。

  • 勤務態度:「仕事に対して責任を持ち、期限までに完了しているか?」
  • コミュニケーション:「わからないことがあったら、さらに詳しい説明を求めることがあるか?」
  • チームワーク:「他者と協力して仕事を進めることができるか?」
  • モチベーション:「仕事に対して意欲を持っているように見えるか?」

「部下から上司」の評価項目

部下から上司に対する評価項目のなかには、管理職として必要なリーダーシップやマネジメント能力を包括的に評価するような質問を含めます。

  • リーダーシップ:「日常的にリーダーシップを発揮しているか?」
  • 判断力:「意思決定に際して、ほかのメンバーの意見を考慮しているか?」
  • 業務遂行力:「問題を効果的に解決しているか?」
  • 人材育成力:「部下のニーズや疑問に対して迅速に対応しているか?」
  • 企業理念の理解:「組織の目標に沿った明確なビジョンを示しているか?」

上記のように「そう思う/そう思わない」などの仕方で答えられる質問を中心に構成して、最後にとくに尋ねたいことについて記述式の質問をいくつか設定するといいでしょう。

360度評価におけるフィードバックコメントのポイント

360度評価において、評価者のフィードバックコメントの価値を高めるためには、何がポイントになるのでしょうか。

まず重要なのは、相手の成長につながる内容を具体的に書くことです。単に「頑張ってください」とか「もっと部下のことを見てほしいです」といった内容では、具体的にどのような対応をしたらいいのかわかりません。しかし、たとえば「書類を提出する前に誤字脱字を確認しよう」とか「ミーティングで若手の意見も聞いてほしい」といった内容であれば、被評価者側としても何をすればいいのか明確にできますし、そのコメントが実際に活かされているか評価者側から確かめやすくなります。

360度評価におけるフィードバックコメントのポインは、相手の成長につながる内容を具体的に書くことです。改善点を指摘することはもちろん重要ですが、その人の長所を強調することも同じくらい重要なことだと説明するようにしましょう。

また、「(5)アフターフォローの実施」でも記載しましたが、コメントが単なる悪口や批判にならないように評価者に注意喚起することも大切です。否定的なことしか書かれていないようでは被評価者は落胆するばかりで、改善の努力へつなげられません。改善点を指摘することはもちろん重要ですが、その人の長所を強調することも同じくらい重要なことだと説明するようにしましょう。

フィードバックの方法について、詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

フィードバックの意味や効果とは? 人材育成に不可欠な施策を解説

360度評価で多角的な評価を実現

360度評価とは上司、同僚、部下など、さまざまな立場の人の意見を募って従業員の評価をする手法です。人事評価だけでなく人材育成の方法として使われることもあります。360度評価によって多角的な観点から評価することで、上司の視点からだけでは気づきにくい従業員の強み・弱みを客観的に把握できます。公平な人事評価や人材育成の促進のために、ぜひ導入してみてはいかがでしょうか。

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