企業は「退職の申し出」を拒否できるのか？

こんにちは。弁護士の星野 宏明です。

「退職したいのに会社がさせてくれない」、「退職を拒否されました」……このようなトラブルが後を絶ちません。

企業としては人手不足や優秀な人材の流出を避けるために退職を認めたくないという状況もあることでしょう。引き留めるならまだ良いものの、中にはいわゆるブラック企業が奴隷的に働かせるために退職を拒否するというケースも散見されます。

しかし、そもそも企業が退職を拒否することは可能なのでしょうか。法的にみてどうのように扱われているのかを見ていきましょう。

企業が退職を認めないのはNG

結論からいってしまうと、企業側が任意の退職を希望する社員に対し、退職を認めず、雇用契約の継続を強制することはできません。

日本の労働法制は、使用者側が行う解雇を厳格に制限し、経営者による自由な解雇が極めて困難にさせている一方、労働者側からの自発的な退職については、これを尊重する立場となっています。

これは、退職の意思を示した労働者をその意思に反して雇用契約を継続することは、職業選択の自由を定めた憲法の明文規定に反するだけなく、奴隷的拘束による搾取につながるおそれがあるからです。

したがって、労働者からの任意退職は、経営者側の損害への最低限の配慮があるにとどまり、基本的には労働者側が自由に退職できる法規制となっています。

以下、雇用契約の期間の定めがない場合と、雇用期間の定めがある場合で分けて考えてみます。

雇用期間の定めがない「無期雇用」の場合の退職

民法第627条では、当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申入れをする事ができ、この場合、雇用契約は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了すると規定しています。

これは、強行規定ですから、労働者側の退職申入れの意思表示が経営者に到達してから2週間で、雇用契約終了となります。

雇用契約終了の条件は、労働者の退職申入れの意思表示が使用者に到達することと、2週間の経過ですから、退職の意思表示が確実に使用者に到達したことが立証できれば、雇用契約終了の効力は生じます。

仮に、経営者が退職届の受理を拒否しても、メールや配達証明、特定記録などで退職申し入れが使用者に到達したことが証明できれば、退職の効果は確定的に生じます。

そもそも、法律上は退職にあたって使用者側の合意を要件としておらず、労働者の一方的な退職申入れの意思表示が到達さえすれば、2週間経過によって退職の効果は発生しますので、「退職の拒否」は法律上できません。

期間の定めがある「有期雇用」の場合の退職

有期労働契約の場合、やむを得ない事由がなければ、期間途中に退職することはできません。

例外的に、1年を超える労働契約の場合、期間の初日から1年経過した日以後であれば、労働者は使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約（有期の建設工事等）の場合や1年以下の労働契約が更新により結果として1年を超えた状態の場合には該当しません。

もちろん穏便な退職が原則

企業は退職を認めないという対応が間違っていることを認識し、辞めさせないのではなく、辞めても問題ない体制を作るなどの前向きな対応が求められるでしょう。

従業員としても「法律上は問題ないから」と引き継ぎなどを適切にしないと、会社に大きな業務上の損害を与えるおそれもあります。

退職にあたってはできるだけ早く関係各所に相談し、社内で定められた退職手続をできるだけ遵守するのが望ましいことはいうまでもありません。