上司から「パワハラを受けた」と思ったとき、とるべき対策と解決方法

「パワハラ」という言葉はすっかり定着しており、以前に比べて上司から「パワハラ」を受けて困っている方からの相談を受けることも多くなってきました。

「パワハラ」については最近になってやっと定義が固まってきたものの、その概念は広く、裁判例では同様の行為であっても具体的状況によって違法・適法の判断は別れることがあります。

また、会社を訴えた場合は会社を辞めるしかないのではないかと不安に思う方もいるでしょう。

そこで、今回は、上司などから受けた行為が「パワハラではないか？」と思ったとき、具体的にどうしたらよいかについて解説したいと思います。

1：まずは「パワハラ」といえるかどうか

「パワハラ」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

……ただ、この定義だけでは具体的に自分が受けた行為がパワハラかわからない場合もあります。そこで、厚生労働省は、「パワハラ」を以下の6つの類型に分類しています。

これら6つの類型に該当する場合で、ご自身が苦痛を受けているときは次のステップに移りましょう。

2：会社に相談するとともに証拠集めを

大きな会社であれば、内部通報窓口や従業員向けのセクハラ・パワハラ相談窓口があります。小さな会社であれば上司、人事部、労働組合に相談するといいでしょう。

「パワハラ」の場合、相談により解決することも少なくありませんが、依然として「パワハラ」が続く場合には、いったんおとなしく引き下がってその間に証拠集めをすることを考えましょう。

証拠集めとしては、まず、「パワハラ」を受けたときの日時、場所、行為者、パワハラ行為の具体的内容と受けた時間、パワハラ行為を受けた際の感情、（発生していれば）具体的症状等を記録化しましょう。

パワハラ行為者や内部通報窓口の担当者との会話を録音しておくこともよいでしょう。

また、けがや精神疾患等の具体的な症状が現れた場合は診断書を取得してください。

3：会社の対応に不満がある場合は弁護士に相談を

証拠集めまで終わってもなお会社の対応に不満がある場合は、弁護士に相談をすることをお勧めします。

上記6つの類型に該当する行為であっても「業務の適正な範囲を超えた」行為でなければ違法と評価されない、つまりは損害賠償請求等は認められないことになりますので、今後の見通し等について判断を仰ぎ、足りない証拠があれば訴訟や労働審判等の前に集めておく必要があるからです。

また、「訴訟や労働審判までは考えていない。」、「会社を辞めたくない。」という方にも、具体的状況を聞いた上でアドバイスをしてくれるでしょう。

「パワハラ」を受けた方は、精神的苦痛が生じるのみならず、「パワハラ」該当性、証拠収集方法、今後の見通し等、各段階で難しい問題に当たることが多いですので、参ってしまう前に信頼できる人や専門家に相談してみましょう。