Q:目標を立てたのにメンバーが実行してくれない、どうすれば?【人材マネジメントQ&A】


​​少子高齢化が進む現在では、優秀な人材を採用・確保・育成するために、人材マネジメントの重要性はますます高まっています。この企画では人事担当者が見えにくい「マネジメントの悩み」を人材マネジメントのプロが解説。ビジネスの現場でマネージャーが抱える課題に効果的なヒントをご紹介します。

今回はコンサルタントとして、人事改革や幹部育成に携わる株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース 執行役員の山田 博之 さんに、メンバーの目標設定と達成のためのポイントについて解説していただきました。

A:会社の挑戦から正しく目標を落とし込んでいますか? 本人がワクワクするチャレンジングな目標を立てられていますか?

メンバーが目標に向き合えずに実行してくれない場合には、まず「会社の方針」を正しく示せているかを確認しましょう。そして、その方針に対して目標が正しく設定されているかを見てみましょう。

目標達成時・未達時の評価をそれぞれ明らかに

昨今は、先の見えない不確実なVUCAの時代といわれます。不確実な世の中であるがゆえに、目標自体も変わることはあるでしょう。目標が変わること自体について、問題はありませんが、「目標を達成したら経営側はどう評価するのか?」と「達成しなかったときは?」ということが、曖昧になっていることが多いように思います。達成してもしなくても、何も待遇や状況が変わらないのであれば、負の学習効果として「何もしない」が選ばれてしまうケースは、よくあることではないでしょうか。

同時に「部下がチャレンジングな目標を設定しない」と、管理職からの相談も多くあります。「昨今の若手は積極性に欠ける」といった言説とセットで愚痴られます。

ただそれは、「チャレンジングではない目標」を暗黙で承認しているため、緊張感が欠けた状態になっているように思います。つまり、経営側の態度の問題なのではないかと私は思うのです。

会社の目的から紐解き、ロジックツリーで個人目標を体系化

では、どのようにすれば、メンバーがワクワクしてチャレンジングな目標を立てて業務に向かっていけるのでしょうか。目標を立てる際には、ロジックツリーを用いて体系化して行くも一つの方法です。会社の大きな目的から、粒度を落としていきます。同時に、すべての業務と全て書き出し、フローに落として、それぞれメンバーの担当範囲を決めていく方法です。

フローにすべて書き出してみると、「今期はこれに注力する」や「今は優先順位を落とす」といった業務もでてくるはずです。ただ、フローに書き出してないもので、急に思いついて「これをやって」とメンバーに命令を出せば、「そもそも先にそれを言ってよ」と白けてしまう可能性があります。

目標は、会社のビジョンと現場の仕事を接続できるもので、かつチャレンジングなものになるのが理想です。まずはメンバーとも議論を交わしてみることが、最初の一歩ではないでしょうか。

2社の事業会社での営業経験を経て、株式会社タナベ経営にて、HR領域を主とした経営支援コンサルティングを実施。主担当として25社の経営・人事改革や次世代幹部人材育成などの大型プロジェクトを実行。富士ゼロックス関連会社の人事企画担当として、人事制度改定、次世代経営人材育成、人材データベースシステム導入、ダイバーシティー(女性活躍)推進などの人事施策を立案・推進。株式会社ディスコの人事コンサルティング事業部の事業部長として当事業のスタートアップに従事。2017年に株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソースに参画。現在100社以上の実績を持つ。
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