働き方改革法での「労働時間把握義務化」。未対応企業が今すぐ実行すべきことは?


こんにちは。特定社会保険労務士の山本 純次です。

働き方改革関連法において、多くの法改正対応がありますが、その中の一つで、「客観的方法による労働時間の把握」が義務化され、管理職を含めた労働時間の把握が企業の責務となってきます。

今まで曖昧とされてきた労働時間の把握方法が明確化され、労務管理の徹底が求められてくるかたちになります。これは、働き方改革における前提となる労働時間の管理を徹底するという位置付けになります。

「労働時間把握義務」の前提

そもそもですが、労働時間とはどの時間を指すものでしょうか?

過去の裁判例等からも分かる定義として、「客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれた時間」と定義されます。

そのため、例えば、業務に関する事前準備や後片付けなども業務に必要な時間は労働時間とみなされ、勤務時間として把握する義務があります。

また、管理監督者に関しては、労働基準法にて、休憩・休日の適用から除外されることもあり、労働時間の管理が曖昧になっている会社もありました。

そもそも管理監督者であっても深夜勤務時間の残業代は支給する必要があり管理が必要なのですが、今回その部分も含めて、勤怠時間の管理手法等で対応すべきガイドラインが制定されました。

「労働時間把握義務」の対応が進んでいない企業が今すぐすべきこと

それでは、対応が進んでいない企業で今すぐすべきことは何でしょうか?

(1)出退勤の記録手法を決める

まずは、最低限「出社と退社の時間を記録する手法」を決めましょう。こちらはアナログだとしても手法は問いません。

ただし、人数が増えている企業や、遠隔での業務が多い企業では管理が煩雑になりますので、勤怠システムを導入するのが最善の策かと思います。

(2)勤務時間の申請ルールを決める

次に、「勤務時間の申請ルール」を決めます。

通常は出社してから会社を出るまでが勤務時間と考えられますが、

「朝の時間に早めに来て勉強をしたい等の場合、それを労働時間とみなすのか?」
「自宅に帰宅してからメールの整理をした場合、労働時間に含めるのか?」

などを想定しつつ、事前にルールを決めることが必要です。

また、残業をする場合は必ず上司に申請をするなどのルールを決めておくことも重要です。

(3)客観的な労働時間申請手法の確立

そのうえで、「客観的事実として把握できる労働時間申請手法の確立」が必要です。

“労働時間とみなさない曖昧な時間”がある場合、労働時間とみなさない申請の方法を確立しておく必要があります。

例えば労働者側から「会社に早朝いたが、自己学習のための時間だった」ということを記録して申請してもらうなどの方法です。

特に今回の改正で、自己申告制により勤務時間を申請する場合、入退室記録やPCの操作履歴などと大きな乖離がある場合、実態を調査し、適正な時間に補正するよう指導されていますので、曖昧な記録とならないよう注意が必要です。

また、社内にいる時間が1ヶ月で45時間を超えているのに、「1ヶ月45時間以上の残業は付けないように」などの指示をしていると、サービス残業や違法残業としての是正措置を受けることがあると考えられます。運用の際に、申告制限しないようにしましょう。

おわりに

今回の労働時間把握義務に関する法改正は、労働基準法ではなく「労働安全衛生法」の改正であり、労働者が健康的に働くことのできる環境を整えるための措置となります。

働き方改革関連法では、労働基準法による時間外労働の総枠の規制などもあり、労働者の方の勤務に関する制限が法制化されます。

これを機に企業側の意識としても、労働時間の明確化や管理手法の改善、無用な労働時間の削減を進めていく必要があるでしょう。
(了)


【編集部より】働き方改革関連法 必見コラム特集

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働き方改革関連法

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特定社会保険労務士 山本 純次

渋谷・表参道に事務所を構える人事労務の専門家、株式会社表参道HRオフィス。代表取締役CEO。社労士として社会保険・労働保険の手続き代行から就業規則の策定、労務相談までなんでも対応いたします。事務手続き代行、給与計算、就業規則作成まで幅広い人事労務業務を対応いたします。また、ベンチャーとシステムに強い社労士としてIPO支援に関する業務まで対応しております。社会保険労務士 表参道HRオフィス
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