配置転換とは？法的リスクの注意点とトラブル回避の知恵まとめ
- 公開日
この記事でわかること
- 配置転換が必要な理由
- 裁判に発展した事例
- 拒否された場合の対応や実施手順
- 配置転換の効果
法令監修：弁護士法人ALG＆Associates
配置転換とは、同一企業内での職種や職務内容の変更を指すビジネス用語です。適材適所の人材配置や組織の活性化が期待できる一方、法的トラブルや従業員のモチベーション低下につながるケースもあり、実施には慎重な判断が求められます。
本稿では配置転換の基本から実施手順までを詳しく解説します。実際にトラブルとなった判例や、配置転換をスムーズに進めるコミュニケーションのヒントも紹介するので、ぜひ参考にしてください。
法令監修：弁護士法人ALG＆Associates
配置転換とは、同一企業内での異動
「配置転換」は職種や職務内容を長期間にわたって変更する、同一企業内での異動を指します。勤務地はそのままに、業務内容のみ変わるケースが一般的ですが、企業によっては勤務地の変更を伴う異動も配置転換と呼ばれます。また、「配転」と略したり、「ローテーション」と呼ぶケースもあります。
配置転換が必要な理由
配置転換は、以下を目的に実施します。
- 適材適所の人材配置
- 組織の活性化
- 人材育成
- 事業の変化への対応
とくに、従業員の適性は実際に働くまで不明瞭。入社後に配属のミスマッチがわかるケースも少なくありません。もし配置転換の制度がなければ、従業員が転職を選んでしまう恐れもあります。
個人の希望や能力に適した配置は、従業員のリテンションを高めるだけでなく、生産性やモチベーション向上、ひいては企業の成長にもつながります。また、人材流動による組織の活性化やゼネラリストの育成も期待できます。
人事異動など、関連語との違い
関連語 | 意味 |
人事異動 | 「人事異動」は配置転換や後述の関連語などを含む、異動全般を指すビジネス用語。 人事に関わるポジション変更の総称といえます。 |
職種変更 | 「職種変更」は、現在の職種から営業職や事務職、経理職、総務職、技術職などへ職種を変える異動。 |
転勤 | 「転勤」とは、勤務地の変更を伴う人事異動。 引っ越しが必要になるケースもあり、早期の通達や転居費用の援助といったフォローが求められます。 |
昇進 | 「昇進」とは、社内での役職、職位の引き上げのこと。 類似の言葉に昇格がありますが、昇格が企業内の等級制度における格上げを指すのに対し、昇進は課長から部長など、肩書きが変わる場合に用いられます。 |
降格 | 「降格」は昇進とは反対に、役職や職位の引き下げを指します。 前述の等級制度における格下げも含みます。「降格」には、人事異動としての降格だけでなく、従業員の問題行動に起因する懲戒処分としての降格があります。人事異動として降格は、企業が業務命令として発するのに対し、懲戒処分としての降格は、従業員の問題行動に対する制裁として降格がなされるものです。 |
転籍 | 「転籍」は従業員の籍を別企業に移す人事異動。 それまで勤務していた企業との雇用契約関係は終了し、従業員は新たな企業と雇用契約を結び直します。 |
出向 | 「出向」は現在の雇用契約を継続したまま、関連企業に異動するケース。 前述の転籍と異なり、従業員の籍は従来の企業に残るため、在籍出向とも呼ばれます。なお、給与は出向元の企業が支払いますが、業務の指揮命令権は出向先の企業がもちます。 |
免職 | 「免職」はおもに公務員で使われる、職を免じ身分を失わせる処分。 民間企業では一般的に後述の解雇が使用されますが、両者に法的な違いはありません。 |
解雇 | 「解雇」は企業が一方的に雇用契約を解除する行為を指します。「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があり、いずれも従業員に拒否の余地は残されません。とくに懲戒解雇は従業員の重大な規律違反や不正行為にもとづく、最も重い懲戒処分です。 |
最大のリスクは「法的トラブル」
配置転換は企業がもつ人事権にもとづいて実施され、原則として従業員本人の同意は不要です。
ただし、企業が「配置転換命令権」を行使できるのは就業規則に定めがある場合のみ。記載がなければ無効となります。
また、以下のケースは不当な配置転換と見なされ、無効や違法となる可能性があります。
- 業務上の必要性に欠ける
- 私怨などの不当な動機や目的がある
- 従業員が著しく大きい不利益を被る
配置転換は自由にできるわけではありません。適材適所や中長期の経営目標などに準じた、合理性のある異動が求められます。
たとえば「反りが合わない部下を別部署に配属した」「家族に要介護者が複数いる従業員を遠方に転勤させた」といった配置転換は不当といえます。なお、「組織の活性化」「人材育成」といった理由があれば、業務上の必要性については認められるケースが多いようです。
（参考）配転命令無効確認請求事件（令和2年2月26日） - 全基連
（参考）文書提出命令に対する抗告事件（平成16年7月8日） - 全基連
従業員が配置転換を拒否した場合の対応
配置転換に従業員の同意は原則不要ですが、もし拒否された場合、お互いにとって不本意なかたちで退職を選ばれないようにするためにも、会社側には慎重な対応が求められます。具体的には次の手順で実施します。
1.拒否の理由確認
まずは拒否の理由をヒアリングします。
その際、詰問するような聞き方は避けるのが無難。強制的に従わせる行為は後々、法的な観点から問題視される恐れもあります。
具体的には、違法な配転命令（業務上の必要性がない、不当な動機目的がある場合の配転命令）の場合には、当該配転命令が権利を濫用したものとして無効となります（労働契約法3条5項、民法1条3項）。それだけではなく、違法な配転命令に使用者に故意過失があれば、使用者に対して不法行為又は労働契約上の付随義務違反に基づき損害賠償がなされる可能性があります。
また、拒否の理由は過去のトラウマや家族のケア、本人の心身状態など多岐にわたります。他人に伝えづらい理由も考えられますから、従業員が言い出しやすい雰囲気づくりや丁寧な聞き取りが重要です。
2.配置転換の理由説明
もし、従業員が配置転換の意味や自身の役割に不安を覚えているようなら、配置転換の理由を十分に説明します。
「複数部署での経験を通じたゼネラリストへの成長を期待する」「本人の適性を考慮した、より能力を発揮できる部署への異動である」など、合理的だと従業員が納得できる理由を伝えます。異動先の業務内容も詳細に説明しましょう。
また、ポジティブな理由での異動だと、従業員が受け取れる伝え方もポイントです。もし、私怨や恣意的な異動命令と従業員が感じてしまうと、以後の労働問題に発展する恐れもあります。
配置転換の事前説明については次の記事でも解説しているので、ぜひ参考にしてください。
3.待遇改善などの検討
従業員の納得を得るためには、待遇改善の検討も選択肢となります。
たとえば、勤務地変更で単身赴任が必要な場合、単身赴任手当や社宅の提供、自宅への帰省旅費手当、転勤支度金など、各種手当ての支給を検討します。従業員の負担と求めるサポートを擦り合わせし、双方に納得のいく条件を提示しましょう。
4.それでも拒否された場合
誠実に話し合っても納得されない場合は、異動自体を見直す選択肢も頭に入れておきましょう。モチベーションが低下した状態では業務パフォーマンスにも影響し、人事異動が逆効果となりかねません。
できれば避けたい選択肢ですが、命令拒否の姿勢を崩さない場合、就業規則や雇用契約書の規定に反していない以上、懲戒処分も検討する必要があります。おもに出勤停止、減給などの措置が一般的ですが、最悪の場合は解雇も視野に入れて検討します。
ただし、懲戒や解雇は客観的・合理的事由の存在が前提。労使トラブルに発展する可能性もあるため、就業規則の懲戒規定について必ず確認し、顧問弁護士にも事前に相談しておきましょう。
人事異動を拒否された場合の対処方法については、以下の記事も参考にしてください。
拒否されるケースを減らすためには一方的な命令ではなく、従業員自身が異動の希望を伝え、柔軟に配置転換できる環境整備も重要です。相談窓口や担当者を設けるなど、双方向の意向が確認しやすい体制づくりも検討しましょう。
配置転換によって生じた裁判例
配置転換の有効性が争点となり、実際に裁判となったケースも少なくありません。
日本電信電話：配転の有効性が認められた判例
本件は、木更津電報電話局から千葉電報電話局への配置転換命令を受けたNTTの女性職員が、通勤時間の長時間化など著しい不利益を被るとして無効であると主張しました。
しかし、女性職員の採用形態が関東電気通信局管内に勤務させる通信局採用であり、また、転勤がありうる旨を記載した就業規則遵守の取り決めを交わしていた点などを踏まえ、裁判所はこれを棄却。とくに、要員をどう配置するかは各事業の将来性や実績、需要動向などを考慮して決めるべき専門的、裁量的な経営上の判断であり、本件の配置転換には従業員に明白かつ著しい不合理性があったとはいえないとしています。
（参考）03992／1988.7.26／広島地 日本電信電話事件 - 公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会
ネスレ日本：配転が無効となった判例
本件は配置転換を命じられた従業員のうち2名が、配置転換命令の無効などを求めて提訴した事件です。配置転換は姫路工場の一部門を茨城県霞ヶ浦工場へ移転するにあたり、業務上の必要性にもとづいて命じられました。
しかし、提訴した従業員2名はそれぞれ家族の介助や援助をしており、単身赴任や家族そろっての転居は困難。よって、著しい不利益があると主張したのでした。裁判所はこの主張を認定し、同配置転換命令は無効とされました。
（参考）08471／2006.4.14／大阪高 ネスレ日本事件 - 公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会
配置転換はどんなときに有効？
前述のように、配置転換には重大なリスクが伴うため、人事業務のなかでもとくに慎重な対応が求められます。「これほどのリスクを負ってまで配置転換をする必要は？」と思う人もいるかもしれません。
それでも企業が配置転換を実施するのは、次のようなメリットが期待できるからです。
1.適材適所の人員配置
従業員の能力や適性にマッチした人材配置は個人の生産性を上げるだけでなく、企業全体の成長にもつながります。しかし、採用時の面談や経歴だけで従業員の適性を判断できるとは限りません。業務を通じてはじめて適性がわかるケースもあります。従業員の職種や部署を変えて適材適所に人材配置するのも配置転換の重要な目的です。
2.組織活性化
同じ部署に長く所属すると、刺激の少ないルーティンワークによる従業員の向上心やモチベーションを削ぐ恐れもあります。配置転換により従業員の異動が生じれば、組織の活性化も図れます。配転した従業員が心機一転して働けるのはもちろん、人員を招き入れた側も、教育やコミュニケーションを通じて自身の就労姿勢を見つめ直す機会になるでしょう。
3.事業変化への対応
成長事業に人員を補充したり、部署を新設したりする場合にも配置転換は有効です。新卒や中途採用には一定のコストやリスクがつきものですが、配置転換であれば少なくとも能力や適性がマッチしないリスクは防げます。
4.スキルアップ
配置転換は人材育成の面でも効果的です。新たなスキルを習得できるのはもちろん、得意不得意の発見にもつながります。困難な環境での挑戦は、資質を伸ばすきっかけにもなるでしょう。管理職になるうえでも、複数の部署や職種で得た知見はマネジメントに活かせるはずです。
5.リテンション（人材の維持・確保）
配置転換は人材維持の目的でも実施されます。従業員が離退職を選ぶ理由はさまざまですが、なかには配置転換で原因を取り除けるケースもあります。
たとえば人間関係のトラブルが原因の場合、人員入れ替えで解決できる可能性も。また、出産や介護などで生活や家庭事情に変化が生じた、心身に不調をきたしてしまったなどのケースにも対応できるでしょう。ほかにも、在宅勤務や時短勤務が可能な部署への配置転換でフォローする、という選択肢もあります。人材は企業の財産です。人材の定着率を維持するためにも、柔軟な配置転換を心がけたいところです。
配置転換の実施手順
配置転換は、一般的には以下の手順で実施します。
1. 就業規則を確認
就業規則で定められた配置転換、転勤や転籍といった異動に関する事項を確認します。前述のとおりそれぞれ業務命令としての性質が異なるため、
- 扱いについて期間の規程があるかどうか
- 従業員と同意が必要か
- 雇用契約書で職種や勤務地が限定されていないか
についてもチェックしておきましょう。
2. 配置転換が必要な理由を明確にする
配置転換が異動先の部門・部署だけでなく、企業全体にとってどのような影響があるのか、メリットだけでなく犠牲になる部分も含めて整理します。
3. 人事データをもとに、本人の希望・適性・状況などを確認
候補となる従業員を絞り込むための準備として、業務経験や業績、適性や希望キャリアなどパーソナルな情報を一人ひとり確認します。たとえば勤務地の変更がある場合は、単身赴任の可能性や親族への影響なども把握しておきましょう。
絞り込みの方法として、人事データをもとに検討する方法だけでなく、公募制で希望者を募る選択肢も検討しておきましょう。
4. 誰をどう動かすかシミュレーションする
一人ひとりの人事データを踏まえて、従業員の配置案を複数シミュレーションします。精度を高めるためにも、配置シミュレーションツールの活用も検討してみましょう。
配置シミュレーション機能については以下の記事を参考にしてください。
5. 内示
正式発表の前に、面談形式で秘密が保たれる場で本人に通知します。配置転換の主導権は企業にあるとはいえ、なにも説明せずに一方的な通知のみでは従業員の納得を得られない可能性もあります。とくに降格についてはネガティブなイメージを抱かれがちですが、必ずしも懲戒やマイナス評価によるとは限りません。
組織成長や人材育成を目的とした企業側の背景だけでなく、本人のキャリア形成にとってもどのような意義があるかを丁寧に説明したうえで、理解を得られるように意識しておきましょう。
6. 辞令
企業から「すでに決定された辞令」として正式発表します。場合によっては社内だけでなく、取引先などのステークホルダーに向けても配置転換を開示します。
なお辞令の交付方法は口頭でも問題ありませんが、メールや社内連絡ツールによる社内報や社内掲示板など、文面で通知するのが一般的です。企業にとっては公式文書であるため、誤解が生じないように明確に記載しましょう。
7. 実施
実施後のケアとして、しばらく時間を置いて社員との面談機会を設けましょう。状況確認を踏まえつつ、とくに降格人事の場合は、本人の業績をすべて否定する実施ではないと伝えます。
「不当な評価を受けている」と認識されないために、企業がどのような期待をかけているか丁寧に説明しましょう。また、サーベイなどで実施後の満足度を測り、本人のモチベーションに変化がないか確認します。
配置転換に関するコミュニケーションのヒント
人事担当者から従業員へ伝えるとき
人事担当者から従業員へ配置転換を伝える際のポイントは「目的を明確に」「ポジティブな配置転換であるとわかってもらう」の2つです。
前述のとおり、不当な配置転換は法的トラブルの原因となります。とはいえ、企業側にとっては合理的な判断のつもりでも、伝え方次第では不当と感じられてしまう恐れもあります。
不本意なすれ違いをさけるためにも、まずは配置転換の目的を丁寧に説明しましょう。配転の理由がわかれば、従業員も納得しやすくなるはずです。
その際は、
- 「将来、管理職に就くのを期待した人材育成の一環である」
- 「能力を十分に評価したうえで、新規事業でリーダーシップを発揮してもらうための転属である」
など、ポジティブで妥当性のある理由と目的を欠かさず説明します。
また、なるべく早く通達するのもポイントです。もし従業員が否定的だったとしても、早期に告知しておけば相談の時間を設けられ、従業員も気持ちや身辺の整理、引き継ぎの期間を十分確保できます。
従業員から配置転換を希望するとき
配置転換は従業員からも希望できます。
配置転換によるスキルアップが目的の場合は、まず熱意のアピールを。自身の向上心やキャリアプラン、自分の成長による企業への恩恵などが伝われば、人事担当者や上司も後押ししてくれるかもしれません。
たとえば、「マネジメント力を磨くために他部署の仕事を経験したい」「元からクリエイティブ領域に興味があり、スキルもあるため配置転換を希望したい」など、具体的に伝えると効果的です。
もし、希望する理由が心身の不調なら、医師の診断書を添えて上司に相談しましょう。現状のままでは問題がある旨を伝えれば、体調に配慮した配置転換をしてもらえる可能性があります。
また、パワハラや同僚との衝突といった人間関係が原因の場合は、被害について人事に報告しましょう。そのうえで、今の会社で働き続けたい意思を伝えれば、適切な対応が期待できます。
配置転換を成功させるポイント
企業と従業員の双方にメリットがあるのが配置転換の理想です。
企業の都合だけ押しつけてしまうと従業員の不満になるだけでなく、最悪の場合法的紛争に発展しかねません。配置転換は従業員の資質を把握し、企業と従業員の成長につながる合理的な理由をもって実施する必要があります。そのためには、人事データを活用し、客観的な根拠をそろえながら判断するのがポイントです。
そこで検討したいのが労務管理・人材管理システムの導入です。配置転換はもちろん、そのほかの人事施策の成功率と労務業務の効率化には相関関係が認められており、労務に課題を抱えているのであればシステム導入も選択肢の一つとなります。
SmartHRなら、労務業務と人材業務の両方をオンライン上で管理可能。また、従業員の詳細なプロフィールや兼務・休職などの事実にもとづいた人員配置を検討できる「配置シミュレーション」も提供しています。興味のあるかたはぜひ以下のeBookをダウンロードください。
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【こんなことがわかります】
- 人員配置の課題
- SmartHRの「配置シミュレーション」が人員配置の課題を解決
- 「配置シミュレーション」のご利用イメージ
FAQ
Q1. 配置転換とは何ですか？
A.「配置転換」は職種や職務内容を長期間にわたって変更する、同一企業内での異動を指します。「配転」と略されたり、「ローテーション」と呼ばれたりするケースもあります。
Q2. 配置転換でもっとも注意すべき点は何ですか？
A.合理性に欠ける不当な配置転換と見なされ、法的紛争に発展しないよう注意が必要です。とくに「業務上の必要性に欠ける」「師恩などの不当な動機や目的がある」「従業員が著しく大きい不利益を被る」配置転換は認められません。
Q3. 配置転換にはどのようなメリットがありますか？
A.適材適所の人材配置に効果的です。また、組織の活性化や事業変化への対応、従業員のスキルアップ、人材の維持・確保などにもポジティブな効果が期待できます。
