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従業員に年次有給休暇の「利用目的」を聞くのはNG!?


こんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。

従業員が年次有給休暇を取るとき、事前に年休届書等の書式に記入して提出をしてもらっている、という会社は多いのではないでしょうか?

用紙ではなくとも、オンラインの申請システムを利用している場合もあるでしょう。

そこでひとつ質問です。あなたの会社では、申請フォームに利用目的の記入欄を設けていませんか?

記入してもしなくてもよい、つまり任意の記入欄であればそれ自体は問題にはなりません。ところが、利用目的によっては年次有給休暇の取得を認めない、あるいは利用目的を記入していないと受理しない、といった運用をしている場合は要注意です。

年次有給休暇は、法律上当然に労働者に生じる権利であり、どのように利用するかは労働者の自由です。したがって、会社に利用目的を申し出る必要はありません。

意外と思われるかもしれませんが、会社から承認を得なくても、自分の希望する日を決めて休暇を取りたいと通告さえすれば、年次有給休暇を取得することができるのです。つまり、労働者には「時季指定権」が認められています。

夏休み

時季変更権を行使するとき

「いつでも勝手に年次有給休暇を取られてしまっては、仕事が回らない」と困ってしまう会社はたくさんあることでしょう。特に、小規模の事業場では人員配置の調整が必要となります。

そこで、「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、労働者から請求のあった年休をその請求どおりに与えずに、変更させて与えることができる権限が使用者に認められています。これを「時季変更権」と言います(労働基準法第39条5項)。

では、どのような状態を「事業の正常な運営を妨げる場合」と言えるのか、疑問に思われるかもしれません。

この判断基準については、通達において「個別的、具体的、客観的に判断されるべきものである。」とされており、「かなり多忙である」ということだけでは認められません。

 

利用目的取得の例外も

年次有給休暇の利用目的を記載しなければ年休が取れない、という運用は原則としてNGですが、例外もあります。

たとえば、一時に多数の労働者から同じ日に年休を取りたいと届出があるような場合。全員を休ませるとなると「事業の正常な運営を妨げる場合」は、対象者をやむを得ず選別しなければなりません。

利用目的の重大性、緊急性の程度によって時期変更権行使の対象者を定めることは、合理性と必然性があるため、こうした場合においては利用目的の記載を求めることは適法とされています。

年次有給休暇は従業員にとっても身近なものだけに、運用ルールをきちんと定めておきましょう。

社会保険労務士 佐佐木 由美子

グレース・パートナーズ社労士事務所代表。中小・ベンチャー企業を中心に就業規則、人事労務・社会保険面をサポートし、親身なコンサルティングで多くのクライアントから支持を得ている。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険手続きがまるごとわかる本」 (ソーテック社)、日経ウーマンオンライン連載「ワークルールとお金の話」ほかメディア取材多数。 グレース・パートナーズ社労士事務所公式サイト 
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