【平成30年1月1日施行】求人募集で注意すべき「職業安定法改正」の3つのポイント


こんにちは。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。

平成30年1月1日より、求人募集の方法などについてのルールを定めた「職業安定法」に改正がありました。この改正はどのような内容だったのでしょうか?

本稿では、改正のポイントについてざっくり説明をしていきたいと思います。主な改正のポイントは3つです。

(1)採用プロセスの途中で「労働条件に変更」が生じた場合の明示義務の追加

ハローワークや民間業者等を使って求人を募集する際、「労働条件を明示して募集」をするのは当然のことです。

しかしながら、会社としては求人を出した時と経営状況が変わったり、その求人に応募をしてきた人の特性を鑑みたりして、労働条件を変更した上で採用したいと考えることもあると思います。

このような場合、法改正前は、正式に労働契約を締結する際に、最終的な労働条件を書面で明示すれば足りるとされていました。ところが、労働者の立場に立ってみると、労働契約を締結する瞬間まで最終的な労働条件が明示されないということには大きな不安要素です。

そこで、今回の法改正では、採用プロセスの途中で労働条件に変更が生じた場合、会社は、その変更が確定した後、可能な限り速やかに、変更内容について明示をしなければならないということになりました。

(2)「労働条件変更時の明示方法」の明確化

そして、上記(1)によって、労働条件変更の明示が必要になった場合には、面談や電話など口頭での明示では足りず、「書面」によって明示をしなければならないという「明示方法」も今回の法改正で定められました。

より具体的には、「当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法」「労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける方法。」という方法を、厚生労働省は例示しています(*1)。

(3)求人の際に明示すべき労働条件が増えた

今回の法改正で新たに明示すべきとなった項目は次の5項目です。

  1. 試用期間の有無と期間
  2. 裁量労働制を採用している場合、「みなされる労働時間数」
  3. 固定残業代を支給している場合、「固定残業代の金額」「固定残業代が●時間の時間外労働分である旨」「●時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する旨」の明示
  4. 募集者の氏名または名称
  5. 派遣労働者として雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示

裁量労働制や、固定残業代など、残業代の未払いや、長時間労働につながるリスクのある雇用形態の場合、特に労働条件の明示が強化されたという印象です。

まとめ

正社員求人だと思って応募をしたら「契約社員として労働契約を結ばされていた」とか、純粋な基本給が30万円だと思っていたら「基本給の中に残業代が含まれていた」、というように、募集時の労働条件と採用時の労働条件に差異があることに起因する労働トラブルは、これまで数多く発生してきました。

そのようなトラブルを防ぐための法改正というのが今回の改正の趣旨ですが、「だまし討ち」のような形で労働契約を結んでも、働く人のモチベーションは上がらず、良い仕事ができるはずはありません。

ですから、法改正の有無に関わらず、公正明大な求人募集や採用を心がけたいですね。

【参照】
*1:労働者を募集する企業の皆様へ ~労働者の募集や求人申込みの制度が変わります~ <職業安定法の改正> – 厚生労働省

特定社会保険労務士 榊 裕葵

東京都立大学法学部卒業後、上場企業の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。独立後、ポライト社会保険労務士法人を設立し、マネージング・パートナーに就任。「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念として、顧問先の支援に当たっている。執筆活動にも力を入れており、WEBメディアへの掲載多数。
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