株式会社なすび×株式会社favy「わが社の採用が成功している理由」【 #スマレジ会_Meetup Vol.6 】その4

2018.06.29 ライター: 藤田 隼

慢性的な人手不足に悩まされる飲食業界。労働人口が著しく減少していくこれからの時代にあって、人材難対策待ったなしの状況です。

人材難時代においては、採用の強化や1人1人の労働生産性向上などが重要になりますが、今回はこの“飲食業界における採用強化”のヒントを探るべく「人手不足を解消し最適な人材を採用するには?」をテーマに開催された、『#スマレジ会_Meetup Vol.6』の潜入レポートを全4回にわけて発信します。

レポート第4弾の今回は、株式会社favy HR部長 渡辺 宰二郎さんと、株式会社なすび 専務取締役 藤田 尚徳さんによるパネルディスカッション「わが社の採用が成功している理由」です。モデレーターは、株式会社和心 執行役員 若槻 愛さんです。

Q.1「採用してから定着するためには?」

若槻さん:それでは、パネルディスカッション「わが社の採用が成功している理由」に移りたいと思います。来場者の方からお2人に、事前に頂いた質問があるので、それをもとに進めてまいります。まずは「採用してから社員が定着するにはどうしたらよいか?」ということで、藤田さんからお答えいただいてよろしいでしょうか?

A.1-1「低いハードルで男女ともに働きやすい労務体系を」(なすび社)

藤田さん:例えば新卒の女性を採用したとして、同時に新卒の男性も採用したとします。といった時に、体力的な部分で男女差が出てしまいます。特に、この飲食という商売は、立っている時間も長いですし体力が求められる業界です。

それを前提として踏まえ、最初の1年間は、女性新卒社員に関してはたくさん休ませますし、残業も一切させません。一方、男性の新卒社員に関しては1日プラス1時間、月にプラス1日だけ(時間外)勤務をやってもらうようにしています。で、入社1年間で女性社員も体力的に慣れてきた頃に「もっと働きたいです」と、積極的な働き方も選択できるようにしています。

ポイントとしては、入社後の最初のハードルをいかに低くして定着させるかっていう労務体系にしています。

A.1-2「新卒入社後の歓迎会や定期面談の実施」(なすび社)

藤田さん:もう1つが、入社から1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月、1年といったタイミングでまめに面談しています。あと、入社から半年経ったところで私がランチ会を開いて、会社のことはもちろん新卒の方々自身の話を聞いたりという、機会を設けて、毎年新卒社員に対して続けております。

あとは基本的なことですが、歓迎会をしっかりをやること。自分たちの会社は宴会を提供してるのに、自分たちの会社内では歓迎会をやらないなんて、絶対あり得ないということで、歓迎会は絶対にお店でやれるように徹底しております。

若槻さん:運用上のルールはありますか?

藤田さん:「人」を大事にするということに繋がるため、細かくチェックしています。具体的には、会社でやるんじゃなくて、お店側でやってもらっているので、各店舗の実施状況をチェックをして、全体が終わるまでは僕自身がその意識を外さないように気をつけています。

若槻さん:やっぱり経営陣がブレずにコミットするのが大切なんですね。

藤田さん:まさにそうですね、経営陣がブレずに。

若槻さん:では、最初の1年は“定着してもらうこと”を念頭に向き合う。

藤田さん:そうですね。定着してもらう、絶対に幸せになってもらう。社員が辞めてしまうということは、会社が評価されていなかったという恥だと。もちろんそれでも辞めてしまう方はいますけども、できる限りやれることは全部。

若槻さん:後悔のないようやりきると。

藤田さん:はい、恋愛と一緒です。

若槻さん:恋愛と一緒、その通りですね! ありがとうございます(笑)。

A.1-3「採用時点からギャップをなくす」(favy社)

渡辺さん:藤田さんがおっしゃった「恋愛と一緒」という観点では、入社後の定着施策というよりは、採用という入り口で徹底的にマッチングを図っていますね。

具体的には、一次面談の次に二次面談はfavyという会社を「1日体験」をしてもっています。1日いてもらって、周りのみんなと話してもらって、ランチを食べに行ったりしているので、会社に対するギャップが採用以前からそもそもないんですよね。

若槻さん:それは最終面接の流れで2時間ぐらいで長めにやるんでしょうか?

渡辺さん:いや、1日いてもらうので、8時間ですね。

若槻さん:8時間、本当に丸1日かけて。人によっては長いと感じられることもあるかもしれませんが、それは(求職者側の)不満になったりしませんか?

渡辺さん:弊社が重視するフローですし、それが受け入れられなければごめんなさいと。

若槻さん:あなたのためでもあるからと。

渡辺さん:そうですね。やはり恋愛と一緒で、お互いのことを見たいですし知りたいですよね。入社後にお互い失敗したくないし、存分に見てほしいんですよ、うちとしてもさらけ出すと。

若槻さん:それをやり始めてからはギャップがなくなって、定着率が伸びたのでしょうか?

渡辺さん:実ははじめからやっているんですよ。離職率は5%ぐらいですね。なので、「定着」という言葉は意識していません。採用という入り口で徹底的にマッチングを図っています。

若槻さん:なるほど。確かに、「Wantedly」でも、会社の想いや社風前面に出して、そこに共感頂けるかがポイントになっている印象でした!

A.1-4「自立心と向上心に比例した体制づくり」(favy社)

若槻さん:入社した方が仕事に慣れるまで結構大変だと思うのですが、その周りのスタッフで何か取り組んでることとかありますか?

渡辺さん:周りのスタッフが取り組んでいること……、そうですね。教育って、弊社はあんまりないんですよ、実は。なんで、これも入社前から「弊社はまだ3年目なのでちゃんとした教育がないんです、出来るだけ自立して取り組んでください」と伝えています。

若槻さん:最初の面接の段階からさらけ出して伝えているという事ですね。

渡辺さん:はい、そこをさらけ出した上で。

若槻さん:例えば、向上心がある方については面談を細かく入れたりとかしながら。

渡辺さん:そうですね。

若槻さん:つまり、教育制度自体はないけれども、自立できる人材や向上心を持った人材を集め、1人1人に合った体制を整えているということですね。

Q.2「人事業務を兼務する中での、効率的な人材教育の進め方は?」

若槻さん:では、次の質問です。「“人事部”などのない小さい会社なので、人事関連の業務を兼務しています。人材教育について効果的な進め方があれば教えていただきたいです」。

A.2-1「会社の大小に関係なく人事の旗振り役に」(なすび社)

藤田さん:私、この前ですね、大きな会社の社長をやってる方がたまたま大学の先輩で、その方から聞いたすごい胸に響く言葉があるんですが、雑務の中にこそ答えがある」とおっしゃっていて。

今までの私は、会社が大きくなってきてから雑務を部下に渡そうとしていたんです。最近結構、「人」のことについては、社長や経営陣が、人事や採用を担うパターンが増えてきていると思うんですけれども、先ほど渡辺さんがおっしゃっていたように、ある意味人の採用が全てだっていうところにおいては、この「兼務」というのは、恐らく当たり前のことなんじゃないかと思います。

売上を伸ばすことをやりながら同時に、同時に人を採用していく。すごい売上伸ばしたいんだけど、でも人がいない。それを同時にやると頭の中がごちゃごちゃ……。で、これ以上売上を伸ばそうとすると店が回らない。店が回らなければ人を入れないと売上が伸ばせない。両方のことを同時に取り組んでいかなければならない。

当然大変です。とてもつらいんですけれども、でも、それを担うのがお店のトップであって。つまり、今の時代は、会社の大小に関係なく、自ら旗振り役となって採用や教育に取り組んでいく必要があるのかなっていうふうには思います。

A.2-2「本人の意志にこたえる教育」(なすび社)

藤田さん:教育面では、会社がやってほしいことではなく、相手が何を求めているのかを聞いた上で、そこにこたえていく。もちろん、こちらとしてやってほしいことはあるんですけど、それだけじゃ噛み合わないし、辞めてしまうこともある。本人のこうなりたい、こうしたいという想いに対して、会社としても必要なことを教えていく、伝えていくのが大切なんじゃないかと思います。

若槻さん:(一方通行で教えるのではなく、)社員ご本人の「こうなりたい」とか「ああなりたい」という意志に対して応えていくのが効果的ということですね!

藤田さん:そうですね。優しすぎちゃうかもしれないですけど(笑)。

A.2-3「自分で自分を育てられる自立型人材の採用」(favy社)

若槻さん:渡辺さんは、いかがでしょうか?

渡辺さん:そうですね。先程申し上げたように、入社後教育にそこまで力を入れていない……、入れたいのはやまやまなんですが。先日、ちょっと他社の社長からお話を聞いたのが、「社長」のような方々ってそもそも教育受けていないんですよ。自分で自分を育ててきたんですよね。と考えると、そもそも会社で教育を受ける必要があるのかどうかという。

若槻さん:なるほど。

渡辺さん:そもそも、例えば次の経営者を育てたいとなれば、恐らくその人自分で育つなと。必要なもの情報は自分で仕入れて、自ら勉強していくはず。逆に会社から与えるだけの教育をしてしまうと、どうしても勉強嫌いになることもあったりすると思うので、ある程度自立心に委ねるのが、ある意味一番いい教育プランなのかなと思います。

(用意された教育との)せめぎ合いはあるかもしれませんが、経営者ぐらいの人材を育てたいなということであれば、やっぱり自ら取り組めるくらいの人材でないといけないと思いますし、懇切丁寧に教育していくことだけでなく、自立型の人材を採用していくのも良いのかなというところです。

Q.3「マネジメントに関心の低い社員のモチベーションアップやキャリア形成は?」

若槻さん:お次は「料理人の中で、マネジメントに関心の低い社員のモチベーションアップ、社内のキャリアの形成の仕方を知りたい」という質問です。

こちらの質問の例ですと、職人気質で、あまりマネジメントをしたいとか、部下を持ちたいという欲求があまりない方の事を指すと思いますが、このような社員のモチベーションアップやキャリア形成の仕方は、どう進めているのでしょうか。渡辺さん、いかがですか?

A.3-1「マネジメントコースとスペシャリストコースを分けている」(favy社)

渡辺さん:favyは基本スペシャリストが多い会社なんですが、等級評価制度として、大きく分けて2つあって「マネジメントコース」に進んでいくのか、「スペシャリストコース」に進んでいくのかという選択肢があります。「マネジメントコース」はわかりやすいと思うんですけど、「スペシャリストコース」のほうは、料理人でいうと、個人として例えば超有名料理人を目指す、などですね。エバンジェリストのようなイメージになりますかね。そのようなコースを用意できると良いと思います。

若槻さん:マネジメントができなくても、技術をしっかり伸ばすっていうことも素晴らしいことだよ! と、両方の立ち位置をつくって認めてあげているという事ですね。

渡辺さん:自分はマネジメントより料理をずっと極めていたいんだっていう人は当然います。そういった人のための選択肢というか、道をつくってあげるべきかなと。

A.3-2「シンボリックな人材のピックアップと、オールラウンドプレイヤーの育成システム」(なすび社)

若槻さん:ありがとうございます。藤田さんはいかがでしょうか?

藤田さん:結論から言いますと、会社が考える「シンボリックな人材」をピックアップしています。

どういうことかというと、23歳で当社に入社をして、その後調理場に入って、30歳で料理長になって、35歳で店長になった人材がいるんですけども、「料理もできます」、「サービスもできます」、「店舗運営もできます」という彼をピックアップして理想の人材像としましょうと。

で、「私はマネジメントも料理もやってます」というのを、経営陣からではなく、本人の口から自分が渡ってきた道を社員に伝えてあげることが説得力になります。もちろん、時間はかかってしまいますが、そういうシンボリックな人材が増やしていければ良いと思います。その中で、「料理人」「ホール」「店長」といった分け方ではなく「オールラウンドプレイヤー」を育てていくようにしておりまして、シンボルとなっているその彼のモチベーションも上げられるように、「社内アンバサダー」という役職をつけて、全店回って、自身の経験談などを話してもらい、仕事やキャリアへの全体的なモチベーションアップにつなげています。

若槻さん:それは、例えばお店に行って、講演をするのでしょうか?

藤田さん:講演もしますし、実際にOJTもやりますし、もう全部教えてもらいます。これが今1年ぐらい経ちまして、非常に効果を発揮しています。シンボルとなっている彼が新たな人材を育てて、その育った人材がまた次なる人材を育てて……という。時間はかかりますが、この仕組み自体が大事だなと。

若槻さん:渡辺さんがおっしゃったような、「マネジメントコース」と「スペシャリストコース」という本人の意思での選択肢と合わせて、「社内アンバサダー」「シンボリックな人材」と会社が理想とする人材を明確に掲げ、モデルケースとして、モチベーションの低い方々を引き上げていく教育をする体制をとっていらっしゃるという事ですね!

藤田さん:はい、そうですね。

Q.4「 “リファラル採用” と “アルムナイ採用” は?」

若槻さん:ここまで教育やキャリア面の質問が続きましたが、採用面のお話に移ります。最近、採用に関するキーワードが2つ上がっていて、「リファラル採用」と「アルムナイ採用」。皆さん聞いたこと、ありますでしょうか?

「リファラル採用」は、ここ数年話題になっているので、ご存じかもしれませんが、社員紹介からの採用方法です。

あと、「アルムナイ採用」というのも最近話題の採用手法になっています。これは退職した人たちに声をかけて再雇用していきましょうといった採用方法で、特設ページを作って、「辞めた社員集まれ!」と大々的に掲げている企業もあります。この2つのどちらかに当てはまる取り組みをされていれば、是非お伺いしてもよろしいでしょうか。

A.4-1「アルムナイ採用のメリットは即効性」(なすび社)

藤田さん:アルムナイ採用、確かに力を入れていますね。某社のセミナーでも「そこに力を入れなさい」といったことを言われましたね。飲食業界でも取り組んでいる会社さん増えていますよね。突発的に退職者がでちゃったときに結構困ることがあるので、そういう時には過去に退職していった人に対してアプローチすることは多いですね(笑)。経験もあるので、その採用が一番即効性があると。

若槻さん:声をかけて、戻ってきてくれますか?

藤田さん:いや、そこは泥くさくやっていて、100いけば1ぐらい当たるかなとダメ元で。

若槻さん:めげずにですね。

藤田さん:めげずに。そのように新規でお金をかけても来るかどうか分からないときには、元々ツテのある人にアプローチを電話をしたりとか。

A.4-2「紹介制度と報酬。従業員向け施策がリファラル採用に好影響」(なすび社)

藤田さん:あとは誰かを紹介してくれたら報酬を渡す紹介制度も。

若槻さん:リファラル採用ですね。

藤田さん:はい、リファラル採用。それもやります。

若槻さん:リファラルはどういう取り組みをされていますか? 例えば、お友達を紹介してくれて入社したら、●万円お渡ししますとか そんな感じでしょうか?

藤田さん:アルバイトがアルバイトを1人連れてくると、1万円を渡します。月によって、キャンペーンもやっていて、そのような月は2万円。社員の場合は、その時にもよりますけれども、5万円を。

若槻さん:5万円も!? それはやる気出してアプローチしてくれるんじゃないですか?

藤田さん:結構やってくれますね。でも、求人広告とか一般的な採用コストを考えたら、全然安いですよね。

若槻さん:そこが大きなメリットのひとつですよね。先程「社員の幸せ」や「社員旅行」、「SNS発信」などについておっしゃっていましたが、そういう部分もリファラルに生きてきていそうですね。

藤田さん:まさにそうですね。

若槻さん:社員が「やっぱりこの会社で働いてて楽しいな」と思ってくれることが、リファラル採用にも繋がってきているという事ですね! すばらしいです。

A.4-3「 “退職” ではなく “卒業” という捉え方」(favy社)

若槻さん:渡辺さんはいかがでしょうか?

渡辺さん:アルムナイ、出戻りに関しては、特に制度は設けていないですね。

出戻ってきた人で言うと、2人はいますが、特に具体的な施策をやるとかはなく、favyでは「退職ではなく卒業」と捉えていて、また戻っておいでよと声をかけたり、周りの人が行動とったりしていたら、結果的に戻ってきた感じですね。

Q.5「急激な店舗拡大に伴い人材確保が急務です!」

若槻さん:ありがとうございます。続いての質問です。「これまでに急激な店舗拡大フェーズがあったかと思いますが、立ち上げ期から成長期になるときの人材確保において、何か意識したことがあれば、教えて頂いてもいいでしょうか。」

A.5-1「近道はない、泥くさくやる」(favy社)

渡辺さん:これは常にかもしれないですけど、基本的に人材紹介サービスを使わないので、あと1ヶ月後にオープンするような店舗があったときも、その時は本当にもう知り合いづてで、料理人に声をかけていったり。あるいはFacebookでくまなく探したり。

若槻さん:泥くさいことも一所懸命やると。ありがとうございます、なかなか近道はないですよということですね。

A.5-2「真剣に取り組むのみ。コミットしなければ人材角はできない」(なすび社)

藤田さん:一緒ですね、近道はないですよね。もうオープンは決まっているんだから、みんな本当に真剣にやる。そうすると1人や2人は絶対出てくる。逆に、そこにコミットしない、真剣に取り組んでいないと、人材確保はできない。人ってそのギリギリのところ、窮地に立たされた時に最高のパフォーマンスが出せるって僕は信じています、精神論ですけど、もうそこはやるしかない。

若槻さん:採用とは人を動かす事ですから、気持ちが一番大事!という事ですね。

A.5-3「多様性を受け入れる採用、柔軟な働き方。教育にもコミット」(和心社)

若槻さん:折角なので、ちょっと弊社の話もさせてください。弊社も、急成長してきたフェーズがありますが、かんざし屋などニッチな業態で、採用もすごく難しかったんです。そこで私たちは何に取り組んだかというと他社より求人票が目立つ手法です。

執行役員の私も髪がピンクになっていますが、「カラフルヘア採用」をしています。ピアスもタトゥーも髪色も何でもOK。極端に言えば、お客様が喜んでくれる接客をすることや、「日本のカルチャーを世界へ。」という、弊社の理念にコミットしてくれていれば、ビジュアルは問わない、というスタンスです。

そして、求人票に出す際に、「カラフルヘアOK」とタイトルに入れたりして、とにかく他社より目立つような手法を採ってきました。

あと、モデルやタレントを目指している方って、1ヶ月休みが必要だったりするので、なかなかアルバイトもできない。そういう方に対しては「夢人採用」。正社員でも「オーディションがあるので4時間抜けます」を許容しています。理念にさえ共感してもらえれば、多様な人材を柔軟に採用する。しっかり教育する。という形で、急成長フェーズを乗り越えてきました。少しでも参考にして頂ければ幸いです。

そろそろお時間がまいりました。より詳しい話はこのあとの懇親会にて、渡辺さん、藤田さんと是非お声掛けください。渡辺さん、藤田さん、ありがとうございました!

渡辺さん藤田さんありがとうございました。

(了)

藤田 隼

SmartHR Mag. 2代目編集長。ソーシャル系スタートアップでSNSマーケティングや自社メディア運営に携わり、2015年よりメディアに特化した事業会社で複数サイトのディレクターを経験した後、SmartHRにジョイン。ウェブ解析士。
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