1. 経営・組織
  2. 人事評価

コンピテンシーとは?意味、モデル、導入方法など

公開日
目次

人事評価制度にコンピテンシー(competency)を取り入れる企業が増えてきています。しかし、まだまだ広く定着していない言葉なので、コンピテンシーが何を意味するのかわからないという人は多いのではないでしょうか。

この記事では、コンピテンシーという言葉の意味を簡単にご説明します。コンピテンシーを活用できる場面や、具体的な導入方法についてもまとめました。

コンピテンシー(competency)とは

コンピテンシーとは、優れた人材に共通する行動特性のこと

コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出している人たちに共通する行動特性のことです。社内で「あの人は仕事ができる」と言われる人たちは、「勉強熱心である」「積極的に発言する」など、行動に共通する特徴があるのではないでしょうか? 秀でた成果をあげる人材の行動や思考パターンに注目して、共通するポイントを見つけようというのがコンピテンシーの出発点です。

コンピテンシーとは、優れた人材に共通する行動特性のこと

コンピテンシーに絶対的な正解はありません。ある会社で優れた成績を残した人が、他の会社でも同じように活躍できるとは限らないでしょう。業種、職種、ポジションなどの違いによって、求められる行動は異なるため、コンピテンシーを設定する際にはそれぞれの立場に合わせる必要があります。

コンピテンシーを設定する際にはそれぞれの立場に合わせる必要があります

コンピテンシーの具体例として、下記のような能力が挙げられます。

  • 自己認知能力
  • 素直さ
  • 業務遂行力
  • プレゼンテーション能力
  • チャレンジ精神
  • チームワーク

コンピテンシーの関連語・類語との比較表

コンピテンシーは、英単語で「資格」「能力」といった意味をもちます。似た用法で使用される「スキル」「アビリティ」などの言葉との違いは何なのでしょうか? 関連語・類語と比較してみましょう。

コンピテンシーの関連語・類語との比較表

コンピテンシーが役に立つシーン3選

コンピテンシーは企業でどのように活用できるのでしょうか。コンピテンシーが効果を発揮すると考えられる3つのシーンを見ていきましょう。

人事評価

人事評価にコンピテンシーを取り入れることで、評価者による評価のばらつきを減らせる効果に期待できます。

コンピテンシーによる評価では、優秀な人材の行動をモデルに評価項目を設定します。「項目を実施している、していない」という明確な内容が判断基準となるので、評価者が異なったとしても評価に差が出にくくなるでしょう。

人事評価でありがちな「公平感が薄い」「評価基準がよくわからない」といった不満の解消が期待できます。

目標設定

前述のとおり、コンピテンシーを人事評価に取り入れた場合、具体的な行動を実施しているかどうかが評価の対象となります。

どのような項目がコンピテンシーとして設定されているかが、適切に社内で周知されている企業では、従業員が評価アップのためにどのような行動を取るべきかが明確なため、具体的な目標を設定する助けとなるでしょう。

目標設定について、より詳細に知りたい方は以下の記事を参考にしてください。

採用

コンピテンシーは採用活動にも取り入れられます。

選考の際に応募者が見せる特定の行動や思考パターンを評価項目として設定しておけば、採用担当者による評価の違いが発生しにくくなります。

注意したいのは、「特定の資格を取得している」など、スキル自体をコンピテンシーに設定しないことです。コンピテンシーは技術そのものではなく「技術を発揮するための力」であるので、資格を所有しているだけでは判断ができません。

コンピテンシーを導入したい。どうやって進める?

ここまで、コンピテンシーで得られる効果について解説してきました。ここからは企業でコンピテンシーを導入するための手順について解説していきます。

コンピテンシー導入フロー

(1) ポジション別に求められる要素を洗い出す

コンピテンシーは、立場によって変わるものです。まずは組織のなかにどのようなポジションがあり、各ポジションで求められる要素に何があるかを洗い出しましょう。

(2) コンピテンシーモデルを作成する

要素の洗い出しができたら「どのように行動すれば高い成果を出せるのか」を明確にして、モデルを設定します。

コンピテンシーモデルの設計は、「理想形モデル」「実在型モデル」「ハイブリッド型モデル」3つのいずれかを土台として進めることが一般的です。

1.理想型モデル

「理想型モデル」とは、企業が考えるその会社に適した理想の人物像を設定したモデルです。この方式は実際には存在しない空想の人物がモデルとなるため、あまりにも現実離れした設定にしてしまうと、達成できなくなる可能性もあるので注意が必要です。

2.実在型モデル

「実在型モデル」は社内に実際にいる優秀な人材をモデルとして、その行動特性を分析してコンピテンシーを設定します。社内に実際にいる人物がモデルとなるので、他の従業員はモデルにされる人材の働きぶりを参考にできます。

3.ハイブリッド型モデル

理想型と実在型の2つのモデルの要素を取り入れた方法が「ハイブリット型」です。社内に実在する人材をモデルにしてコンピテンシーを設定したうえで、さらに企業が理想とする人物像の要素を追加していき、モデルをつくりあげていきます。この場合も、理想型モデルと同様に実現困難な内容にならないように注意が必要です。

(3)評価する項目を設定する

コンピテンシーモデルを設定したら、次は評価対象となる具体的な項目を設定していきましょう。企業が評価したい項目と、それに対してモデルとなる人物の行動を分析して内容を吟味します。

項目を設定する際には、「コンピテンシー・ディクショナリー」が参考になります。コンピテンシー・ディクショナリーとは、米国マックバー社CEOのライル・M. スペンサーと同じくマックバー社のシグネ・M. スペンサーによって1990年代に提唱されたコンピテンシーモデルです。コンピテンシーを「達成・行動」「援助・対人支援」など6つの領域に分類し、領域ごとに重要項目を設定しています。

(出典)i コンピテンシ ディクショナリについて – 独立行政法人情報処理推進機構

コンピテンシー・ディクショナリーを参考にしつつ、自社に適した項目が何かを考えてみましょう。

コンピテンシー領域
領域の評価軸
コンピテンシーの定義
項目記入例
達成・行動
個人が成果を達成する際の

行動を重視して評価

達成思考
指示がなくても課題への

取り組みを行っている

秩序・品質・正確性への関心
イニシアチブ
情報収集
援助・対人支援
他者から求められることに

応えるための努力を評価

対人理解
顧客へ対応するだけでなく、

積極的に提案を行っている

顧客支援思考
インパクト・対人影響力
他者に影響を与える

個人の行動や考え方を評価

インパクト・影響力
チーム内の知見を積極的に

社内へ共有している

組織感覚
関係構築
マネジメントコンピテンシー
他者をリードすることや

チームワークを高めるための

行動などを評価

他者育成
チームメンバーの業務量を把握し、

必要に応じてフォローを入れている

指導
チームワークと協力
チームリーダーシップ
認知コンピテンシー
業務の状況や問題などを

理解しようと努力する

姿勢を評価

分析的思考
必要となる専門的知識を習得して

業務に活用している

概念的思考
技術的・専門職的・管理的専門性
個人の効果性
個人の特性やスキル、

成熟度を評価

自己管理
幅広い案件に柔軟に対応する

対応力を持つ

自信
柔軟性
組織コミットメント

(参考)コンピテンシー・マネジメントの展開[完訳版] – 執筆:ライル・M・スペンサー、シグネ・M・スペンサー、翻訳:梅津祐良、成田攻、横山哲夫 

(4)社内全体に周知する

設定したコンピテンシーは社内に周知しなければ効果がありません。「コンピテンシーとは何か」という基礎の部分から、導入する目的などを従業員と共有しておきましょう。

(5)運用・検証・改善

コンピテンシーは、一度導入したら終わりではありません。企業が人材に求める要素は時間の経過によって変化していくことが考えられるため、継続的なメンテナンスが必要です。

設定したコンピテンシーは、「評価基準が適切となっているか」を定期的に会社の現状と照らし合わせて検証しましょう。検証は1年に1回の実施が目安となります。「1年でそんなに大きな変化は起こらない」という企業の場合でも、少なくとも3年に1度は検証するべきです。

問題点が見つかった場合は、会社の現状の目的に合わせて修正していきましょう。

導入に必要な労力も見越して検討しよう

コンピテンシーを活用することで、評価項目の明確化や評価者による評価のばらつきを抑えるメリットを得られます。

一方で、導入に際して分析やヒアリングなど、実施しなければいけない作業が煩雑な点は、デメリットといえるでしょう。高い成果に結びつく行動特性を見定めるのが困難な場合も多く、導入のハードルは決して低くはありません。人事評価制度へコンピテンシーの導入を検討している企業は、導入コストも含めて検討しましょう。

また、コンピテンシー以外にも、OKRやMBO、FASTの法則といった評価制度や指標を取り入れる企業が増えています。こうした制度・指標を取り入れることも公平・公正な人事評価につながります。

お役立ち資料

納得感のある人事評価を実現。組織を成長させる15のキーワード

FAQ

  1. Q1. コンピテンシーとは何ですか?

    A.コンピテンシーとは「資格」「能力」などを表します。人事評価の領域では、「優秀な人材に共通する行動特性」を指します。

  2. Q2. コンピテンシーが役に立つのはどんなときですか?

    A.コンピテンシーは、人事評価を実施する際に、評価者による評価の均一化に役立ちます。同様の効果は採用活動の場においても期待できるでしょう。

    具体的な行動が評価対象となるため、従業員が目標を立てやすくなるメリットもあります。

  3. Q3. コンピテンシーの導入方法を教えてください

    A.まずはポジション別に「どのように行動すれば高い成果を出せるのか」を明確にし、その内容に応じてモデルを作成します。その次には、モデルとなる人物の行動を分析して、評価対象となる行動を設定します。設定後は、社内での周知と定期的なメンテナンスを徹底しましょう。

人気の記事