雇用保険は人事・労務担当者にとって関わりの深い制度です。しかし、専門用語が難しいうえに全体像がつかみにくく、日々の業務や手続きに不安を感じる方も多いのではないでしょうか。

本稿では入退社時の手続きから最近の法改正まで、雇用保険の全体像や要点を、図解を交えてわかりやすく解説します。

雇用保険の目的とあらまし

雇用保険は、従業員の生活を守り、雇用の安定を図るための公的な保険制度です。失業時や、育児・介護による収入減に備えるセーフティーネットの役割があります。

まずは、雇用保険の目的を整理しましょう。

雇用保険と社会保険の違い

雇用保険は社会保険制度の一つです。社会保険は大きく「狭義の社会保険」と「労働保険」にわけられます。

狭義の社会保険には、健康保険、介護保険、厚生年金保険があり、業務外の怪我や病気、老後の生活の経済的保障など、従業員の生活全般を支えます。

一方、雇用保険が属する労働保険は、業務上の怪我や病気、失業による収入減など、労働で発生するリスクへの対処が目的です。雇用保険のほか、労働者災害補償保険も含まれます。

いずれも従業員を対象とする公的な制度である点は共通していますが、趣旨の違いを押さえておくと、仕組みの理解にも役立つでしょう。

雇用保険の全体像と給付制度

雇用保険の給付は、大きく「失業等給付」と「育児休業等給付」にわかれます。失業等給付は失業時の生活を安定させ、早期に再就職をうながすための制度です。

一方、育児休業等給付は、育児による休業や短時間勤務をした場合の収入を補填します。

近年は少子高齢化への対応のため、育児休業等給付の法改正が続いています。

各制度の概要は次の表のとおりです。

雇用保険の目的

雇用保険の目的は、従業員の生活と雇用の安定です。失業時の生活保障を中心とした、政府が管掌する総合的な保険制度で、窓口業務は公共職業安定所（ハローワーク）が担当します。

目的の詳細は、雇用保険法第1条（目的条文）のとおりです。

（目的）

第一条　雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合並びに労働者が子を養育するための休業及び所定労働時間を短縮することによる就業をした場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とする。

この条文からわかるように、雇用保険は単に失業した際に給付する制度ではありません。

失業時の生活保障にくわえて、育児休業給付金や教育訓練給付などを通じて、労働者が働き続けることを支援する役割も担っています。

さらに、失業の予防や雇用機会の拡大、労働者の能力開発などを通じて、労働市場全体の安定を図ることも雇用保険の目的とされています。

雇用保険の対象者

雇用保険の対象者は、企業と従業員をそれぞれわけて判断する必要があります。ここでは、企業の適用条件と従業員の加入条件を順に解説します。

企業の適用条件

企業の適用条件は、強制適用事業と任意適用事業のどちらに該当するかで異なります。

• 強制適用事業
  • 強制適用事業に該当する企業は、従業員を1人でも雇用する場合、雇用保険に加入する必要があります。ほとんどの企業は強制適用事業です。

• 任意適用事業
  • 任意適用事業は、常時使用する従業員が5人未満で、個人経営の農林水産業です。任意適用事業の場合は、雇用保険に加入しなくても問題ありません。ただし、従業員の2分の1以上が希望した場合、雇用保険に加入する必要があります。

従業員の加入条件

従業員が雇用保険に加入する基本的な条件は、次の2つです。

1. 31日以上の雇用見込み

2. 週の所定労働時間が20時間以上（※）

（※）2028年10月からは10時間以上に改正予定

加入条件を満たした場合、原則として本人の希望にかかわらず被保険者として取り扱う必要があります。

なお、雇用保険の被保険者は働き方や年齢によって次の4種類にわけられます。

高齢者の雇用保険制度

2022年からは、高年齢被保険者の方を対象に「特例高年齢被保険者（マルチジョブホルダー）」制度が始まりました。

特例高年齢被保険者とは、複数の企業で勤務する従業員が、各企業での所定労働時間を合算して週20時間以上の場合、本人の希望によって雇用保険に加入できる制度です。

雇用保険の加入条件は、健康保険や介護保険、厚生年金保険などの社会保険とは異なります。人事・労務担当にとって間違えやすいポイントのため、あわせて確認し正しく整理しましょう。

「雇用保険」の基礎知識。加入条件、手続き方法を解説

2022.06.17

被保険者にならない従業員

労働実態や身分によっては、加入条件を満たしても被保険者とならない従業員もいます。代表例は次のとおりです。

• 代表取締役・役員
• 同居親族
• 昼間学生
• 家事使用人

上記のなかでも加入可否を間違えやすいのが、大学生アルバイトです。原則として昼間学生は対象外ですが、内定者が入社前から働く場合は、被保険者とみなされるケースがあります。

また、インターンシップでも、加入条件を満たす場合は、雇用保険の被保険者として扱わなければなりません。

雇用保険の加入条件は健康保険に比べるとシンプルですが、週所定労働時間の要件の改正なども予定されており、判定に迷う場合もあるでしょう。

雇用保険法の対象者は労働基準法の考え方とも深く関わります。労働基準法の全体像は次の関連記事で解説しています。

労働基準法とは？労働時間・賃金・休憩などのルールや法改正をわかりやすく解説

2026.01.30

雇用保険で人事業務が発生する場面と手続き方法

人事・労務の実務で雇用保険が関わる場面は、主に「雇用保険料の計算」「入退社」「育児休業等給付」「雇用継続給付」の4つです。

各場面で必要な手続きと、全体の流れを確認しましょう。

実務（1）雇用保険料の計算

雇用保険料は、従業員への賃金に、業種ごとに定められている雇用保険料率を乗じて算出します。

雇用保険料は従業員と企業が分担して負担します。同じ労働保険である労働者災害補償保険は、企業が全額負担する必要があり、取り扱いが異なるため注意しましょう。

従業員負担分の雇用保険料は毎月の給与から天引きし、企業負担分と合わせて、労災保険料とともに1年分をまとめて申告・納付します。労働保険料を申告・納付する手続きを「年度更新」といいます。

年度更新の詳細は、以下で解説しているので、あわせてご覧ください。

労働保険料「年度更新」の方法とポイント、注意点を社労士が解説

2019.06.11

年度更新では、当年度（4月〜翌年3月）の概算額を前払いしつつ、前年度の確定分と合わせて、毎年7月10日までに申告・納付します。申告・納付先は労働基準監督署や各都道府県の労働局です。

令和8年度の雇用保険料率は引き下げ

雇用保険料率は毎年4月に見直される場合があります。令和8年度の雇用保険料は次のとおりで、令和7年度と比較すると、労働者負担・事業主負担ともに1,000分の0.5（0.05%）ずつ引き下げとなりました。

実務（2）入退社

従業員の入退社時は、雇用保険の被保険者資格の取得・喪失の手続きが必要です。適切な時期に正しく届け出ないと、従業員の不利益につながるおそれがあります。

ここでは、入社時や加入条件を満たした際に行なう「資格取得」と、従業員の退職や加入条件を満たさなくなった場合に必要な「資格喪失」の手続き方法を解説します。

ここでは以下2つの手続き方法を解説します。

1. 資格取得：入社時や加入条件を満たした際に行なう手続き
2. 資格喪失：従業員の退職や加入条件を満たさなくなった場合に必要な手続き

（1）入社時の雇用保険加入手続き｜発行書類「雇用保険被保険者証」

新しく入社した従業員が雇用保険の被保険者に該当する場合、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届（以下、資格取得届）」を提出します。期限は、入社月の翌月10日までです。

資格取得届には、従業員の「雇用保険被保険者番号」を記入する必要があります。前職の雇用保険被保険者証や離職票に記載されているため、入社時の必要書類として提出を求めましょう。

ハローワークで資格取得届の審査が完了したら「雇用保険被保険者証」が発行されます。発行後は速やかに従業員へ交付します。

（2）離職時の雇用保険脱退手続き｜発行書類「離職票」

雇用保険の被保険者である従業員が退職した場合、退職の翌日から10日以内に資格喪失の届出が必要です。資格喪失では「雇用保険被保険者資格喪失届」にくわえ「離職証明書」を届け出ます。

企業から届け出られた離職証明書にもとづき、ハローワークが「離職票」を作成します。離職票は退職者が雇用保険の基本手当（通称：失業保険、失業手当など）を受けるために必要な書類です。いつ発行されるか、従業員から問い合わせを受けるケースも多いため、資格喪失は早めに手続きをしましょう。

なお、2025年1月からは、退職者がマイナポータルから直接離職票のデータを受け取れる仕組みが始まりました。電子申請で雇用保険被保険者資格喪失届を提出し、退職者本人が事前にマイナポータルで設定済みであれば利用できます。従来から電子申請で届出をしている場合、提出の作業自体に変更はありません。

実務（3）育児休業等給付

育児休業等給付は、育児・介護休業法に定められた育児休業等を取得した場合に受け取れる給付金です。大きくわけると「育児休業給付金」「出生時育児休業給付金」「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」の4種類があります。

近年は少子化対策のため、育児休業制度は毎年のように改正されており、雇用保険での給付も拡充が続いています。財源も令和7年度予算で9,648億円に達し、失業等給付に次ぐ2番目に大きい規模となりました。制度が複雑化しているため、各給付を整理して慎重に内容を確認しましょう。

（1）育児休業給付金

育児休業給付金は、子を養育するために休業する従業員に対して支給される給付金です。基本情報をまとめました。

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続（厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部が作成

育児休業給付金の申請手続きタイミングは、原則として2か月ごとです。手続きの間隔が空くため、実務では手続き漏れが発生しやすい給付です。手続きの期限管理を徹底しましょう。

（2）出生時育児休業給付金（産後パパ育休）

出生時育児休業は、通称「産後パパ育休」とよばれる制度で、産後パパ育休を取得した場合に支給される給付金が、出生時育児休業給付金です。産後パパ育休とよばれるものの、対象は父親に限りません。養子を迎えた場合など、産休を取得できない母親も利用が可能です。

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続（厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部が作成

（3）出生後休業支援給付金【2025年4月1日改正】

2025年から、新たに「出生後休業支援給付金」が創設されました。母親がサポートを必要する産後すぐの期間に、育休を取得しやすくする目的で設けられた給付金です。

子の出生後、両親がともに14日以上の育休を取得した場合、育児休業給付金や出生時育児休業給付金にくわえて、出生後休業支援給付金が支給されます。

参考：２０２５年４月から「出生後休業支援給付金」を創設しました（厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部が作成

出生後休業支援給付金が支給されると、育児休業給付金や出生時育児休業給付金と合わせて賃金額面の8割、手取り換算で実質10割近くの給付金を受け取れます。

出生時育児休業給付金は支給要件が複雑です。従業員本人や配偶者の状況により、受給の可否や必要書類が変わるため、一つひとつ丁寧に確認しましょう。

（4）育児時短就業給付金【2025年4月1日改正】

出生後休業支援給付金と合わせて育児時短就業給付金も新設されました。この制度は、育児休業中だけでなく、復帰した後も仕事と育児を両立できるよう、時短勤務を選びやすくする目的で設けられた制度です。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続（厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部が作成

育児時短就業給付金は新しい制度のため、存在を知らない従業員も多くいます。人事・労務担当者としては、育児休業からの復職時に必ず制度を案内しましょう。

実務（4）雇用継続給付

雇用継続給付は、60歳以上で定年再雇用になった場合の賃金減少や、介護休業で賃金が支払われなくなった場合など、雇用の継続が困難になった場合の賃金を補填する制度です。雇用継続給付をとおして、従業員の職業生活の円滑な継続を促進し、援助することが目的です。

少子高齢化が進むなか、シニア世代に長く働いてもらう制度の理解は欠かせません。それぞれの内容を確認しましょう。

介護休業給付

介護休業給付は、家族を介護するために休業する従業員に対する給付金です。対象家族1人につき通算93日を限度として、最大3回まで分割して受給できます。

介護休業給付では対象家族の範囲を正しく理解することが大切です。次のいずれかの家族が、2週間以上にわたり常時介護が必要な状態の場合に対象となります。

• 配偶者（事実婚を含む）
• 父母（養父母を含む）
• 子（養子を含む）
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫
• 配偶者の父母

申請は休業終了日翌日から2か月後を経過する月の末日までに、次の書類をハローワークへ届け出ます。

1. 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
2. 介護休業給付金支給申請書

給付額の上限は「休業開始前賃金 × 支給日数 × 67％」で、計算式は育児休業と同様です。

高年齢雇用継続給付

高年齢雇用継続給付は、60歳以上で働き続ける従業員の賃金低下を補填する「高年齢雇用継続基本給付金」と、「高年齢再就職給付金」の2種類があります。

人事・労務の実務では、定年再雇用などで60歳時点より賃金が低下した従業員がいる場合に、手続きが必要になります。基本情報は次のとおりです。

参考：高年齢雇用継続給付の内容及び支給申請手続について（厚生労働省）をもとにSmartHR Mag.編集部が作成

従来は、最大で賃金額の15%を受給できましたが、法改正により2025年4月から10%に引き下げられました。ただし、2025年3月31日までにすでに60歳に到達している（かつ受給資格を満たしている）人については、経過措置として引き続き15%の給付率が適用されます。

ほかにも、シニア世代向けの制度は複数存在するため、概要をあわせて確認するとよいでしょう。

• 高年齢再就職給付金

  • 60歳以降に離職し、基本手当などを受給した場合に支給対象となる給付金

• 在職老齢年金

  • 年金を受給しながら働く従業員の年金額が一部停止される制度

4月施行「年金制度改正法」6つの改正点と実務ポイント

2026.03.10

要点を絞って確認！失業等給付や雇用安定事業とは

ここまで、人事・労務の実務に関係する雇用保険制度を中心に解説しました。しかし、雇用保険にはほかにも押さえておくべき給付金や制度がいくつかあります。

雇用保険の全体像が把握できれば、従業員の状況に応じた制度を案内でき、自身のスキルアップにもつながるでしょう。人事・労務担当者の一般常識としても知っておきたい情報を簡潔に解説します。

失業等給付

失業等給付は、次の4つの給付の総称です。

1. 求職者給付

2. 就職促進給付

3. 教育訓練給付

4. 雇用継続給付

「失業保険」とよばれる求職者給付の基本手当を含め、雇用保険でもっとも多くの財源が充てられています。ここでは、前述した雇用継続給付以外の3つの給付を紹介します。

（1）求職者給付

求職者給付のなかでもっとも代表的な給付が、離職した際に受け取れる「基本手当」です。失業保険や失業手当などとよばれる場合もあります。

受給には、求職者本人が手続きをしますが、人事・労務担当者が実施する資格喪失手続きや、ハローワークをとおして交付する離職票などが必要になります。そのため、退職者からの質問や相談に答えられるよう、給付の概要を理解するとよいでしょう。

基本手当を受給するための要件は主に次の2点です。

1. 離職前2年間に、11日以上または80時間以上勤務した月が12か月以上
2. 就職のための能力と意思を有し、求職活動をしている

退職後、企業から離職票を受け取ったあと、退職者本人が最寄りのハローワークで受給の申し込みをします。受給までの流れは以下のとおりです。

1. ハローワークの窓口で離職票を提示し、受給資格や離職理由の確認を受ける
2. 後日開催される受給者向け説明会に参加する
3. 求職活動の実績を確認のうえ、4週間に1度の失業認定日に失業認定を受ける
4. 基本手当が支給される

自己都合退職の場合、実際に支給される前に7日間の待機期間や1〜3か月の給付制限期間を経る必要がある点も伝えましょう。

（2）就職促進給付

就職促進給付は、基本手当を受給している求職者が、支給期間を残したまま早期に再就職した場合に支給される給付金です。

代表的な手当に「再就職手当」があり、基本手当の残日数が多いほど受給額が大きくなります。ただし、前の職場に再び雇用される場合などは受け取れません。

人事・労務担当者として就職促進給付の手続きをする機会は滅多にありませんが、退職予定者に制度の案内ができると親切でしょう。

（3）教育訓練給付

教育訓練給付は、従業員が自ら資格取得のために講座を受講した際、受講費用の一部が給付金として支給される制度です。2026年3月現在では、次の資格・試験が対象となり、原則として従業員自身で手続きをする必要があります。

なお、2025年10月1日から、新たに「教育訓練休暇給付金」が創設されました。教育訓練休暇給付金とは、従業員が教育訓練に参加するため、30日以上の無給の休暇を取得した場合に、賃金の一定割合が支給される制度です。

教育訓練休暇給付金を利用するには、前提として企業に無給の教育訓練休暇制度が定められている必要があります。法定の休暇ではないため、現状では教育訓練休暇がある企業自体が少ないですが、給付金の存在は押さえておきましょう。

雇用保険二事業

雇用保険には従業員や失業者向けの給付のほかに、失業の予防や、従業員の能力開発を支援する雇用保険二事業が設けられています。企業が受け取る各種助成金など、人事・労務担当者にとっても実務に関わりの深い分野です。

雇用保険二事業は、次の2つの事業で構成されます。

1. 雇用安定事業
2. 能力開発事業

それぞれの概要を端的に解説します。

（1）雇用安定事業

雇用安定事業は、失業の予防や雇用機会の増大などを目的とした事業です。なかでも、人事・労務担当の実務では、助成金の申請手続きをする場面もあるでしょう。

• 雇用安定事業の内容
  • 各種助成金の支給
  • 再就職の必要が高い方（中高年齢者など）に対する再就職支援
  • 若者や子育て世代に対する就労支援

次のような代表的な助成金も、雇用保険制度の一つです。

（2）能力開発事業

能力開発事業は従業員の能力開発を促し、キャリアアップ支援に取り組む企業をサポートする事業です。能力開発事業では「人材開発支援助成金」などを通じて、研修費用や賃金を助成しています。

• 能力開発事業の内容
  • 在職者や離職者に対する支援
  • 企業が実施する教育訓練への支援
  • 職業能力評価制度の整備

雇用保険を正しく理解して人事・労務業務の基盤構築を

雇用保険は、従業員が仕事を続け、生活にも困らないよう定められた公的保険です。失業で一時的に収入源がなくなったり、育児などで休業したりした場合に、従業員の生活が脅かされないためのセーフティーネットの役割を果たします。

雇用保険の給付制度や最新の法改正を正しく押さえておくと、日々の手続き業務の効率化が図れるでしょう。また、SmartHRの掲げる「働きやすさ」と「働きがい」を両立させる「well-working」の実現にも役立ちます。　

制度という安心の土台を整えることで、従業員一人ひとりが本来のパフォーマンスを発揮できる、健やかな職場づくりを進めましょう。

社労士監修！実務の“うっかりミス”をゼロに_入社手続きチェックリスト

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2026年4月、国会では経済政策の議論が続いています。労働基準法改正、賃上げ促進、税制改正──。これらは人事労務の実務に直結するテーマでありながら、「いつ、何が変わるのか」が見えにくい状況が続いています。
本記事では、人事労務領域で「今、何が起きようとしているのか」、そして「担当者が明日から備えるべきこと」について解説します。

加速する物価高・賃上げ──企業として対応すべきこと

自民党の公約をみると、経済政策の優先順位が非常に高いことがわかります。具体的には「責任ある積極財政」を掲げており、官民連携による投資促進と、物価上昇を上回る構造的な賃上げの実現を最優先課題としています。

（1）賃上げ促進税制は縮小

注目すべきは、賃上げ促進税制の改正です。物価高を上回る安定的な賃上げの定着に向けて、見直しがされています。

これまでは控除率の上乗せなどで、賃上げにインセンティブが発生していましたが、2026年3月31日に全企業向け措置（大企業）が終了しました。一方、中堅企業（従業員数2,000人以下）向けの措置は、基準が見直されたうえで、2027年3月31日に終了予定です。

（参考）令和８年度税制改正の大綱の概要 - 財務省

（出典）令和８年度 経済産業関係 税制改正について - 経済産業省

（2）AI活用・DXが賃上げのカギに

税制の恩恵が限定的になるなか、企業が賃上げ原資を確保するために重要となるのが、AIによる生産性向上です。政府は、AI実装やDXによる省力化を進めることで、人手不足への対応と生産性向上を図ろうとしています。それにともない、IT投資や設備投資を行なう企業を対象とした投資促進税制の拡充や優遇措置の創設が見込まれています。

賃上げを検討する際は、給与テーブルの検討だけでなく、こうした制度を活用して業務効率化でコストを削減し、賃上げ原資に回すといった経営視点でのシナリオを描くことも重要となります。

（参考）令和８年度税制改正の大綱の概要 - 財務省

（3）導入検討が進められている「給付付き税額控除」とは

物価高対策として、給付付き税額控除の導入が公約に明記されています。2026年3月には政府の有識者会議が初会合を開き、具体的な制度設計に向けた議論がスタートしました。

給付付き税額控除とは、中・低所得者の税・社会保険料負担を軽減し、所得に応じて手取りが増えるような仕組みで、給与計算や年末調整業務に影響が出る可能性があります。

（参考）社会保障 - 自民党公約、給付付き税額控除、有識者会議で議論開始（2026年3月24日） - 読売新聞

「年収の壁」今年はどう変わる？ 2026年改正の全体像

「年収の壁」については、所得税と社会保険の2つの軸で整理する必要があります。

年収の壁を徹底解説！106万・123万・130万・150万・160万の壁とは？

2025.08.26

【所得税の壁】178万円への引き上げ

まず所得税の壁については、課税最低年収額を160万円から178万円まで引き上げる方針が、2026年度税制改正大綱に盛り込まれています。

2026年分の所得から適用される予定で、年末調整では基礎控除や給与所得控除の計算が変わる見込みです。実務担当者は「今年は変更がある」と心構えをしておく必要があります。

（参考）令和８年度税制改正の大綱の概要 - 財務省

【社会保険の壁】106万円の壁の段階的撤廃と130万円の壁の緩和

一方、社会保険の壁については、予定どおり改正が進んでいます。そもそもこの2つの壁には、以下のような違いがあります。

1. 「106万円の壁」：勤務先の従業員数や週の所定時間など一定の条件を満たす場合、社会保険への加入義務が発生する境界線
2. 「130万円の壁」：106万円の壁の要件を満たしていない場合、社会保険への加入義務が発生する境界線

いわゆる「106万円の壁」は、2026年10月までに賃金要件が撤廃され、実質的になくなります。また、2027年10月以降に企業規模要件の段階的撤廃が始まる予定で、これにより週20時間以上勤務している従業員全員に社会保険加入義務が発生することになります。企業側の負担増と事務手続きの増加は避けられないため、早めのシミュレーションが必要です。

また、「130万円の壁」は社会保険の被扶養者の判定ルールが緩和され、給与収入のみの場合の残業代が年収の計算に含まれなくなります。2026年4月1日からは労働条件通知書などに記載されている「契約上の基本収入」で認定されます。

• 2026年3月末まで：残業代を含めて年間130万円を超えると社会保険の加入義務が発生。
• 2026年4月1日から：契約上の基本収入で判定。
  • 含まれるもの：基本給、諸手当、通勤手当、賞与
  • 含まれないもの：残業代

「仕切り直し」労基法改正、裁量労働制見直しなど議論が進む

労働基準法の抜本改正をめぐる動きは、現在「仕切り直し」の局面を迎えています。

政府は当初、過労死防止やワークライフバランスの向上を目的として、「勤務間インターバル制度」の義務化や「連続勤務規制」の導入を含む改正案を検討してきました。しかし、実務上の運用負荷や業種ごとの適用難易度をめぐって慎重論が噴出した結果、2026年の通常国会への法案提出は見送られることとなりました。

一方で、直近の3月13日に開催された厚生労働省の労働政策審議会では、「裁量労働制」の見直しに焦点が当てられました。

これらの議論の成果は、政府の経済財政運営の指針となる6月ごろの「骨太の方針（経済財政運営と改革の基本方針）」に盛り込まれる見通しです。法案提出が見送られた項目も、今後の再検討に向けたロードマップが示されるかが、注目点となります。

（参考）「裁量労働制」の見直しめぐり　労働者側と経営者側で意見対立　厚労省の審議会 - Yahoo!ニュース

手続きの簡素化は静かに進む可能性も

一方で、労働条件通知書の完全電子化などの手続きの簡素化については、内閣府の規制改革推進会議のワーキンググループで議論が進んでいます。こうした実務直結の規制緩和は、政治的な対立が少ないため、スムーズに決まっていく可能性があります。

法律が変わらなくても、省令やガイドラインレベルでの変更は頻繁に起こるため、人事・労務担当者としてアンテナを張っておくとよいでしょう。

（参考）規制改革推進会議 会議情報 - 内閣府

従業員生活に直結する4つの改正を総点検

直近でとくに注目すべきトピックとして、4月〜10月で改正が予定されているものがあります。いずれも人事労務や従業員の生活に直結するため、しっかりと把握しておきたい内容です。

（1）【4月】女性活躍推進法

「男女間賃金差異」「女性管理職比率」の公表義務が対象企業に拡大されました 。自社の現状を正確に把握するための算出方法の検討と、公表に向けた運用フローの整備が急務となります。

4月施行「女性活躍推進法」公表義務化・実務対応ガイド｜算出定義から運用まで

2026.03.11

（2）【4月】年金制度改正法

在職老齢年金の支給停止基準額が引き上げられるほか、短時間労働者への社会保険加入義務が段階的に拡大されます。 加えて、確定拠出年金（DC）の拠出限度額引き上げや受取開始時期の選択肢拡大など、現役世代から高齢期まで幅広い層の資産形成を支える仕組みが導入されます。

（3）【4月】子ども・子育て支援金

少子化対策の財源として、毎月の給与や賞与から「子ども・子育て支援金」の控除が始まりました 。企業側には給与計算システムの改修や、従業員への制度趣旨（いわゆる「独身税」との誤解解釈など）の説明が求められます 。

子ども・子育て支援金とは？独身税と誤解される制度の本質と企業対応を社労士が解説　

2026.01.26

（4）【10月】カスタマーハラスメント（カスハラ）・就活ハラスメント対策

顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）や、立場を利用した就活生へのハラスメントの防止対策が企業に義務付けられます。 相談窓口の設置など、具体的な運用ルールの策定が必要です。

情報感度を高め、変化に備えよう

今後、重要な法案が比較的短期間で成立することもあります。ある日突然、実務フローを根底から覆すような法改正が降ってくるかもしれません。だからこそ、これからの人事労務担当者は、情報を自ら取りに行く姿勢が重要となります。

とはいえ、毎日、厚労省の審議会議事録や内閣府のホームページをチェックするのは現実的ではありません。だからこそ、信頼できる社労士などの専門家や、SmartHR Mag.のようなメディアが発信する情報を活用してください。

「今日のニュース」を「明日の実務」にどう落とし込むか。その翻訳こそが、これからの人事労務担当者の武器になるはずです。

2026年注目の人事・労務トピック10選【社労士が解説】

2026.01.16

※本稿は2026年4月時点の情報をもとに制作しています

従業員を雇用する際、従業員と企業のあいだで認識の齟齬を生まないために、労働条件を明示した書面の取り交わしが不可欠です。その際に用いられるのが「雇用契約書」や「労働条件通知書」です。

本記事では、雇用契約書と労働条件通知書との違い、具体的な記載事項、作成時のポイントを解説します。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、企業（使用者）と従業員（労働者）が労働条件について合意したことを証明するための契約書です。

労働契約法第6条では、「雇用契約は使用者と労働者の合意によって成立する」と定められ、口頭やメールでの合意でも契約は成立します。

雇用契約書への双方の署名または記名押印が、合意の証明となり、「言った・言わない問題」など労務トラブルを防ぐ重要な役割を果たします。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

労働条件通知書（「雇入れ通知書」など）は、賃金や労働時間などの労働条件を記した文書で、交付が義務づけられています（労働基準法第15条第1項）。

雇用契約書と労働条件通知書のもっとも大きな違いは法律上の作成義務の有無で、そのほか違いは次のとおりです。

法律上の作成義務と罰則の有無

労働条件通知書の交付は、労働基準法第15条で企業に義務づけられており、違反した場合には30万円以下の罰金が科される可能性があります。

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

一方で、雇用契約書の作成は任意です。前述したとおり、労働条件への双方の合意を証明できるため、起こり得る労使トラブルを想定して、作成有無を判断しましょう。

記載事項

雇用契約書には記載事項の法的な定めはありません。一方、労働条件通知書には法律で定められた「絶対的明示事項（明示が必須）」と「相対的明示事項（定めがある場合に明示すべき項目）」があります。

交付方法と交付のタイミング

雇用契約書と労働条件通知書は、交付方法や交付のタイミングに違いがあります。実務上でもっとも混乱しやすいポイントのため、注意しましょう。

交付方法（書面／電子）

• 雇用契約書：書面・電子いずれも可能
• 労働条件通知書：原則書面（電子交付は従業員本人が希望した場合のみ）

交付のタイミング

• 雇用契約書：交付時期の法定はなし。ただし、トラブル防止の観点から、入社日前に締結が推奨される。
• 労働条件通知書：労働基準法第15条により、労働契約締結時、遅くとも入社前までに交付が必要。内定承諾後、できるだけ早いタイミングの交付が望ましい。

従業員の署名押印の有無

雇用契約書は、企業と従業員の合意の証として、双方の署名または記名押印が望ましいです。これにより、労働条件の認識をあわせ、トラブルを防ぎます。なお、署名には本人の筆跡が残るため、押印なしでも有効ですが、記名の場合は本人確認のため、押印と併用するのが一般的です。

一方、労働条件通知書は、目的が合意形成ではなく、あくまで企業から従業員への通知のため、従業員の署名や押印は不要です。

雇用契約書と労働条件通知書は一体で作成・交付できる

雇用契約書に労働条件通知書の明示事項がすべて記載されていれば、1つの書面で両方の役割を兼ねられます。この場合、雇用契約書の交付により、労働条件通知書の交付義務も満たしたことになります。

この方法は一般的で、書類管理の負担を軽減できます。ただし、明示が必要な項目が1つでも漏れていると、労働基準法上の義務違反になるので注意しましょう。

雇用契約書の記載事項

雇用契約書には、法定の記載義務はありません。ただし、雇用契約書を労働条件通知書としても扱う場合は、労働基準法で定められた明示事項をすべて網羅する必要があります。

ここでは、労働条件通知書の記載事項「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」について解説します。

労働条件通知書における絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、労働条件通知書において明示が義務づけられている項目です。

 無期転換ルールに関する絶対的明示事項（対象者のみ）

同一企業とのあいだで有期労働契約が通算5年を超える場合、無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します。この無期転換申込権が発生する労働者に対しては、上記に加えて以下の事項も書面での明示が必須となります。

（参考）採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。 - 厚生労働省

労働条件通知書における相対的明示事項

相対的明示事項とは、該当するルールがある場合は明示しなければならない事項です。

雇用契約書作成のポイント

ここでは、労務トラブルを防ぎ、従業員が安心して働けるための雇用契約書の作成ポイントを解説します。雇用契約書を作成する際は自社の就業規則を参照するとよいでしょう。

以下の記事で、雇用契約の手続きを効率化のポイントを解説していますので、あわせてご確認ください。

雇用契約とは？労働契約との違いや契約書の作成手順を詳しく解説｜SmartHR｜シェアNo.1のクラウド人事労務ソフト

https://smarthr.jp/column/explanation/2025-agreement/

（1）自社で定めた労働時間制を明確に記載する

フレックスタイム制などの変形労働時間制、裁量労働制、固定残業時間制度など特殊な労働時間制度を導入している場合、その適用を契約書に明記しておきます。雇用契約書に示さないと、「未払い残業代」などの大きなトラブルに発展するリスクがあります。

内容が複雑になる場合は、制度の適用を合意するために必要な内容に絞って記載し、「詳細は就業規則○条の定めによる」といった表現にとどめておくとよいでしょう。

（2）就業場所・業務の変更の範囲を明示する

将来的な転勤や配置転換の可能性がある場合、就業場所を「企業の定める事業所」、業務内容を「企業の定める業務全般」といった表現で、変更の可能性がある範囲を示す必要があります。「変更の範囲」をあらかじめ合意することで、転勤や配置転換をめぐるトラブル防止につながります。

（3）試用期間を適切に設定する

試用期間を設ける場合、以下の点を明確に記載しましょう。

• 試用期間：「入社日より○か月間」または開始日と終了日
• 試用期間中の労働条件：本採用時との給与・手当・待遇が異なる場合はその内容
• 試用期間の延長の有無：延長があり得る場合は期間や条件
• 本採用の判断基準：勤務態度、能力など本採用の判断基準
• 本採用とならない可能性：試用期間満了時に本採用としない場合があること

試用期間は3〜6か月が一般的です。就業規則で試用期間の運用方針を定めている場合は、契約書の内容と整合させましょう。

試用期間中の解雇と雇用契約書の関係性

試用期間中でも、合理的な理由のない解雇や社会通念上相当と認められない解雇は無効です。契約書に「試用期間満了時に本採用とならない場合がある」と記載していても、実際に本採用を見送る際は、十分な指導・改善機会の付与と、評価基準にもとづく公正な判断が必要です。

なお、試用期間の取り扱いを契約書に定める場合は、就業規則との整合性を確認しながら作成しましょう。

就業規則については、以下の記事でくわしく解説していますのであわせてご確認ください。

【2026年最新版】就業規則とは？作成義務の「10人」の数え方から届出手順まで社労士が解説

2026.02.25

雇用形態別｜雇用契約書作成の注意点

雇用形態によって、雇用契約書で注意すべきポイントが異なります。2024年の法改正により追加・変更された明示事項もふまえて、雇用形態別の注意点を解説します。

正社員

正社員（無期雇用労働者）の雇用契約書では、勤務地・担当業務などの労働条件を明確に記載します。2024年4月の法改正により、「全国の事業所への異動の可能性がある」など、勤務地・職務の変更範囲の具体的な明示が必要です。

試用期間を設ける場合は期間や延長の有無、本採用の可否条件を、定年制がある場合は、退職条件として定年年齢を明記します。

長期雇用中に給与形態や労働時間制などの重要な変更が生じた際は、雇用契約書の再締結または個別の同意書取得でトラブルを防げます。

契約社員

契約社員の雇用契約書は、正社員と異なり「有期雇用」特有の事項と、パートタイム・有期雇用労働法上の義務的明示事項を盛り込む必要があります。

（1）契約期間と更新条件

契約期間（開始日・終了日）、契約更新の有無と更新基準を具体的に記載します。

更新有無の記載例

• 更新を前提としない場合：「契約満了で終了（更新なし）」
• 更新があり得る場合：「更新あり（業務量や勤務成績、経営状況等を勘案して判断）」

また、契約更新の上限（通算契約年数や更新回数）を設ける場合は、その有無と具体的な上限内容の明示が義務づけられています。途中から更新上限を新設・短縮する際は、変更理由を事前に従業員へ説明し、同意を得る必要があります。

（2）昇給・賞与・退職金の有無と相談窓口

パートタイム・有期雇用労働法にもとづき、昇給や賞与、退職金の制度の有無を契約書に明示します。あわせて、短時間・有期雇用労働者向けの雇用管理の改善に関する相談窓口（※）の連絡先も記載が必要です。担当部署名や電話番号など、具体的な連絡先を明示しましょう。

※「雇用管理の改善に関する事項の相談窓口」とは

「雇用管理の改善に関する事項の相談窓口」とは、短時間・有期契約労働者が待遇や労働条件について相談できる社内窓口で、パートタイム・有期雇用労働法により設置が義務づけられています。雇用契約書（または労働条件通知書）には、担当部署名・連絡先の明示が必要です。

（3）無期転換ルールへの対応

有期契約社員には、同一企業での契約期間が通算5年を超えた場合に無期労働契約への転換申込権（無期転換ルール）が発生します。2024年の改正により、無期転換申込権が発生する契約更新時には、転換申込が可能である旨と、無期転換後の労働条件の明示が義務づけられています。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

アルバイト・パート

アルバイト・パートの雇用契約書では、勤務体系が不規則になりやすいため、勤務日数・時間・時給・休憩・休日・賃金体系を具体的に明記し、労使間で誤解が生じないようにしましょう。厚生労働省では、「いわゆるシフト制でも始業・終業時刻や休日の設定方法を明記すべき」としています。

参考：「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行なうための留意事項｜厚生労働省

また、契約社員と同様にパートタイム・有期雇用労働法にもとづき、昇給・賞与・退職金の有無と相談窓口の記載も必要です。

派遣社員

派遣社員との雇用契約は派遣元企業が締結します。派遣先企業（受け入れ企業）は直接の雇用関係をもたないため、雇用契約書の締結や労働条件通知書の交付は不要です。派遣元での雇用契約書締結は法律上の義務ではありませんが、労務リスク管理の観点から締結が望ましいといえます。

派遣元企業の派遣社員への明示義務

派遣元は通常の労働条件に加え、労働者派遣法にもとづく派遣就業に関する事項を「就業条件明示書」で書面明示する義務があります。こちらも、同様に派遣先が明示する必要はありません。

具体的な記載事項は以下のとおりです。労働条件通知書と重複する部分が多いため、多くの派遣会社が「労働条件通知書兼就業条件明示書」という形式で交付しています。

1. 業務内容
2. 就業先事業所の名称・所在地・組織単位
3. 就業中の指揮命令者に関する事項
4. 派遣期間、就業日
5. 始業・終業時間、休憩時間
6. 安全衛生に関する事項
7. 派遣労働者からの苦情処理に関する事項
8. 労働者派遣契約解除時の派遣労働者の雇用安定措置に関する事項
9. その他

参考：労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和７年６月１日以降） - 厚生労働省

業務委託（フリーランス・副業人材）

フリーランスや副業者など外部の人材と契約する場合は、雇用契約ではなく、業務委託契約を結びます。契約形態によって請負契約や委任契約などにわかれるため、発注内容に適した書面を作成する必要があります。

業務委託は特定の業務の完成や遂行を目的とし、業務委託契約で働くフリーランスや副業人材は民法上の契約となり、労働関係法令上の労働者保護規定は原則適用されません。発注者に指揮命令権はなく、受託者は自身の裁量で業務を進めます。

実態として指揮命令関係があると判断されると「偽装請負」とみなされ、雇用契約と判断されるリスクがあります。業務の進め方を細かく指示したい場合は、雇用契約（契約社員・アルバイト・パートなど）でフリーランス・副業人材を受け入れることも可能です。その際は、雇用形態に応じて適切な雇用契約書を作成し、締結をしましょう。

業務委託においては、フリーランス保護法（2024年11月施行）、取適法（改正下請法、2026年1月施行）、改正電子帳簿保存法・インボイス制度などの法令を遵守する必要があります。

以下の記事でくわしく解説していますので、あわせてご確認ください。

雇用契約書の作成は不要？作成が推奨される理由

雇用契約書の作成は法的義務ではありません。それでも作成が推奨される理由を、実務の観点から解説します。

（1）雇用契約の有効性を担保し、法的リスクを回避できる

雇用契約書は、「その内容に双方が合意した」という客観的な事実を証明する強力な証拠となります。

労働条件をめぐるトラブルが発生した際、労働条件通知書のみでは「一方的に決められた」「説明を受けていない」と主張され、企業側が不利な立場に立たされるリスクがあります。とくに、固定残業代制度や試用期間、副業の制限といった複雑なルールを運用する場合、合意の証跡がないと制度そのものが無効と判断されかねません。

双方が署名・押印した雇用契約書があれば、「契約内容」と「合意の事実」を同時に立証できるため、企業側の主張の正当性を守り、無用な紛争を未然に防ぎます。

（2）従業員との信頼関係を築ける

労働条件を一方的に通知するのではなく、雇用契約を通して企業と従業員が公平に確認する機会をつくることで、企業が誠実な姿勢を示す効果があります。

労働条件の透明性を重視する求職者が増えている昨今、契約内容を文書で明確にし、互いの納得感を得る取り組み自体が、長期的な信頼関係を築くための第一歩といえるでしょう。

雇用契約書を電子化する方法

雇用契約書は、従業員本人が希望し同意すれば、電子的に作成・締結することが可能です。

雇用契約書を電子化する流れ

電子化のプロセスは、一般的に以下のような流れになります。

1. 従業員の同意を得る：電子交付を希望するか意思を確認し、同意を記録として残す
2. 電子契約サービスで作成・送信：電子署名に対応したサービスを利用して契約書を作成。従業員が希望する手段（メールなど）で本人しか閲覧できないアカウントに送付する
3. 従業員が確認・電子署名：従業員は契約内容を確認し、電子署名をする

雇用契約書を電子的に交付する場合の要件

電子交付は、メールへのPDF添付や従業員がいつでも印刷できるクラウドシステムの利用が必要です。SNSでの通知も可能ですが、以下の要件をすべて満たす必要があります。

1. 従業員本人がSNSでの受信を希望していること
2. メッセージを印刷したり、データとして保存したりできる「書面として出力可能な形式」であること
3. 従業員本人だけが閲覧できる個人アカウントへの送信であること

なお、 SMS（ショート・メール・サービス）等による明示は禁止されていませんが、PDF等のファイルが添付できず、文字数制限もあるため、推奨されません。 

雇用契約書のテンプレートと使い方

雇用契約書を作成する際は、労働条件通知書として必要な項目を網羅したテンプレートをベースに、自社の状況にあわせてカスタマイズできるとよいでしょう。

雇用契約書のテンプレートをダウンロードする

ここでは雇用契約書のテンプレートを利用する際の注意点を2つ解説します。

（1）自社の労働時間制や在宅勤務に沿った内容にする

自社特有の勤務制度や働き方ルールが複数ある場合、テンプレートをそのまま使わず、適用する制度の内容を反映させる必要があります。

たとえば、フレックスタイム制を導入している企業であれば、契約書に「所定労働時間：1日8時間（コアタイム○時～○時、フレキシブルタイム○時～○時）」などと記載し、清算期間など詳細を就業規則で定めている場合はその旨も添えます。

在宅勤務（テレワーク）制度を導入している場合は、就業場所の欄に「自宅」も追記します。雇用契約書の記載内容が実態と食い違わないよう、一つひとつ確認しましょう。

（2）管理監督者の雇用契約には裁量範囲を明記する

管理監督者とは「経営者と一体的な立場で労務管理上の権限を持つ者」を指します。管理監督者に該当する場合、労働基準法第41条にもとづき、同法で定められた「労働時間、休憩、休日」に関する規定が適用除外となります。

一般社員向けテンプレートを流用せず、「労働基準法第41条に則り、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないこと」を特記事項として明記します。あわせて職務内容・裁量の範囲・勤務時間の裁量を記載し、就業規則との整合性を確認しましょう。

名ばかり管理職と判断されないためのチェックポイント

管理監督者は書面上の記載だけでなく、実態がともなっていることが必要です。実態がともなわない「名ばかり管理職」は法律上一般従業員と同様に扱われ、残業代支払い義務が生じます。少なくとも以下の要件を満たしているか確認しましょう。

1. 職務内容・権限：部下の採用・人事評価の権限や経営上の重要な決定に関与するなど、経営者と一体的といえる責任と権限があること
2. 勤務態様：出退勤の裁量があり、遅刻・早退による給与減額など一般社員と同様の時間管理を受けていないこと
3. 待遇：役職手当や高い賃金水準など、地位に相応しい処遇がなされていること

「名ばかり管理職」とは？ 判定チェックリストと対応手順4ステップ

2017.06.15

雇用契約書の整備から、従業員との信頼関係を構築しよう

雇用契約書は法的義務はないものの、労務トラブルの予防と従業員との信頼関係構築に欠かせない書類です。

従業員一人ひとりが自身の労働条件に納得し、安心して能力を発揮できる環境を整えることは、企業の持続的な成長の礎となります。

本記事で解説したポイントを参考に、形式的な書面作成で終わらせるのではなく、従業員が自身の条件に納得し、前向きに挑戦できる環境づくりの第一歩として、雇用契約の整備をアップデートしていきましょう。

雇用保険料率は、毎年の財政状況や雇用情勢をふまえて見直されます。厚生労働大臣が労働政策審議会の意見をきいて変更を告示し、原則として毎年4月1日から新しい料率を適用します。

本稿では、令和8年度の最新保険料率をはじめ、料率の内訳、事業分類、適用タイミング、過去の推移まで、人事・労務担当者が押さえるべきポイントを解説します。

雇用保険料率とは

雇用保険料率とは、雇用保険料を算出する際に用いる割合のことです。

事業の種類や雇用保険の用途別に区分があり、毎年の財政状況に応じて見直されます。まずは雇用保険料の基本と、料率の全体像を確認しましょう。

そもそも雇用保険料とは

雇用保険料とは、失業した際の給付や育児休業給付など雇用保険制度の財源として、事業主と労働者が毎月負担する保険料のことです。

雇用保険料率の全体像

雇用保険料率は、事業の種類によって「一般の事業」「農林水産・清酒製造の事業」「建設の事業」の3つに分類されます。さらに各料率は、以下の異なる3つの区分から構成されます。

（1）失業等給付費等充当徴収保険率

失業等給付や求職者支援事業の財源で、労使折半で負担します。景気変動の影響を受けやすく、財政状況に応じて変更されます。

（2）育児休業給付費等充当徴収保険率

育児休業給付の財源で、労使折半で負担します。失業等給付費等充当徴収保険料率と比べて変動が少ない傾向にあります。

（3）雇用保険二事業費充当徴収保険率

雇用安定事業・能力開発事業（助成金等）の財源で、事業主のみ全額を負担します。

出典：事業主・被保険者の皆さまへ令和8（2026）年度 雇用保険料率のご案内（厚生労働省）

令和8年度の雇用保険料率は引き下げ決定

令和8年度の雇用保険料率は、前年度の1.45％から0.1％引き下げられ、1.35％となりました。

令和8年度雇用保険料率（一般の事業）

出典：令和8年度雇用保険料率関係告示案関連資料（厚生労働省）

令和8年度雇用保険料率（農林水産・清酒製造の事業および建設の事業）

農林水産・清酒製造の事業および建設の事業も、失業等給付分の保険料率の引き下げにより、前年度から0.1％の引き下げとなっています。

出典：事業主・被保険者の皆さまへ令和8（2026）年度 雇用保険料率のご案内（厚生労働省）

雇用保険料率はいつ発表される？

雇用保険料率の変更は、通常年度が切り替わる前の2〜3月ごろに告示されます。

令和8年度は、令和8年2月26日に開催された第221回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会で改正告示案の要綱が示され、同年3月12日に告示されました。

変更後の保険料率は、同年4月1日からの適用が原則です。すみやかに給与計算システムの設定変更を確認しましょう。

雇用保険料率の変更と適用タイミング

雇用保険料率は4月1日から改定されますが、給与計算では「賃金締切日」を基準に適用料率を判断するのが原則です。

たとえば、月末締め・翌月25日支払いの場合は次のタイミングで新料率が適用されます。

• 3月31日締め／4月25日支払い：締め日が3月31日のため旧料率を適用
• 4月30日締め／5月25日支払い：締め日が4月30日のため新料率を適用

賃金支払日を基準に料率を変更してしまうミスが起きやすいため、締日基準での判断しましょう。

雇用保険料率の過去の推移

過去5年間（令和4〜8年度）の一般の事業における雇用保険料率の推移は、次のとおりです。

令和4〜5年度はコロナ禍における雇用調整助成金の支出により、財源確保のため大幅な引き上げが続きました。

令和7年度以降は財政状況の改善にともない引き下げに転じ、令和8年度もこの流れを引き継いでいます。

雇用保険料率の3つの事業区分

雇用保険料率は、事業の種類によって「一般の事業」「農林水産・清酒製造の事業」「建設の事業」の3つに分類されます。

どの事業分類に該当するかによって適用される料率が異なるため、正確に把握しましょう。

（1）一般の事業

一般の事業とは、農林水産業・清酒製造の事業、建設の事業以外のすべての事業です。製造業・小売業・サービス業・情報通信業など、多くの事業が該当します。

令和8年度の料率は合計1.35%です。

（2）農林水産・清酒製造の事業

農林水産・清酒製造の事業は、季節的な雇用変動が大きく失業リスクが高いため、一般の事業より高い料率が設定されています。

令和8年度の料率は合計1.55%です。

なお、農林水産業のうち、園芸サービス・牛馬の育成・酪農・養鶏・養豚・内水面養殖・特定の船員を雇用する事業は、一般の事業の料率が適用されます。

（3）建設の事業

建設の事業は、工事の受注状況による雇用の不安定さや、重層的な下請け構造による特殊性から、3分類のなかでもっとも高い料率が設定されています。

令和8年度の料率は合計1.65%です。

雇用保険料率「事業主負担と労働者負担の割合」

雇用保険料率は、用途別に「失業等給付費等充当徴収保険率」「育児休業給付費等充当徴収保険率」「二事業費充当徴収保険率」の区分に分かれており、それぞれ負担者が異なります。

給与計算の実務では合計料率を用いますが、内訳を理解すると料率変更の背景を把握しやすくなるでしょう。

各区分は財政状況に応じて弾力的に見直される仕組みとなっており、令和8年度の改定内容もこの仕組みにもとづき変更されました。ここでは、失業等給付費等充当徴収保険率、育児休業給付費等充当徴収保険率、二事業費充当徴収保険率の3つの意味を解説します。

（1）失業等給付費等充当徴収保険率

失業等給付費等充当徴収保険率は、雇用保険法に規定する失業等給付および求職者支援事業に要する費用に対応する保険料率で、労使折半で負担します。

景気悪化や雇用情勢の変化で失業者が増減すると、給付費も連動して変動するため、3つの区分のなかでもっとも変動が大きい区分です。

本則は0.8％ですが、弾力条項により財政状況に応じて0.4％まで引き下げ、または1.2％までの引き上げが可能です。

令和8年度は令和6年度決算で財政の安定が確認されたため、0.6％に引き下げられました。

（2）育児休業給付費等充当徴収保険率

育児休業給付費等充当徴収保険率は、育児休業給付の財源に充てられる保険料率で、労使折半負担です。

本則は0.5％です。男性育休の取得促進等により将来の給付費増加が見込まれるため、令和7年度に本則が0.4％から0.5％に引き上げられました。ただし、財政状況が安定している場合は弾力条項により0.4％への引き下げが可能です。

令和8年度は令和6年度決算で財政の安定が確認されたため、0.4％で据え置きです。

（3）二事業費充当徴収保険料率

二事業費充当徴収保険率は、雇用安定事業および能力開発事業（雇用調整助成金などの助成金）に要する費用に対応する保険料率です。助成金等の財源は事業主への支援に充てられるため、事業主のみが全額を負担します。

本則は0.35％です。弾力条項により、雇用安定資金が一定水準を超えた場合は自動的に0.25%に引き下げられます。

さらに、不況期に雇用調整助成金等の支出が急増するなど雇用安定資金の状況に変化が生じた場合、厚生労働大臣は必要があると認めるときは労働政策審議会の意見をきいて、1年以内の期間を定めて追加で0.3%に引き下げができます。

令和8年度は引き下げの基準に達しなかったため、本則どおり0.35％で据え置きです。

雇用保険料率は弾力的に変更される

各区分の本則料率は、労働保険の保険料の徴収等に関する法律第12条に定められています。雇用保険料率は同法の規定により、財政状況に応じて一定の範囲内で弾力的に変更されます。

積立金残高と支出額の比率である「弾力倍率」が基準値を超えると引き下げが可能となり、下回ると引き上げが必要となります。景気悪化や大規模な給付増加が生じた際には引き上げられ、財政が安定した局面では引き下げられます。

子ども・子育て支援納付金との関係

令和7年4月に新設された出生後休業支援給付金および育児時短就業給付金は、雇用保険料を財源とする既存の育児休業給付金とは異なり、子ども・子育て支援納付金を財源としています。

雇用保険料率とは直接関係しませんが、育児休業給付の財源の全体像を把握するうえで確認しておきたい点です。

育児休業給付費等充当徴収保険率でまかなわれるのは、従来からの育児休業給付金・出生時育児休業給付金のみです。

出生後休業支援給付金および育児時短就業給付金は、医療保険料とあわせて徴収される子ども・子育て支援納付金が充当されます。

出典：子ども・子育て支援金制度について（こども家庭庁長官官房総務課支援金制度等準備室）

雇用保険料の計算方法

雇用保険料は、「賃金総額×雇用保険料率」で計算します。

健康保険料や厚生年金保険料が標準報酬月額をもとに計算する方法とは異なり、実際に支払った賃金の総額をそのまま計算の基礎とします。

残業手当など月によって変動する賃金も含まれるため、毎月計算が必要です。

雇用保険料率が変わる背景を理解して申告・納付に備えよう

雇用保険料率は毎年度末までに翌年度の水準が告示され、4月1日から新料率が適用されます。

令和8年度は引き下げとなりましたが、雇用情勢や給付費の動向によっては翌年度以降に変更が生じることもあります。

料率の変更は給与計算に直接影響するため、毎年告示の内容と適用開始日の把握が重要です。また、締め日基準での料率切り替えや給与計算システムの設定変更など、実務上のミスが起きやすいポイントを事前に整理しましょう。

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こんにちは。社会保険労務士法人名南経営の大津です。今年は桜の開花が例年より早く、春分の日の三連休以降、お花見に出かけた方も多いのではないでしょうか。4月は新入社員の入社に加え、多くの法改正なども行なわれます。対応漏れがないよう、チェックリストを活用し、確実に対応を進めていってください。

4月のHRチェックリスト

毎年4月はさまざまな法律が改正されます。今年の傾向としては、労働基準法や育児・介護休業法などの大型改正はないものの、実務に影響のある細かい改正が複数ありますので注意が必要です。それでは法改正以外にも求められる実務も含め、4月のチェックリストを確認していきましょう。

以下では各項目のポイントについて解説します。

（1）新入社員の円滑な配属、早期離職防止のフォロー

4月に新入社員を迎え入れるのは人事にとって大きな喜びですが、同時に早期離職という心配の種を抱え込むことにもなります。エン・ジャパンが実施した「『早期離職』実態調査（2025）」では、以下の結果が出ています。

• 57％の企業で入社半年以内での早期離職があった
• 69％の企業で入社者の離職、定着率に課題を感じている

早期離職の防止のためには、上司や人事などとの定期面談やメンター制度の運用などさまざまな対策があります。新入社員にとっては生活の環境が大きく変わる不安定な時期です。変化に円滑に適応できるような支援を進め、早期離職やメンタルヘルス不調などの問題の防止を図っていきましょう。

若手の離職対策は早期発見と復職支援から。産業医が語る現状と打ち手　

2024.02.26

（2）女性活躍推進法にもとづく情報公表義務拡大の対応

女性活躍推進法が改正され、4月より従業員数101名以上の企業に求められている情報公表の項目が拡大されました。

この改正により、企業の従業員数の区分ごとに以下の情報公表が求められます。新たな項目を漏らさず、確実に対応していきましょう。

【従業員規模別の情報公表義務項目】

なお、この情報公表については、従業員数100人以下の企業は努力義務の対象とされています。

4月施行「女性活躍推進法」公表義務化・実務対応ガイド｜算出定義から運用まで

2026.03.11

（3）社会保険料率および雇用保険料率改定に伴う給与計算対応

社会保険料（健康保険・介護保険）については3月分（4月控除分）、雇用保険料については4月分から保険料率が変更されます。

まず社会保険料率の変更については、先月の記事で取り上げていますので、2026年3月のHRチェックリストの「（3）4月控除分から始まる健康・介護保険料率変更への対応」をご覧ください。

2026年3月の人事労務タスク｜最新の働き方改革方針、今春の賃上げ予測を社労士が解説

2026.03.06

一方、雇用保険料率については以下の表のとおり、労働者負担分と事業主負担分がそれぞれ1,000分の0.5（0.05%）ずつ引き下げられています。

社会保険料、雇用保険料ともに4月分の給与計算から変更が必要となりますので、確実に対応しましょう。

（参考）「令和8年度保険料額表」- 協会けんぽ

（4）労働保険の年度更新

労働保険（労災保険・雇用保険）の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます）を単位として計算されます。その額はすべての労働者（雇用保険については被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定されます。

労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付し、保険年度末に賃金総額が確定した後に精算する仕組みとなっています。事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要です。この手続きが労働保険の年度更新と呼ばれます。

今年度の年度更新期間は、6月1日（月）から7月10日（金）までです。3月分の給与計算が確定すれば賃金の集計作業を実施できますので、早めに対応を進めましょう。

（5）労働安全衛生法および作業環境測定法の改正対応

4月に労働安全衛生法および作業環境測定法の改正が施行されました。今回の改正は「営業秘密である成分に係る代替化学品名等の通知」や「特定機械等の製造許可及び製造時等検査制度の見直し」など製造現場に関わる内容が中心となっています。

すべての企業において求められる事項としては、「高年齢労働者の労働災害防止の努力義務」が挙げられます。この改正により、事業者には高年齢労働者の特性に配慮した作業環境の改善、作業管理などの必要な措置を講じることが努力義務とされています。いずれも高年齢労働者の労働災害の防止を図る目的です。

具体的には「高年齢者の労働災害防止のための指針」を参考にして、対応を進めていきましょう。

【4月施行・改正安衛法】高年齢労働者対応3つのToDo（規程改定・点検・健康面談）

2026.02.17

（6）「治療と就業の両立支援」努力義務への対応

医学の進歩や高齢者雇用の増加により、がんなどの病気を治療しながら働く従業員が増加しています。このような環境を背景に労働施策総合推進法が改正され、4月から職場における治療と就業の両立支援の取り組みが、事業主の努力義務になりました。

「治療と就業の両立支援指針（令和8年厚生労働省告示第28号）」では、疾病を抱える労働者の治療と就業の両立を支援するための措置に関し、適切かつ有効な実施を図るために必要な事項が定められています。治療と就業の両立支援を進める際には、本指針にもとづき、以下の措置を講じることが望まれます。

• 事業主の方針表明
• 研修等を通じた意識啓発
• 相談窓口の明確化・社内の支援体制の整備
• 社内制度（休暇制度・勤務制度）の整備　

具体的には、厚生労働省からさまざまなツールが提供されていますので、そうしたツールを活用し、対応を進めるとよいでしょう。

【治療と仕事の両立支援】4月に間に合う厚労省テンプレートで整える体制・規程・運用フロー

2026.03.12

 （参考）「治療と仕事の両立について」- 厚生労働省 

4月の重要トピック

4月の各種改正のなかで、人事制度等にも大きな影響を与える2つの事項について、重要トピックとして解説します。

トピック1　在職老齢年金制度の支給停止調整額の引き上げ（重要度：★★★★☆）

年金をもらいながら働く人は、在職老齢年金制度により年金の一部または全部が支給停止される場合があります。在職老齢年金制度の対象となるのは、厚生年金保険に加入しながら老齢厚生年金を受ける60歳以上の人です。基本月額と総報酬月額相当額に応じ、年金額の全部または一部が支給停止されることがあります。

2026年4月からこの年金が減額になる基準額（賃金と老齢厚生年金の合計）が引き上げられました。

• 2026年3月以前：総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が51万円を上回る場合
• 2026年4月以降：総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が65万円を上回る場合

今回の見直しは、平均寿命・健康寿命が延びるなか、働き続けることを希望する高齢者の人の活躍を後押しし、より働きやすい仕組みを整えるのが趣旨となっています。人手不足の昨今、高齢者の活用は多くの企業において重要なテーマといえます。

今回の改正を踏まえ、高齢者の雇用条件の見直しなど活躍を促進するための仕組みづくりを進めたいところです。

トピック2　食事の現物支給に係る非課税限度額の引き上げ（重要度★★★☆☆）

最近の物価高によりコンビニのおにぎりも200円台が普通という時代になっています。そこで注目されるのが、企業による福利厚生の充実です。

福利厚生といえば、かつてはリゾートホテルなど余暇を充実させるような内容が多く見られました。ですが、近年は社宅などの住宅支援や育児や介護と仕事の両立などの「より生活に密着したもの」が重視される時代となっています。こうした流れのなか、4月からは食事の現物支給にかかる非課税限度額が引き上げられます。

食事の現物支給については、以下の2つの要件を満たすときは食事の支給により受ける経済的利益はないものとされ、非課税扱いになっています（所得税基本通達36－38の2）。

1. 当該役員又は使用人から実際に徴収している対価の額が、当該食事の価額の50％相当額以上である
2. 当該食事の価額からその実際に徴収している対価の額を控除した残額が月額3,500円以下である

このうち「2.」の非課税限度額についてはこれまで月額3,500円とされていましたが、4月からは月額7,500円に引き上げられました。

賃上げをしても、なかなか手取りが増えないという声が多く聞かれるなか、非課税の仕組みを活用して食事補助を拡充する動きが見られます。社員の実質的な手取りを増やす仕組みであり、採用活用におけるアピール材料にもなる内容です。今後検討してみるとよいでしょう。

（参考）「食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて」- 国税庁

【速報】“年収の壁”だけじゃない？2026年税制改正の変更点一覧と担当者のToDoリスト

2026.03.03

最繁忙期こそ着実に。4月の対応を乗り越えよう

このように4月は新入社員の受け入れに加え、さまざまな法改正への対応なども求められる最繁忙期となります。その他、春闘の結果を受けた賃上げの対応なども求められます。体調には注意して、確実に仕事を進めていきましょう。

2026年注目の人事・労務トピック10選【社労士が解説】

2026.01.16

男性の育児休業取得率が2024年度の調査で、40.5％に達しました。しかし取得者の約4割は2週間未満にとどまる状況でもあります。今回は株式会社COTENで女性の社会参与に関する調査に携わられた品川皓亮さんとともに、この実態を生む構造的な問題を掘り下げます。

品川皓亮（しながわ・こうすけ）さん

1987年、東京都生まれ。京都大学法科大学院を修了後、弁護士としてTMI総合法律事務所で勤務。その後、転職・人材事業を行う株式会社LiBに転職し、キャリア支援や採用に関する新規事業に携わる。人事部門の責任者に就任するほか、同社初となる男性育休制度を立ち上げ、自身が取得者第1号に。その後、世界史データベースの研究開発を行う株式会社COTENに所属し、「女性社会参与」に関する調査プロジェクト「Gender Inclusive」に携わる。近著に『資本主義と、生きていく。』（大和書房）のほか、『日本一やさしい法律の教科書』（日本実業出版社）など。2021年より妻と子供4人と大分県で暮らす。

取得率は過去最高でも「2週間未満」が4割

2025年7月に厚生労働省が公表した「令和６年度雇用均等基本調査」によると、男性の育休取得率が40.5％となりました。これは、厚生労働省が1996年に調査を開始して以来、過去最高の取得率です。2025年4月の公表義務拡大に加え、人事・労務担当者が急ピッチで制度整備に取り組んできた成果でもあるでしょう。

一方で、同じ調査からは取得の実態も見えてきます。取得期間を見ると、女性の9割が6か月以上であるのに対し、男性は約4割が2週間未満にとどまっています。

育児・介護休業法では、原則として子供が1歳になるまでの間、育休を取得できます。つまり制度上は、希望すれば誰でも一定期間の取得が可能です。それにもかかわらず、約6割はいまだ未取得にとどまっている状況です。

男性育休“取りづらい”を生む3つの構造

では、男性育休が短期取得にとどまることは、何を意味するのでしょうか。政府は「こども未来戦略」で、男性育休取得率の目標を2025年に民間50%、2030年に85%と掲げています。現状の40.5%はその道半ばであり、本当の意味での働き方改革が実現しているとは言いにくい状況です。

経営の視点からも、この問題は放置できません。柔軟な働き方を求める優秀な人材が離れていくリスクや、女性活躍推進が形だけにとどまる可能性があります。短期取得が常態化する背景には、いったいどのような構造があるのでしょうか。

「令和5年版男女共同参画白書（p.111）」によると、既婚の20〜30代男性が育休を長く取れない理由は以下が上位を占めています。

• 収入が減少してしまう…50.0％

• 職場に迷惑をかけたくない…45.0％
• 職場が、男性の育休取得を認めない雰囲気である…31.8％
• 周囲からの評価に影響が出る（昇進等への影響）…21.1％

SmartHR Mag.編集部では、こうしたデータや複数の調査を踏まえ、男性育休が短期取得にとどまる背景に、3つの構造的な要因が絡んでいると考えました。

1. 欠員耐性の低い組織・業務設計

業務が属人化していたり、人手ギリギリで回している職場では、ひとりが長期で抜けるだけで現場に大きな負荷がかかります。「職場に迷惑をかけたくない」を挙げた男性が45.0％にのぼる背景には、そうした組織設計の問題があると考えられます。

2. 定常的・継続的に働ける人が有利な評価・昇進の仕組み

「周囲からの評価に影響が出る」を挙げた男性は21.1％にのぼります。即応性や継続性が成果とは別に評価に影響している職場では、育休取得がキャリアリスクになり得ると推察されます。

3. 家計の設計が男性の収入に依存しやすい構造

「社会生活基本調査（2021年度）」によると、6歳未満の子をもつ共働き夫婦の家事関連時間は以下です。

• 夫：1時間55分
• 妻：6時間33分

この差が示すように、家事・育児の負担が女性に偏りやすい状況が続いており、男性が主収入源を担わざるを得ない構造が残っている可能性があります。給付金制度はあるものの、支給までのタイムラグや給付上限もあることから、家計リスクへの不安が取得を躊躇させる一因になっているとも考えられます。

今回はこれらの仮説を土台に、男性育休が長く取れない構造的要因や企業がどのように介入できるのかを品川さんとともに考えていきます。話を聞き進めるうちに浮かび上がってきたのは、3つの構造の背後にある根深い問題でした。

男性育休を阻むのは、本当に職場の問題だけ？

――品川さんは弁護士や人事責任者を経て、人文知にまつわる調査や発信活動に携わるなど多彩なキャリアを歩まれるとともに、ご自身も4人のお子さんを育てられていますね。ご自身も育休を取得された経験は？

品川さん

1人目のときは弁護士になってまだ1年目で、自分が育休をとるという選択肢すら浮かばなかったというのが正直なところです。その後、下の子が産まれて環境が変化する中で、ようやく育休を“自分ごと”として考えられるようになりました。

――何かきっかけがあったのでしょうか。

品川さん

複数の子どもの子育ての大変さを経験したのが一番大きいと思います。逆にいえば、それまでは率直にいって、自分（父親）が子育ての主体者であるという意識が持てていませんでした。また、会社で人事の責任者になったことは、大きなきっかけの一つでした。自社の人事制度を一から考え始める際、性別にかかわらず働きやすい組織にするためには男性育休も必要だと考え、新たに制度を立ち上げたんです。僕自身も、この制度を使って半年ほど育休を取得しました。

――品川さんのように育休を取得する男性は少しずつ増えた一方、短期取得にとどまっている状況もあります。この実態を、品川さんはどう捉えていますか？

品川さん

男性育休は制度としては数字上、機能しているようにみえます。けれども、世の中の空気感としては、過去と大きく変わってはいないのではないかと感じています。

制度の整備だけでは越えられない、2つの壁

――編集部では、男性育休が取りづらい背景には、「（1）欠員耐性の低い組織・業務設計」や「（2）定常的・継続的に働ける人が有利な評価・昇進の仕組み」「（3）家計の設計が男性の収入に依存しやすい構造」があると考えました。この仮説について、品川さんはどう思われますか？

品川さん

おっしゃるとおり、僕も男性が育休を長く取れない、もしくは取りづらいという原因が、育休という制度自体以外にあると考えています。なかでも、家計設計が男性の稼ぎ手に依存しやすい構造が大きく影響しているという点は、とても共感しています。とくに男女の賃金格差は大きく影響していると思います。

一方で、挙げてくださった構造的要因が解消されたときに、問題がすっきり解決するとは言い切れないと考えています。大きく2つの観点からです。

1つ目は「3つの要因がクリアされたとして男性は育休を取るようになるのか」という点です。仮に組織設計や評価制度を刷新しても「育休は女性が取得するもの」という規範意識が残っているかぎり、状況は変わらない可能性があると考えています。

2つ目は「『なぜ男性育休を促進したいのか』に立ち返ると、3つの構造的要因だけが問題ではなくなるのでは」という点です。

もともと男性育休という制度は、取りたい男性が取れるようにするという目的にとどまらず、「男女が協力して家事・育児をすることで、最終的に女性の社会参与につながる」という目的のもとに生まれたはずです。

しかし実態として、私たちCOTENの調査を通して、たとえ男性が育休を取得しても、性別役割分業規範の影響で、結局は女性が家事・育児を担わざるをえない状況が残存してしまっている可能性が見えてきました。家庭内に「家事・育児は女性の役目」という性別役割分業規範があるなら、いくら取得率が向上しても本来の効果は得られないかもしれません。

こうした考えの背景には、株式会社COTENで携わった「女性社会参与」に関する調査があります。

――その調査では、どのようなことが見えてきたのでしょうか。

品川さん

この調査は「女性の労働市場参加を阻んでいるものはなにか」という問いを立て、歴史や社会学、国によって異なるジェンダーギャップに至るまで横断的にリサーチしたものです。

人類の1万年前以上の歴史を遡り、アメリカ大陸やヨーロッパ、アジア、中東などさまざまなエリアで、どのようにしてジェンダーギャップが形成されていったのかを、つぶさに調べていきました。

2年ほどの月日を費やして、「女性の労働市場参加を阻んでいるものはなにか」に対して僕たちが出した答えは「社会規範」、とくに「女性は家庭を守り、男性は外で働く」という性別役割分業規範でした。この規範こそが女性の労働市場参加を妨げる要因の本丸、いわば“ラスボス”だと考えています。

男性育休においても、この性別役割分業規範がどこから来て、現代においてどのように残り続けているのかを理解することが、問題を根本から解くための鍵になると考えています。

性別役割分業規範が生まれたのは、意外と最近？

――「女性は家庭を守り、男性は外で働く」といった性別役割分業はどのように生まれたのでしょうか？

品川さん

実は、現代にみられるような明確な性別役割分業規範が確立してきたのは、日本でいうと明治時代以降です。

例えば江戸時代の武家の男性は、「家」を維持するために子育ての責任者とされ、自ら手を動かすこともありました。ある武士の日記には、妻の出産時に医者のところに行ったり、近所の女性たちに手伝いをお願いしたりしたという記述があります。また、出産後には仕事を休んで近所の挨拶まわりに出かけるほか、日常的に、赤ちゃんのおむつを替えたり添い寝をしたりすることもあったそうです。

（参考）本間寛治（1993）『幕末転勤傳　桑名藩・勘定人渡部勝之助の日記』（中央出版）

――江戸時代の武家の男性が、そこまで育児をしていたとは驚きです。

品川さん

さらに、下級武士や庶民においては、一家全員で子育てに携わっていました。一家総出で働き、子育てをしなければ、とても家計が回らなかったからです。

江戸時代は農業や家業に従事する人が大半でしたが、明治時代に入ると、産業構造の転換とともに工場で働く男性が増加しました。工場勤務が農業や家業といった従来の働き方と大きく異なる点は、特定の場所に集まって仕事をする必要があるため、働く場と生活する場は分離されるところです。そのため、働く時間の合間に家事や育児を行なうことは難しくなります。結果、男性たちは家事労働や子育てのマネジメントから離れていきました。

さらに、1899年に施行された「高等女学校令」により「良妻賢母（＝優秀な次世代を育てるのは母の役割）」教育が積極的に行なわれました。このような発想の影響もあり、「男は仕事、女は家庭」といった性別役割分業規範がより強固になっていきました。

――ここで、私たちを悩ませている規範が生まれたのですね……。

品川さん

ただ、すぐに規範が根付いたわけではありません。

たとえば、1900年の日本における女性の労働参加率だけを見ると、かなり高い数値を記録しています。女性の教育や社会的地位という話とはまた別ですが、労働参加率だけなら他国より高かったりする。このころもまだ日本全体が豊かではなかったので、全員で働かなければいけなかったのでしょう。

（出典）『平成9年 国民生活白書』- 経済企画庁

さらに、明治、大正、昭和と国が近代化に向かっていくなかで、この性別役割分業がプラスに働く側面があったのだと思います。1900年代後半からの高度経済成長期の最中、1960年代からささやかれ始めたのが、子供が3歳になるまでは母親が育児に専念すべきという「3歳児神話」です。

――子育ての中心的役割が男性から女性に渡ったのが明治時代以降、というのは意外でした。まさに性別役割分業といった規範は社会がつくるものなのですね。

品川さん

そうなんです。そして、男性育休といった制度はこれまでの社会規範のなかで生きてきた人たちがつくっています。つまり、性別役割分業に則って社会や会社で活躍してきた人たちが制度設計をしているという現状が、日本にはあります。

難しいのは、僕も含めて内面化された社会規範に気づかない点です。いわゆる「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み・偏見）」はその典型ですね。

仮に今、道行く人に「性別役割分業的な考え方に賛成ですか？」と尋ねても、多くの人が「いいえ、賛成ではありません」と答えると思います。けれども、そうした意識は心の奥底の潜在的なところに存在するものなので、どうしても制度設計の際にその「無意識の前提」がにじみ出てしまう。

極端な言い方をすると、現在の育休制度は、昭和・平成の時代に「1日に長時間かつ、同じ会社で長きに渡って働くことで成果を出してきた」人たちが設計したものです。もし、現在のように「価値観が多様化して、さまざまな働き方がある」という前提があれば、制度の形自体がもう少し違ったと思います。

男女ともに活躍できる社会を目指すためには、そうした社会規範のもとで活躍してきた人たちの無意識の前提をどう変えていくか——どうしてもそこがポイントになってくると思います。

後編では、男性育休問題について、企業の人事・労務担当者にできることを考えていきます。

（企画／長島 啓喜、取材・文／土橋水菜子、POWER NEWS編集部、写真／横関一浩）

男性育休を阻む"ラスボス"攻略法。ファクト・対話・ショック療法？

2026.03.31

男性育休の取得率が過去最高の40.5％を記録した一方、取得者の約4割は2週間未満にとどまっています。前編では、その背景に明治時代に生まれた性別役割分業規範という根深い問題、いわば“ラスボス”が潜むことが見えてきました。後編では、この“ラスボス”に対して何ができるかを品川さんと考えます。

男性育休取得率40％の実態。“長く取りづらい”の起源は明治時代？

2026.03.31

品川皓亮（しながわ・こうすけ）さん

1987年、東京都生まれ。京都大学法科大学院を修了後、弁護士としてTMI総合法律事務所で勤務。その後、転職・人材事業を行う株式会社LiBに転職し、キャリア支援や採用に関する新規事業に携わる。人事部門の責任者に就任するほか、同社初となる男性育休制度を立ち上げ、自身が取得者第1号に。その後、世界史データベースの研究開発を行う株式会社COTENに所属し、「女性社会参与」に関する調査プロジェクト「Gender Inclusive」に携わる。近著に『資本主義と、生きていく。』（大和書房）のほか、『日本一やさしい法律の教科書』（日本実業出版社）など。2021年より妻と子供4人と大分県で暮らす。

性別役割分業規範に対して、人事・労務担当者に何ができるのか　

前編では、男性育休が短期取得にとどまる背景に「欠員耐性の低い組織設計」「定常的・継続的に働ける人が有利な評価」「家計の男性依存構造」という3つの構造的要因があるという仮説を立てました。

この仮説に対し、品川さんは「それだけでは問題はすっきり解決しないのでは」と問いかけます。制度を整えても性別役割分業規範、つまり「男性は外で働き、女性は家庭を守る」という価値観が今でも残っている場面もあるからです。この規範は明治時代以降に形成され、現代の制度設計にも無意識のうちに影響を与え続けているといいます。

どのくらい残っているかは、組織や個人によって差はあるかもしれません。ただ、規範は内面化されているがゆえに自覚しにくいという側面もあります。一度立ち止まって問い直してみると、課題に対する新たな視点や解決の糸口が見えてくるかもしれません。

根深い社会規範が問題の“ラスボス”だとすると、打ち手は限られてしまうと感じる方も多いかもしれません。それでも道筋はあると品川さんはいいます。後編では、人事・労務担当者が変化のためにできることを探っていきます。

男性育休を、経営の成長ストーリーに組み込む

――今「男性育休取得率が低い」と悩む人事・労務担当者は、どこから取り組めばいいのでしょうか。

品川さん

男性育休や女性活躍の推進を、会社に「経営課題」として捉えてもらえるよう働きかけるのは重要だと思います。

制度の整備だけでは超えられない「性別役割分業規範」が問題である以上、いち人事担当者だけが動いても変えられることには限界があります。経営層を含む組織全体が「これは自社の成長に直結する問題だ」と認識して初めて、状況を変えられるのではないでしょうか。

働きかけるうえでもっとも伝わりやすいのは、採用難や人材流出の観点です。諸外国の調査やデータをもとに「このままでは優秀な人材を失う可能性があります」と語ることはできると思います。

欧米、とくに欧州諸国では、政治家や企業役員の女性比率向上を目的に、一定割合を女性に割り当てる「クオータ制（割当制）」を導入しています。2002年に施行したノルウェーを皮切りに、後に続いたフランス、ドイツなどで2022年時点で40%前後の女性比率を達成しています。

一方の日本では、女性の企業における役員比率は同年で15.5％です。近年では少しずつ上昇傾向にありますが、まだまだ低い状態です。

今後AIの翻訳機能がますます進化し、国際的な言語の壁がなくなっていくことは容易に想像されます。そうすると役員や管理職に就けるような優秀な女性が、わざわざ日本を選ぶ必要がなくなってくるかもしれません。

もちろんこれは、女性に限った話ではありません。男性も、年を追うごとに労働人口が減っていくのは周知の事実。そうしたなかで古い社会規範の残る「働きにくい日本企業」と時代に合わせた制度を取り入れて「働きやすい外国企業」を比較したときに、優秀な人材が日本を選択するメリットはあまり感じられませんよね。

――たしかに、人材の流出という観点から見てみると、企業が喫緊で取り組むべき課題であると伝わってきます。

品川さん

人材流出のリスクを踏まえて、男性育休や女性活躍を自社の中期経営計画や自社の成長ストーリーに沿って語れるかが鍵になると思います。

5年・10年後にどういう状態でありたいかを人材計画として描くなかで「このままでは優秀な人材が集まらない」という危機感が生まれると、「では今何をすべきか」という問いが自然と生まれてきます。

何年後かに管理職や役員にこれだけの女性が必要だとすれば、そのための人材プールが今どれだけいるか。そのプールを育てるためには、育休取得後も女性社員がキャリアを継続できる環境が必要で、そのためには男性のサポートも欠かせない——という流れで、男性育休の促進が経営上の必然として位置づけられていきます。

いわば、自社版のクオータ制を設計するイメージです。もちろん、男性育休や女性活躍は人権の観点でも重要ですが、同時に経営層や組織全体に向けて「そうしないと人材が育たない」と経営ロジックでも伝えるのが、現実的なアプローチだと思っています。

――まずは自社の経営戦略や人事戦略に立ち返り、「なぜやるのか」を明確にすることが、組織を動かす第一歩になりますね。

品川さん

そうですね。もうひとつ、少し飛躍した話になりますが、COTENで実施した調査での気づきからヒントが得られるかもしれません。

歴史を振り返ると、もともと既得権益をもたなかった人々が権利を獲得していく事例がいくつもあります。近代の人権思想によるもの以外に、鎌倉時代の武士など、当事者の主体的な行動が契機になった事例も多いのですが、その過程には、共通する5つのステップがありました。

1. グループとして認識される

2. 有期プロジェクトに貢献する

3. 権利を主張する
4. 権利が明文化される
5. 社会規範がリバイズされる

なかでも私たちが注目しているのは2つ目です。既存の構造や「既得権益」が根強い社会において、自分たちの権利を実質的に認めさせていくプロセスでは「目に見える成果」が突破口として大きな役割を果たしてきたんです。

企業に置き換えて考えてみると、新規事業や期間限定のプロジェクトなど可視化されやすい場所で活躍することが、地位や権利の獲得につながるといえます。ただ日本においては、このステップが弱いと感じています。

育休制度を整えるのは前提として、育休から復帰した社員が目立つ場で活躍できる機会をいかに設計できるかも大きな鍵になるのではないでしょうか。

“ラスボス”が内面化した組織を揺さぶるには

――性別役割分業規範を強く内面化した経営層や制度設計を担う人たちに働きかけるには、どうすればいいでしょうか？

簡単ではありませんが、いくつかのアプローチはあると思います。

1つ目は、客観的なファクトを知ってもらい、経済合理的な観点からファクトを加味してもらうこと。COTENが「女性社会参与」に関する調査プロジェクトを発表しているのもその一環です。現状の不均衡・不平等についてのデータや、その改善による経済合理性を示すことで、意思決定が変わる経営者もいると思っています。

2つ目は、安心安全な対話の場をつくることです。ジェンダーに関する話は、とくに男性にとって「ブラインドスポット（盲点）」が生まれやすいテーマです。自分が何を知らないかすらわからない状態は、居心地の悪さや不安にもつながりやすい。

だからこそ、気づいていなかった立場や視点に気づけるような、分断を生まない対話の場が重要だと思っています。先述の調査プロジェクトを招待制の音源として発表したのも、そういう理由からです。

3つ目は、「ショック療法」とでも呼ぶべき、少々実験的なアプローチです。たとえば、子育て中の社員が家を出る前から、電車に乗り、オフィスで過ごし、夜に帰宅するまでの1日を事細かに語ってもらう。その体験を知ることで「子育て中の社員はこんなに大変なのか」といった気づきが生まれるかもしれない。そうした体験型のワークショップのような試みが、「言葉」以上のインパクトをもたらす場合があります。

HOWの先に、解決に向かう感覚をもてているか？

――最後に男性育休や女性活躍について考えている、取り組んでいる人事・労務担当者へのアドバイスはありませんか？

品川さん

人事・労務担当者の方々は、経営者の思いつきや外部トレンドに振り回されやすい大変な立場にいらっしゃると思います。

だからこそ、本質的な問題がどこにあるかを構造的に理解して、本丸に向かっている感覚をもてているかが大事だと思います。構造がわかると、目の前の業務を違う視点から俯瞰でき、そこにやりがいや面白さを感じられるかもしれない。きっと施策の質も変わってくるはずです。

属人化をなくす、評価制度を見直すといったHOWも大切です。ただ、コアな問題——つまり社会規範を経営者がちゃんと認識しているかどうかにも注目しないと、いくら施策を打っても成果が出にくい状況になりかねません。そこが変われば、HOWはいくらでも広がっていくはずです。

具体的なHOWだけでなく構造や目指す方向を捉えるのが重要ですね。

品川さん

そうですね。ここまでいろんなことを話してきましたが、社会規範全般を変えていくのは、「1社だけでは難しい」というのが、僕たちCOTENの結論です。

けれども、道筋はあります。たとえば、明治維新を思い出してみてください。明治維新は、19世紀後半に、日本が江戸幕府の封建体制（主君と家臣が主従関係を結び、家臣が自領の統治権を持つ社会・政治システム）から脱却し、天皇を中心とする中央集権国家へと変貌を遂げた大転換期です。

ただこれは、天皇がそうした革命的な大転換を指示したわけでもなければ、フランス革命のように、不満を抱いた国民が一致団結したのでもありません。明治維新は、薩摩藩の西郷隆盛、大久保利通、長州藩の木戸孝允などの有力者が力を合わせて起きたもの。政府でもなければ、平民でもない。ミドルクラスが結束して社会を変える。このパターンは、日本において変化を起こすには、非常に相性のいいやり方だと思っています。

たとえ1社だけでは社会を変えられなくても、仮に、そのほかの100社が賛同してくれたら、世の中は変わっていきます。そのためにも、COTENでは人文知を活用した社会変革を目指す企業連合『COTEN Co-Lab』などの取り組みを進めています。

明治維新というと大げさで、飛躍していると思う人もいるかもしれませんが、歴史がつくった規範なら、歴史と同じように、僕たちの手で書き換えることもできるのではないでしょうか。

（企画／長島 啓喜、取材・文／土橋水菜子、POWER NEWS編集部、写真／横関一浩）

編集後記

取得率40%という数字は確かな前進です。ただ、この取材を通じて見えてきたのは、「取得率をどう上げるか」という問いだけでは届かない領域があるということでした。問題の本丸は、明治以降に形成され、今でも無意識下に残る性別役割分業規範という、制度の整備だけでは越えられない“ラスボス”にある。

「公表されるから数字を上げてほしい」と言われながら、目の前の施策に向き合い続ける人事・労務担当者の方々にとって、この構造は頭では理解できても、実際に手を入れるのは容易ではないと思います。それでも、本丸に向かっているという感覚をもてたとき、施策の質はきっと変わってくる——品川さんはそう語ってくれました。

SmartHR Mag.でも、人事・労務に役立つ情報だけでなく、人事をめぐる労働課題の構造的な問いに向き合う視点も届けていきたいと思っています。

男性育休取得率40％の実態。“長く取りづらい”の起源は明治時代？

2026.03.31

• 鵜澤 麻子 氏

  アパホテル株式会社 人事部チーフマネージャー

  2007年にアパホテル株式会社に新卒入社しホテルの現場運営を経験。2008年より本部に異動し複数の部署を経験後、2010年より人事部へ。以来、一貫して給与計算、労務管理、勤怠管理といった人事の基幹業務に携わり専門性を深める。同部署でチームリーダーを務めた後、現在は人事労務システムの刷新プロジェクトを牽引。最近では安否確認システムの導入や勤怠管理システムの切り替えも実現するなど、人事領域のDX推進に尽力している。

• 近藤 龍成 氏

  アパホテル株式会社 人事部アシスタントマネージャー

  2017年にアパホテル株式会社に新卒入社後、ホテルの新規開業やリゾート施設での接客など、多様な現場を経験。その後、各ホテルの売上最大化を目指し、ITスーパーバイザー補佐として予約サイトの管理などを担当。2020年より人事部へ異動し、中途採用担当を経て現在は労務管理などの実務を担当。豊富な現場経験を活かし、従業員に寄り添った人事を目指している。

アパホテル株式会社は、ホテル事業を中心に多角的に事業を展開するアパグループの中核を担う企業です。『新都市型ホテル』という独創的なコンセプトで業界を牽引する『アパホテル』を筆頭に、『the b hotels』や北米の『Coast Hotels』を傘下に加えるなど多角的にホテル事業を展開。グループとして総合都市開発事業にも注力し、マンションやテナントビルの開発から運営までを一貫して手がけています。

多岐にわたる事業展開により大規模な人員を抱えるアパホテルでは、人事・労務業務の負担増大が大きな課題でした。この記事では、同社がSmartHRの導入でどのように紙運用から脱却し、人事・労務業務の効率化を成し遂げたのかをご紹介します。

事業拡大のスピードに合わせ、バックオフィスの効率化も急務に

―― SmartHR導入前の課題を教えてください。

鵜澤さん

導入前の最大の課題は、紙運用により、本社人事部だけでなく、現場の従業員の工数も増えていたことでした。当社は事業拡大により人員が増えており、管理者側の手続きもそれに比例して増加していました。ゲストの時間を奪わない『Time is life』を掲げる当社として、従業員の時間価値も最大化すべく、ペーパーレス化による生産性向上を決断しました。

課題の一番の原因は、入退社手続き・人事評価の紙運用です。本部が情報を手作業で差し込み、PDFで共有したあと、郵送して原本を返送してもらう二重三重の手間が発生していました。とくに流動性の高いアルバイトクルーの人事評価（等級認定）手続きにかかる労力は、非常に大きいものでした。当社には2,000室を超えるホテルもあり、事業所もそのぶん大きくなります。そうすると承認者も増え、人事評価がどんどん複雑になっていきました。

管理者側での手作業が増えるにつれ、高い正確性を維持するための確認業務や心理的プレッシャーが大きくなっていました。手作業によって業務の属人化が進み、担当者が変わったときの教育にも手間がかかります。現場で働く従業員にとっても書類の提出先がわかりづらく、人事・労務担当者への問い合わせも頻繁に発生していました。

導入前は、従業員情報を他社のデータベース管理ソフトで管理していましたが、事業の急拡大と人員増加に伴い、よりスピーディーで正確な管理体制への移行が必要となっていました。また、東京の人事部と金沢の事務センターで人事情報が別々に管理されていることもあり、全社横断でのリアルタイムな情報把握を目指して情報の統合を決断。ペーパーレス化による業務効率化と合わせ、新たなシステム選定を開始しました。

――ホテルという業種柄、多店舗展開で老若男女問わずあらゆる方々がいらっしゃり、入退社の頻度も不定期となると、現場も本部も負荷が大きかったのですね。

SmartHRは多機能を兼ね備えた「最強の武器」

―― SmartHR選定の決め手はどのような点でしたか？

鵜澤さん

システム選定のきっかけは、他社から電子雇用契約のトライアルのお声がけをいただいたことでした。これを機に、電子化すべき業務全体を整理し、システムを選定しました。

必要な機能が分散していると、複数のシステム導入が必要となり、管理コストが増大します。従業員が多く異動も多い当社にとって、複数システムの導入・連携は、メンテナンスや管理のコストが膨大になります。

最終的に、必要とする機能がすべて1つのシステムに揃っているのはSmartHRだけでした。また、SmartHRは安定した導入実績があります。常に人事データを更新し続けられ、かつ最新の人事データを1か所に蓄積できるSmartHRは、当社の課題をクリアする「最強の武器」になると判断し、これが導入の決め手になりました。

SmartHRのある1年間

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――現場の使いやすさの点では、どのように検証されたのでしょうか？

鵜澤さん

トライアルを利用した際に、従業員がマニュアルを読まずとも最初から最後まで手続きが完了できる点が非常に重要なポイントでした。問い合わせが増えてしまうと工数が減らないため、初見でも迷いなく操作できるという手応えも導入の決め手となりました。

段階的導入でスムーズな定着を実現

――導入後、どのように運用をされたのでしょうか？

鵜澤さん

当社のシステム構成のなかで、SmartHRは労務管理とタレントマネジメントの基盤となる「従業員データベース」として機能しています。グループ統合テナント（グループ全体を統合したサービス利用環境）を作成し、そこから各社手続き用のテナント（各社のサービス利用環境）に情報を紐づける形式を取っています。

われわれのミッションである「従業員、管理者ともに、人事に関する手続きをわかりやすく効率的に行う」を実現するため、人事に関する手続きはすべてSmartHRへ集約し、手続きの漏れの防止を目標としています。勤怠管理や安否確認など周辺システムとの連携も強化し、従業員マスタを1か所に集約し、メンテナンスを限定できたことは、大きな効率化につながっています。

鵜澤さん

従業員数が多いため、無理のないよう段階的に導入を進めていきました。2023年4月に導入準備を開始し、5月にSmartHRの導入支援をサポートしている株式会社TECO Design（※）の協力のもと、既存のデータベース管理ソフトからSmartHRへ従業員データを移行しました。こちらと並行して、人事評価の仕組みづくりも進めていきました。

その後、8月に社員アカウントを招待してSmartHRの利用を開始し、9月にはホテル部門の人事評価の締めにあわせて、操作マニュアル公開と勉強会を実施しました。

10月にはアルバイトクルーのアカウントを招待し、年末にかけて年末調整の準備、新入社員の入社書類手続きの準備、アルバイトクルーの等級認定の仕組みづくりと、順次機能を拡大していきました。人事評価やアルバイトクルーの等級認定の仕組みづくりについては、従業員データの準備に引き続きTECO Designにサポートいただきました。

※TECO Designの導入支援は、SmartHRが提携する設定代行パートナーによる有償サービスです。 お客様側でSmartHRの設定工数の捻出が難しい場合や、導入までのスケジュールが短期で追加の体制構築が必要な場合に、確実に運用を開始するための戦略的な選択として活用されます。

――こうしてご契約から導入、機能拡大までを俯瞰してみると、本当に無理なく、現場の従業員さまも人事・労務担当者さまも段階的に理解を深めていきながら、導入・運用されているとわかりました。

導入効果を最大にした「3種類のマニュアル」

――計画的な導入拡大のなかでも、人事・労務担当者さまのご負担や導入を進めるうえで迷われた点、現場の従業員さまからの戸惑いの声などもあったのではないでしょうか。

近藤さん

SmartHR導入後は、たしかにいくつかチャレンジがありました。大きく分けて「従業員データの移行」「機能の理解」「マニュアルの整備」の3つです。

従業員データの整理・移行では、導入前は従業員データを他社の管理ソフトや拠点ごとのファイルで管理していたため、今回の一元化にあたり、データの入力規則や管理項目を全社統一の基準（スタンダード）へ再構築する必要がありました。この部分はTECO Designさんにサポートいただき、ずいぶん整備できたと思います。

データの移行作業はチャレンジングなものでしたが、必要なデータと不要なデータを取捨選択するプロセスを通じて、会社にとって本当に必要な人事データの棚卸しができ、今後の活用における財産になったと感じています。

―― 機械的にデータ移行を進めるのではなく、これまでの運用が正しいのかを見つめなおす機会にされたのですね。とてもすばらしい姿勢だと思いました。

近藤さん

はい、おっしゃるとおりです。従業員データの整理・移行と同じくらい、SmartHR各種機能の理解にも真剣に取り組みました。導入時には、従業員データの登録をドロップダウンリストでしてもらうのか、フリーテキストで入力してもらうのか、資格証明書などのPDFデータを読み込ませるのかといった手順まで決めておかなければなりません。フリーテキスト形式だと表記揺れやミスが想定される一方で、ドロップダウンリスト形式だとこちらが用意した以外の回答ができません。どちらの方法にもメリットとデメリットがあり、この点は今でも細かく調整するほど奥が深いところだと感じています。

機能理解を進めるにあたっては、ヘルプセンターやSmartHRスクール(※)を活用して勉強し、運用に迷うときにはタレントマネジメント機能のご担当者さまにもご協力いただきました。

※オンラインでSmartHRの使い方を無料で学べるeラーニングコンテンツ

――SmartHRの導入にあたって、3種類のマニュアルを作成されたと聞きました。詳しく教えてください。

近藤さん

おっしゃるとおり、3種類のマニュアルを作成しました。1つ目は人事評価のマニュアルです。人事評価の制度を説明するマニュアルはすでにあったのですが、SmartHRの導入にあたって操作に特化したマニュアルを新たに作り、それをもとに勉強会を実施しました。役員に対しては1on1で丁寧なレクチャーを実施し、理解と協力を得ました。

2つ目が、新入社員向けの入社手続きマニュアルです。入社手続きにあたっては、契約書を作成・回収する文書配付機能、卒業証明書などのPDFデータを添付して回収する従業員情報申請機能、そしてマイナンバーを収集・保管するマイナンバー管理機能を使用しています。この3つの機能について、新入社員が回答に迷わないように、手順や注意点を丁寧に記載しました。また、600名を超える内定者に現場配属前の段階で操作に慣れてもらうため、オンライン操作説明会を開催しました。そのおかげで、入社書類をスムーズに回収できたと思います。

3つ目は、従業員情報申請機能のマニュアルです。これは、既存社員が通勤手当の申請や住所変更の申請をスムーズに行なうためのマニュアルです。人事評価のマニュアルと同じく操作方法に特化しており、どの事業所の誰が、誰を承認者に選ぶのかといった運用面にも触れています。

マニュアルの整備は大変でしたが、何千人もいる社員からの問い合わせ対応を効率化したり、運用が属人化したりしないよう多くの従業員に使ってもらうためには非常に重要でした。評価者、被評価者、内定者などの対象者別の操作方法をまとめたマニュアルを作成し、従業員が自力でSmartHRを操作できるようにしました。

鵜澤さん

SmartHRの導入により、定性・定量両面で大きな成果があらわれています。まず定量面では、人事評価では紙9,600枚、作業コスト16時間の削減、新入社員600名に対する入社手続きでは紙4,200枚、作業コスト16時間の削減を達成しました。

鵜澤さん

定性面では、従業員から「人事評価について、従業員から『手続きがスムーズになり、本来の業務に集中できるようになった』との声が多くあがっています。当初より意識してきた、業務効率化による従業員の負担軽減をしっかり実現できました。SmartHRスクールなどの活用によって、人事部に配属された新しいスタッフへの教育も、より効率的に行なえるようになったと思います。

人事・労務関連の手続きが効率化されたのも、うれしい成果でした。600名を超える内定者の入社関係書類をオンライン完結で回収できるようになり、東京本社だけでなく金沢の別拠点でも確認できるようになりました。これによって、単純にマンパワーが増加しました。ペーパーレス化によって、人事評価シートの紛失リスクや保管コストがなくなったのにも満足しています。

こうした成果によってミッションを達成できたのが、何よりの成功だと感じています。

料金プラン

SmartHRは初期導入費用もサポート費用も無料。プランと契約人数に応じた料金しかいただきません。
目的に合わせて選べる3つのプランをご用意しています。

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人事データの活用で最適な人員配置を目指す

――SmartHRの活用や人事・労務業務の効率化について、今後の展望を教えてください。

近藤さん

SmartHR導入の最終的なゴールは、業務効率化ではありません。今後は、蓄積された人事データを活用する次のステップに進んでいきます。労務管理の分野では非常に多くの機能を活用している一方で、タレントマネジメントの分野については未着手の部分が多くあります。こちらも活用して、データに基づいた配置業務や異動を実現したいと考えています。

他部署への展開も、実現したいことのひとつです。現在は東京の人事部と金沢の事務センターでの活用が主ですが、慶弔関係を取り扱う総務部まで権限を拡大し、手続きの窓口をSmartHRに集約したいです。従業員にとっても、「人事・総務関係のことならSmartHRを見ればいい」と安心できる環境になるのがベストだと思っています。

中長期的には、システム連携の効率化も進めていきたいです。SmartHRを基幹のデータベースとして勤怠システムや給与計算システムとAPI連携させ、RPAの活用も並行しながら一部残っている手作業を効率化していく予定です。

鵜澤さん

SmartHRの定着において欠かせないのが、導入支援をいただいたTECO Designの存在です。SmartHRからのご紹介で採用したのですが、導入におけるメンター的存在となってくださり、依頼して本当によかったです。

ツールの導入には必ず一定期間負荷がかかります。従業員数が多く、通常業務も並行して行なわなければならない企業ではなおさらです。導入初期はプロに頼って、とにかく運用をスタートさせることが大事だと感じました。運用がはじまってからも、予期せぬトラブルがつきものです。困ったときに頼れるプロがいることは、大きな壁を乗り越える力になります。新しい視点でのアドバイスをもらえ、非常に参考になりました。

鵜澤さん

人事評価の導入をご担当くださったSmartHRの佐山さまにも、大変お世話になりました。とくに等級認定の設定においては、当社の要望に対して複数パターンのご提案をいただき、各パターンのメリットとデメリットを教えていただきました。メリットを前面にしたプレゼンではなく、実際にシステムを使うわれわれの立場に立って、納得して選択できるように尽力してくださいました。

鵜澤さん

一部の機能において、「ここはSmartHRではなく、現状の機能のほうがいいかもしれない」とご提案もありました。このご提案があったから、自分たちの目的がブレてしまっていたと気づけたと思っています。SmartHRはあくまでも業務効率化の手段なのに、いつの間にかSmartHRを使うことが目的になってしまう瞬間が何度かありました。佐山さまはこうしたときにいつも本来の目的に軸を戻してくださる存在でした。SmartHRという最強の武器を最大限に生かす提案をしてくださる、最強のパートナーだと感じています。今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

――業務効率化にとどまらず、グループ全体の人事データ活用にSmartHRを活かしてくださり、うれしく思いました。引き続き、よりよいご支援に向けて尽力してまいります。貴重なお話をありがとうございました。

SmartHRでは多様な業種・業界を対象とした事例紹介セミナーを定期的に開催しております。本記事は2025年11月5日（水）の講演内容をもとに制作しています。

※掲載内容は取材当時のものです。

SmartHR機能まるわかりガイド

SmartHRをはじめて知っていただく方に向けて、SmartHRの機能概要を「労務管理」「人事データベース」「タレントマネジメント」3つの軸でわかりやすくご紹介した資料です。

【こんなことがわかります】

• そもそもSmartHRとは？
• SmartHRにはどんな機能があるのか？

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共働き世帯が増え、多くの人が「仕事と育児の両立」という高い壁に直面しています。仕事を頑張りたい、でも子育ても手を抜きたくない。そんな理想と現実の狭間で、プレッシャーを感じている方も多いのではないでしょうか。

本記事では、民放初の乳幼児向け番組『シナぷしゅ』を立ち上げたテレビ東京プロデューサー・飯田佳奈子さんに話を伺いました。2児の母として「毎日が総力戦」と語る飯田さんに、プレッシャーを逃がすための“二枚舌”戦略や、育児経験をキャリアの味方に変える考え方をお届けします。

※SmartHRでは、「"働く"を語る水曜日の夜」をコンセプトに、ポッドキャスト番組『WEDNESDAY HOLIDAY（ウェンズデイ・ホリデイ）』を配信しています。本記事は飯田さんがご出演された回をもとに制作しています。

飯田 佳奈子（いいだ・かなこ）

テレビ東京 制作局 プロデューサー

東京大学文学部卒業後、2011年にテレビ東京に入社。営業局を経て制作局へ。2018年に第1子を出産し、産休中に民放初の乳幼児向け番組『シナぷしゅ』を企画。2019年の職場復帰とともに番組をスタートさせる。2022年に第2子を出産。現在は2児の母として番組制作に携わっている。

仕事と育児、“両方立っている状態”は存在しない？　

――多くの人が直面する課題が仕事と子育ての両立です。飯田さんは現在、小学校1年生と2歳のお子さんを育てていらっしゃいますね。日々はいかがですか？

飯田さん

今は子供たちが長期休暇なので、毎日「自転車操業」というか総力戦で生きています。「バイトリーダー」のような気持ちで1か月のシフトを組み、夫や親に「何時にどこで何があるから、ここをお願い」と指令を出していますね。

――家庭でもプロデューサーのような立ち回りですね。

飯田さん

大変ですが、キャリアを小休止するよりも、走らせながらの方が自分にはフィットしている感じがあります。

でも、私はそもそも「両立」という言葉自体があまりよくないと思っているんです。Instagramなどで仕事と育児の両立について相談をいただくのですが、皆さんやっぱり復職や両立に不安を感じていらっしゃる。

仕事の現場にいれば、子供のことは頭の片隅にあっても、子育てが立っている状態かというと、ちっともそんなことはありません。仕事と子育てが両方立っている瞬間なんて、この世に存在しないと思うんです。

――両方が立っていないと、と思う方は多そうですね。

飯田さん

いったい誰が言い出したんでしょうね（笑）。両方ちゃんとしていなければならない理由なんてありませんし、判定する裁判官もいません。自分で「できている」と思えれば成立している。だから私は「二枚舌」というか「いい言い訳」を見つけたと思っています。

仕事を頑張った日は、育児が少し疎かになっても「今日は仕事を頑張ったしOK」。逆に仕事が思うようにいかない日は「まあ今日、育児めっちゃ頑張ったな」って。免罪符を使い分けて、自分を過大評価しながらやっていくんです。

そもそも、子供って予測不能じゃないですか。突然熱を出したり、大事なミーティングがある時に限ってお迎えの電話がかかってきて、「はい、おしまいです」という日もある。だから、変に両立させようとするより両方にいい顔をするくらいがちょうどいいんです。

「働く」と「育てる」のモヤモヤを解く処方箋

飯田さんのInstagramには、仕事と育児の両立に悩む方々からの相談が絶えないといいます。番組内では、皆さんから寄せられたリアルな葛藤に飯田さんが独自の視点で答えていただきました。

相談①：妊娠中のもどかしさと不安

――「現在第一子を妊娠中です。これまで思いっきり仕事をしてきた私にとって、無理が利かない今の状況をもどかしく感じることがあります。仕事も子育ても両方、どちらも後悔なく楽しむためにどんなマインドを持てばいいでしょうか？」

飯田さん

そもそも、妊娠しているという状態自体が不安でいっぱいですよね。私が今どういうマインドで生きているかというと「目の前のことを一生懸命やる。それ以外は一旦置いておく」に尽きます。仕事の球が飛んできたら全力で打ち返す。子育ての時間だったら、目の前の球を打ち返す。

とにかく視界に入っていることだけを頑張れば、そのときの自分に胸を張れます。一瞬一瞬、「めっちゃ頑張ってる」と思っていればいい。寝る前に「あー！今日もよく生きた、偉い！」と、加点方式で自分に丸をつけてあげてほしいです。

相談②：復職前のプレッシャーで病みそう

――「来月、育休から復職する予定なのですが、今から不安で不安で病みそうです。何かアドバイスをいただけますか？」

飯田さん

まず「考えない」ことですね。今はせっかくの育休中なんですから、全力で今を楽しむ。想像しているネガティブなことって実際には起きなかったりします。それに、会社員なら一人じゃない。SOSをしっかり出して、周りとコミュニケーションを取っていけば大丈夫。「自分にSOSを出す許可」を出してあげてください。

相談③：仕事も家事も100点を目指して苦しい

――「4月から業務が変わり、残業が増えて仕事が追いつきません。家事は夫がやってくれて助かっていますが、私も両立を上手にやりたい。仕事を諦めたと思われたくないのが本音です。」

飯田さん

「諦めたと思われたくない」という気持ち、よくわかります。

ただこの瞬間が50：50じゃなくても、人生トータルで100点が出て「両方よくやった」と思えればいいと思うんです。独身時代と同じフォーマットでは物理的に無理が出ます。「今は育児に熱量が割かれる時期だから、仕事はこれぐらいでも絶対に100点だ」と採点基準を甘くしていいと思うんです。

育児経験は社会を生き抜く「最強の武器」になる

――相談を伺って、完璧を目指しすぎないのが大切だなと感じました。

飯田さん

そうですね。私は子供を産んでから、変な理想から解放された気がします。以前は完璧主義でしたが、自分の血の繋がった子供でさえ思いどおりにならないなら「他人は思いどおりにならなくて当然だ」と思えるようになったんです。

それがプロデューサーの仕事にもすごく活きています。仕事をしているとわかり合えないこともありますが、「人には人の気持ちがあり、生き方がある。わからなくて当然」というスタンスから入っていけると、すごく仕事がしやすくなりました。

――育児とプロデューサー業、どちらもマルチタスクですし、通じるところがありそうですね。

飯田さん

育児はすごくクリエイティブな仕事だと思っているんです。いわば自分の子供の人生のデザインを下書きするような作業ですよね。「どんなキャンバスにする？」「どんなテクスチャーで、鉛筆で描く？」と土台を用意するような。

実際に塗りつぶしていくのは子供自身ですが、その下地を用意するのもクリエイティブなこと。「こんな作業をさせていただいてありがとうございます」という気持ちで向き合っています。

多様な“事情”を理解し、誰もがSOSを出せるチームへ

――子育てをしていると、急な呼び出しなどで物理的に現場を抜けなければならない瞬間がありますよね。チームでは、どのような仕組みでフォローし合っているのでしょうか？

飯田さん

『シナぷしゅ』のチームは子育て中のスタッフも多いので、「ごめん！ 子供の呼び出しだから帰るね」というのは日常茶飯事です。お互いに穴埋めし合える空気があるので、すごくやりやすいですね。

ただ、一方で難しいなと感じた経験もあります。1人目の復帰後、まだ『シナぷしゅ』が始まる前のことです。配属先で年配の男性が多かった場で、逆にみんなが私に気を使いすぎてしまう現象が発生したんです。

――よかれと思っての配慮が、逆効果になってしまったんですね。

飯田さん

そうなんです。「子供も小さいから無理しないでね」がいきすぎてしまって……。私としては「よし、復職するぞ、頑張るぞ！」という気持ちで戻ってきたのに、申し訳ないくらいに仕事に制限をかけられてしまう。「私はもっと働きたい、もっとできるのに」というもどかしさがありました。

――「ホワイト企業」ゆえの悩みというか。気遣いがおおげさになりすぎて、働きがいを損ねてしまうケースですね。

飯田さん

だからこそ「自分がこういう風に働きたい」という理想のライフプランをしっかり持って、周りとシェアすることが大事だと思うんです。

たとえば、ある先輩スタッフが「子供が中学受験だから、この時期は子育てにコミットしたい」と宣言したことがありました。そうすれば周りも「じゃあその期間の負担をどう減らそうか」と一緒に考えられます。

――事情をオープンにすることで、周囲も納得感を持ってサポートに回れる。チーム全体のしなやかさが高まりますね。

飯田さん

そうですね。加えて、忘れてはいけないのが「育児だけが正義」と思い込まないこと。育児中でない人にも、それぞれの事情やライフスタイルがありますよね。

子育て中の人は朝が早い人が多いけれど、他のメンバーは夜に力を発揮するタイプかもしれない。こちらが「寝かしつけの時間にチャットを送らないで」と配慮を求めるなら「寝ている早朝に送っていいんだっけ？」と、私たちも配慮を返せるといいですよね。

育児や介護といったわかりやすい理由だけでなく、誰もが見えない事情を抱えながら働いている。そんな多様さを前提に、お互いがSOSを出し合えるチームビルディングをしていきたいなと思います。

音声版『WEDNESDAY HOLIDAY』全編の再生はこちらから

音声版では、今回の記事で取り上げた内容以外にも「育児と仕事」をめぐるさまざまな話を展開しています。お時間のある時に、こちらもぜひお聴きください。

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フリーアナウンサーの堀井美香さんをパーソナリティに迎え、ビジネス・アカデミック・文化芸能などさまざまな世界で活躍するゲストとともに、個人の働き方や、組織やチームのあり方、仕事を通じた社会との関わり方などをゆるやかに語るトークプログラム。毎週水曜日の夕方5時頃に、最新エピソードを配信しています。配信中のエピソードは、各種音声プラットフォームにて、無料でお聴きいただけます。

人生の納得解の見つけ方。キャリアの“割り切り”と“踏ん張り”——NTTドコモ・ベンチャーズ CEO 笹原優子 × 堀井美香 対談

2026.03.06

2026年4月に改正・労働安全衛生法が施行されました。今回の改正で人事・労務担当者が注意するべきは、「ストレスチェックの対象拡大」と「高年齢労働者対策」という全企業に影響する2項目になります。

本稿では、上記2項目について「誰が・何を・どこまで」やるべきなのかに絞った「実務対応のToDo」を紹介します。

「改正・安衛法」全企業対象の2項目とは

改正法の施行によって、人事・労務担当者には準備が必要になります。まずは、ストレスチェック対象拡大と高年齢労働者対策の概要をおさらいしましょう。

（1）ストレスチェック対象拡大

ストレスチェックとは？

正式名称は、労働者に対して実施する「心理的な負担の程度を把握するための検査」といいます。内容は、ストレスに関する質問票に労働者が記入して、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

2015年12月から、毎年1回、この検査をすべての労働者（契約期間が1年未満の労働者、通常労働者の4分の3未満の短時間労働者は対象外）に実施することが義務づけられました。

実施義務の対象

これまでは、「法的義務」の対象が労働者数50人以上の事業場となっていました。

• 法的義務：労働者数50人以上の事業場
• 努力義務：労働者数50人未満の事業場
  • 法人単位ではなく”事業場単位”で人数カウント

法改正による変更点

これまでは努力義務となっていた「労働者数50人未満の事業場」も法的義務の対象となり、範囲が拡大されるので要注意です。

ただし、50人未満の事業場の負担などに配慮し、施行までの十分な準備期間を確保するため、正式な施行日は「公布日（2025年5月14日）から政令で定める3年以内の日」とされています（2026年3月15日時点では未確定）。

法改正の背景と狙い

規模を問わないすべての事業場において、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止と、職場環境改善の実効性を高めるため、とされています。

（2）高年齢労働者に対する労働災害防止の対策・措置

対象範囲と法的義務

すべての事業者（企業）が対象となります。努力義務となっている一方で、労働災害発生時には「予見可能なリスクに対する対策を怠った」として、安全配慮義務違反（損害賠償責任）が認められる傾向もみられるので、実務上では一定以上の対策・措置が求められます。

講じるべき対策・措置の概要

• 安全衛生管理体制の確立（方針表明と体制整備）
• 職場環境の改善（ハード面・ソフト面の対策）
• 高年齢労働者の健康や体力の状況の把握（健康状況・体力状況の把握）
• 高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応（個々の健康や体力の状況を踏まえた対応）
• 安全衛生教育（高年齢労働者、管理監督者などに対する教育）

法改正の背景と狙い

高齢化社会において増加する高年齢労働者の労働災害防止を図る為、年齢による身体機能低下や健康状態を踏まえ、作業内容・環境の見直し、健康管理、教育訓練などにより、安全で安心して働ける職場づくりを推進するもの、とされています。

ストレスチェック対象拡大の実務対応

ストレスチェック実施のフローは、厚生労働省が公表している「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」に掲載しています。ここでは実施に向けて準備する内容とスケジュールをご紹介します。

変更の要点

今回の改正は、単なる対象範囲の拡大のみならず、"ストレスチェックの特性"を考慮した小規模事業場ならではの運用上の難しさもあるので、しっかりとした事前準備が必要です。

実務上のポイント

前提として、ストレスチェックの受検対象者が少ない小規模事業場は、とくにプライバシーが保護される環境づくりを強く意識しながら進めていくことが、何より重要です。

対象者の確認

ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは次のいずれの要件も満たす者（一般定期健康診断と同様で、契約名称や国籍などは問われない）となります。まずはしっかりと確認しておきましょう。

1. 期間の定めのない労働契約により使用される者であること
   • 期間の定めのある労働契約により使用される者であっても以下は対象となります
   • 当該契約の契約期間が1年以上である者
   • 契約更新により1年以上使用されることが予定されている者
   • 1年以上引き続き使用されているもの
2. その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であること
   • 1週間の労働時間数が通常の労働者のおおむね2分の1以上である者に対しても、ストレスチェックの実施が望まれます。
   • 派遣労働者は派遣元に実施義務があります

受検義務

一般定期健康診断とは異なり、ストレスチェックでは労働者に受検義務が課されていません。

しかし、効果的なものとするためにも、できるだけ対象者全員の受検が望まれます。そのため、周知方法の工夫や受検勧奨が必要です。

医師の面接指導

対象者から申し出があった場合は面接指導を実施する義務があります。産業医の選任義務がない事業場は、無料で利用できる最寄りの「地域産業保健センター」などの外部委託を事前に確認・検討しておくと安心です。

集団分析・職場環境改善

事業規模に関わらず努力義務とされていますが、部署ごとの人数なども十分に考慮しつつ、実施有無の慎重な検討が必要です。

実施体制

事業場内における「実務担当者の選任」と、小規模事業場においては労働者のプライバシー保護の観点から「実施者と実施事務従事者の選任・配置」を含めたストレスチェックの実施そのものを外部委託することが推奨されているので、体制構築の検討を早めに進めましょう。

実施から結果の管理・保管までの流れとその詳細については、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」が厚生労働省から公開されているので、ぜひご参照ください。

参考：「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表します｜厚生労働省

施行日を見据えた進め方のイメージ

3月までに「対象者確認・方針確定」「実施体制の構築」までを進め、4月以降は委託先と連携して実施しましょう。

• 2026年3月までに
  • 対象者の確認、自社の方針確定、実施体制の構築
• 2026年4月から
  • 以下の図の流れに沿って早めに着手・進行

高年齢労働者に対する労働災害防止（健康面談）の実務対応

変更の要点

2026年4月から、高年齢労働者を「安全に働かせるための措置」が努力義務として事業者（企業）に求められるので、対応漏れがないように施行日までの残りの期間でしっかりと確認しておきましょう。

実務上のポイント

上記でも記載した「講じるべき対策・措置の概要とは？」の項目のうち、とくに高年齢労働者の「健康・体力状況の把握」（健康面談）にフォーカスしてポイントをご説明します。

• 安全衛生管理体制の確立（方針表明と体制整備）
• 職場環境の改善（ハード面・ソフト面の対策）
• 高年齢労働者の健康や体力の状況の把握（健康状況・体力状況の把握）
• 高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応（個々の健康や体力の状況を踏まえた対応）
• 安全衛生教育（高年齢労働者、管理監督者などに対する教育）

すべての項目の詳細について、以下の記事で紹介しているので参考にしてください。

（1）対象者の確認

法改正における「高年齢労働者」の定義については、明確な年齢基準までは定められていません。しかし、それぞれの企業方針に合わせて55歳以上あるいは60歳以上を目安に、対象者を確認しておくとよいでしょう。

（2）体制整備

実施する担当者については、要配慮個人情報にも触れるため、人数を限定して社内での適任者を設定するなど、適切な体制整備を進めておくことが大切です。

（3）事前準備

健康面談の場で、いきなり本人に健康状態などを聞くのではなく、直近の健康診断結果などもあらかじめ確認・把握しておくことや、「困りごと」を具体化するヒアリングシートも準備しておくとスムーズです。

（4）面談実施

なるべく本人から本音の回答を引き出すためにも、「最近調子はどうですか？」といった曖昧な質問ではなく、ヒアリングシートに沿って具体的な作業シーンを想定した質問を投げかけるようにしましょう。

事後対応

面談結果をもとに、産業医等の専門家の意見も聞きながら、速やかに必要な配慮の検討や対応を進めつつ、ストレスチェックと同様に情報管理にも注意しましょう。

（5）施行日を見据えた進め方のイメージ

• 2026年3月までに
  • 担当者の設定、対象者の確認、面談実施フローの確立
• 2026年4月から
  • 対象者の面談設定・実施、面談結果に基づいた配慮・措置の検討と対応

これだけやればOK！対応スケジュール&To Doリスト

これまでの内容を実務に落とし込んだ対応スケジュールとTo Doリストをご紹介します。以下よりダウンロードして、ぜひご活用ください。

「労働安全衛生法改正」スケジュール&To Doチェックリストをダウンロードする

対応スケジュール（目安）

「4月の施行までに間に合わなかった……」と不安になる人事・労務担当者もいるのではないでしょうか。結論として、2週間で実施までの準備は完了できます。準備から実施後までの具体的なスケジュールもご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

To Doリスト

• □ 今回の安衛法の法改正内容はしっかりと把握・理解できているか
• □ 自社で対応すべき範囲と内容は明確になっているか
• □ 要配慮個人情報等を取り扱う前提での社内担当者は決まっているか
• □ ストレスチェックと高年齢労働者の各対象者の確認はできているか
• □ 会社方針の検討・決定・周知はできているか
• □ 社内での必要な予算は確保できているか
• □ 関係労働者への意見聴取や（安全）衛生委員会での必要な審議・検討はできているか
• □ 産業医等の確保や外部機関への委託の検討・手配はできているか
• □ 運用に関わるシステム導入有無の検討や契約はできているか（デジタル化含む）
• □ 実施後の記録や保管が適切にできる仕組みは構築できているか

何よりも「早めの着手」が重要

今回取り上げた2つのテーマについては、いずれも要配慮個人情報を含めた従業員の大切な健康情報を取り扱うため、「誰が」「何を」「どこまで」担当するのかが、大事なポイントになります。

また、本改正によってストレスチェックの実施は小規模事業場にまで拡大されます。厚生労働省公表のマニュアルでも推奨されているとおり、自社内ですべてを対応するのではなく「外部委託」の活用も上手く検討しながら進めることが効果的です。

なお、外部の委託先の候補探しや選定、社内での予算確保など、意外に幅広い対応が必要で、時間がかかるものも多いため、早めに着手することが何より重要です。

ぜひ、人事・労務担当者にとっての繁忙期（6～7月上旬）を迎える前に、計画的に対応を進めて、従業員がより健康的に働ける環境をつくっていけるように一緒に頑張っていきましょう！

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