会社の判断で、一方的に労働条件を「不利益変更」することは許される?


こんにちは。弁護士法人浅野総合法律事務所 代表弁護士の浅野英之です。

みなさんは、「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に、労働条件を変更することをいいます。

会社の経営を取り巻く環境は、時々刻々と変化していきますから、経営判断は、さまざまな変化に対応して行っていかなければいけないわけですが、労働者を保護する要請も重要であることから、労働条件の「不利益変更」には、一定の制限があります。

今回は、このような労働条件の不利益変更と、その制限について、解説していきます。

労働条件は双方の「合意」が原則

労働条件は、労働者と会社(使用者)の双方の「合意」によって決まるのが原則です。そして、変更にあたっても、労使の合意によってしか行うことはできません。

つまり、ひとたび労働条件を合意によって決定すれば、使用者といえども、労働者の意思に反して一方的に労働条件を変えることはできないのです。

労働契約法9条には、この合意の原則が定められています。つまり、労使間において労働条件を合意する重要な規程に、「就業規則」がありますが、この就業規則を、労働者の合意によらずに会社が勝手に変更することはできないと定められています。

したがって、会社側は、はじめて就業規則を作成するときは、特に注意をして労働条件を決定しなければなりません。

「不利益変更」の具体例

労働条件を不利益に変更するケースの具体例としてはどのようなものがあげられるのでしょうか。

まず、最もわかりやすい例としては、「決められていた賃金(給与)を、会社側の一方的な判断で引き下げること」がこれにあたります。

また、労働条件の中で特に労働者が注目するのが「お金」の問題ですが、不利益変更にあてはまるのは、必ずしも「お金」の問題だけでなく、「福利厚生を廃止」してしまったり、「休みを少なくして労働時間を長く」してしまったりすることも、労働条件の不利益変更となり得ます

「不利益変更」してもよいケース

とはいえ、会社の判断による労働条件の不利益変更が、まったく許されないわけでもありません。

労働条件の不利益変更も、就業規則の変更に合理性があり、就業規則が周知されている場合には、その変更後の労働条件は有効なものであるとされています。

このことは、労働契約法10条にルールが定められています。この場合、この「変更の合理性」「周知」という条件を満たした場合には、変更後の労働条件が、労使間の労働条件となります。

この合理性があるかどうかを判断するにあたっては、裁判例では、(1)労働者の受ける不利益の程度、(2)労働条件の変更の必要性、(3)変更後の就業規則の内容の相当性、(4)労働組合等との交渉の状況、(5)その他の事情を総合的に考慮して判断するものとされています。

「不利益変更」のデメリット

以上のとおり、就業規則によって労働条件を労働者に不利益に変更することは、労働契約法10条の条件を満たすことができれば可能であり、変更後の労働条件が有効な労働条件となります。

しかし、労働条件を不利益に変更することには、デメリットもあります。

まず、労働者の同意を得ることができないままに労働条件について一方的に不利益な変更をすると、これに反発した労働者が、会社に反旗をひるがえして労働紛争となったり、仕事に対するやる気を失ってしまったりすることが懸念されます。

更には、一方的に不利益な労働条件を押し付けたことにより、会社のイメージが悪くなったり、ブラック企業との悪評を受けたりすることも考えられます。

ですので実務的には、まずは労働者との間で話し合いを行い、どうしても話し合いによる解決ができない場合であっても、一方的な不利益変更は、慎重に進めていかなければなりません。

弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。企業側労働問題を得意とする石嵜・山中総合法律事務所にて、労働問題に関する数多くの相談対応、顧問先企業の労務管理を行ってきた経験を活かし、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。以降、「労働問題に強い弁護士」として、企業側はもちろん、労働者側の相談にも対応し、労働問題のスペシャリスト弁護士として活動中。特に成長中のベンチャー企業、中小企業の人事労務のコンサルティングに定評がある。 【企業向けメディア】ビズベン!
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