「CHRO」って人事部長と何が違うの? 求められる役割と経営者が考えるべきこと


こんにちは。特定社会保険労務士の榊 裕葵です。

読者の皆様は「CHRO」という言葉を聞いて、すぐにイメージが湧きますでしょうか?

「チロ……?」「チロルチョコの略語!?」という第一印象を抱く方が大半ではないかと思います。

「CHRO」が何者かはこの後を読んでのお楽しみですが、これからの企業経営において、間違いなく「CHRO」は重要な役割を果たすようになってきます。

ですから、本稿では「CHRO」の正体、および、その役割について解説をしていきたいと思います。

「CHRO」とはどのようなポストか?

さて、早速「CHRO」とは何かということですが「Chief Human Resource Officer」すなわち、「最高人事責任者」の略語です。

皆様も、最高経営責任者を指す「CEO(Chief Executive Officer)」ならば聞いたことがあるのではないかと思うのですが、これら「最高●●責任者」を総称して「CxO」と表現することがあります。「CHRO」はその「CxO」派生語という位置づけになります。

同じ派生語でも、CFO(最高財務責任者)、CTO(最高技術責任者)は先行して既に市民権を得ていると言って良いでしょうが、昨今「効率的な働き方による生産性の向上」「過重労働の防止」「多様な人材の活用」など、人事労務戦略の成否が企業の盛衰に大きな影響を与える時代が到来しつつあります。

これまではどちらかといえば裏方だった「人事部門」が大きく注目をされ始め、その最高責任者である「CHRO」も、経営用語としては以前から存在していたものの、ここにきて急速に市民権を得始めているのです。

「CHRO」に期待される役割や成果は「人事部長」とどう違う?

「CHRO」は、企業において、どのような役割を期待されているのでしょうか?

この点を理解するためには、既に馴染みのある肩書の「人事部長」と、「CHRO」を対比させて考えてみると分かりやすいかもしれません。

「人事部長」は実務レベルの責任者

企業によっては考え方が異なるかもしれませんが、一般的に人事部長と言うと、人事労務の実務部門の責任者です。

人事部長は、企業の人事労務を統括し、人事異動や昇進昇格、採用活動や社員研修、労働トラブルの対応など、社内の人的資源の活用に対して責任を負っています。

「CHRO」は経営レベルで人事戦略を推進する責任者

これに対し、CHROは、もう一段高いところから企業の人的側面に対して責任を持つ役割です。

すなわち、単に人事労務分野だけを見るのではなく、経営者と同じ目線に立ち、企業の「ヒト」「モノ」「カネ」全体を把握した上で、経営レベルでの人事戦略を考案したり、実行したりしていくのがCHROの役割ということです。

ですから、一般的にCHROは取締役の肩書を持ち、経営会議や取締役会に参画をします。この点でも、人事部長とは一線を画すると言えるでしょう。

人事部長が売上や利益といった、直接的な損益計算書の数字に対して責任を取るということは基本的にはありませんが、CHROは取締役会の一員ですので、人事戦略を通じて「売上の拡大」や「利益の向上」といった数字に対する成果を求められ、株主等に対する責任も負うことになります。

経営者が「人事戦略」において考えるべきこと

一般的な会社の取締役会の構成メンバーを見ますと、管理部門担当の取締役はもちろん構成員に入っていますが、この取締役が経理部門と人事部門の両方を掌握しているという形が珍しくありません。

そして、どちらかと言えば、財務諸表に直結する経理側に軸足が置かれていたという印象があります。

「ヒト」が最も重要な経営資源の時代

しかし、これからの時代は「ヒト」が最も重要な経営資源になると私は思います。

銀行から融資を受けたり、ベンチャーキャピタルから出資を受けたり、場合によってはクラウドファンディングなど、資金を調達するには様々な方法があります。

しかし、いくら資金力があっても、仕事をしてくれる社員を採用できなければ、どんなに素晴らしいプロジェクトも形にすることができません。ですから、人材が売り手市場の現在、人の採用というのは最重要の経営課題の1つです。

そして、企業が人手不足に陥らないようにするためには、働きやすい職場環境や充実した福利厚生の提供などで社員を定着させ、離職率を低下させることも必要です。

また、罰則を伴う36協定の上限規制の法改正も予定されていますので、長時間労働の削減も待ったなしです。

これからの人事労務は、人事部長の役割・権限では間に合わない

こういった人事労務に関する経営課題を解決し、強力に推進していくためには、人事部長の役割や権限では間に合いません。

それゆえ、ある程度の規模の会社においては、管理部門の取締役級の人材を充実させ、経理部門は「CFO」、人事部門は「CHRO」というように役割分担が望ましいと考えられます。

そして、CHROが専任の人事担当取締役として、経営レベルでの人事戦略の落とし込みや、施策の実行などを、迅速にどんどん推進できる経営体制を構築していかなければならない時代になったのだと私は思います。

まとめ

CHROがこれからの企業経営において重要な役割を果たすことは間違いありません。

ただ、CHROの任務を果たすことができる人材は、「人事労務に関する幅広い見識」と「経営者的発想や考え方ができる能力」の両方を兼ね備えていなければなりませんから、そのような人材は社内に存在しなかったり、転職市場でもなかなか見つからないかもしれません。

しかしながら、「CHROが見つからないので人事戦略には手を付けられない」ということでは本末転倒です。

計画的な社員教育により将来CHROに抜擢できる人材を育成したり、必要に応じて外部専門家の助力を得たりしながら、まずは、できることから意識的に人事戦略を展開していくことが必要なのではないでしょうか。

特定社会保険労務士 榊 裕葵

東京都立大学法学部卒業後、上場企業の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。独立後、ポライト社会保険労務士法人を設立し、マネージング・パートナーに就任。「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念として、顧問先の支援に当たっている。執筆活動にも力を入れており、WEBメディアへの掲載多数。


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