無期転換ルールへの対応待ったなしの「2018年問題」 企業が対策すべき最重要ポイントとは?


このところ、「2018年ルール」という言葉を各所で目にする機会が増えています。

「一体何のことだろう?」と気になっている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

数年前に話題になったので、聞き覚えがある方もいらっしゃるかと思いますが、平成25年の「改正労働契約法」に基づく「無期転換ルール(5年ルール)」への対応を、いよいよ「待ったなし」で準備しなければならないタイミングが迫ってきたのです。

「2018年問題」とは?

2013年4月に改正労働契約法が施行され、「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって、企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならない」という、いわゆる「無期転換ルール(5年ルール)」が法制度化され、当時はマスコミなどでも大きく取り上げられました。

しかし、この無期転換ルールでは「5年」の起算点を平成25年以降に開始された有期雇用契約としたため、実際に無期転換権が発生するのは5年後ということで、世間の注目もいったん下火になったのですが、時の流れは早いもので、来年(2018年)4月で法改正からその5年が経とうとしています。

2018年4月には、多くの有期契約社員や有期パート社員が、無期転換権を行使すると考えられており、これが通称「2018年問題」と呼ばれているのです。

「2018年問題」対策の重要ポイント3つ

以下に、この「2018年問題」への対応について、経営者や人事部が気を付けなければならない重要ポイントを3点解説したいと思います。

(1)無期転換に対応した就業規則の改定を行う

第1は、無期転換に対応した就業規則の改訂を、2017年中に行っておくということです。

よくあるのは、社内に正社員用・契約社員用・パート社員用の就業規則がそれぞれ存在しているが、契約社員用やパート社員用の就業規則は有期契約であることを前提に作られているので、このままでは無期転換したあとの労働条件が宙ぶらりんになってしまうという恐れがあるというケースです。

■ 昇給ルールなどは新たに作るのかといった検討が必要

例えば、昇給に関して言えば、有期契約の場合は契約更新のタイミングで見直すのが一般的ですが、無期契約になった場合は、契約更新という節目は無くなるわけですから、正社員に準じて昇給させるのか、それとも無期契約社員や無期パート社員の昇給ルールを新たに作るのかという検討が必要になります。

また、賞与や退職金の対象になるのかということや、その他の福利厚生の適用基準などに関しても、明確にしておかなければトラブルの元になってしまう可能性があります。

■ 有期の契約社員やパート社員が無期転換を申し出る場合の手順整備を

合わせて、有期契約社員や有期パート社員が無期転換を申し出る場合の手順も整備しておきましょう。

会社のほうも、契約期間満了直前で、いきなり無期転換を宣言されても困るでしょうから、「いつまでに」「誰に」無期転換を申し出るのか、というルールを就業規則に定めておきたいものです。

(2)無期転換時の労働条件の不利益変更はNG

第2は、無期転換をしたことに伴い、それ以外の条件の不利益変更は本人の同意が無ければできないということです。

無期転換後の労働条件は、本人と別段の合意が無い限り、契約期間以外は、有期契約時代と同一の労働条件になります。

例えば、契約社員時代には「残業無し」とか「転勤無し」という条件になっていたにも関わらず、会社が一方的に「無期契約になったのだから残業くらいしなさい」と命令したり、「転勤の可能性を受け入れないならば無期転換は認めません」というような形で無期転換権の行使を拒否することは許されません。

■ ただし「全面的に正社員にしなければならない」というワケではない

ですから、特にフルタイムの契約社員が無期転換する際には、「有期契約と同じ条件で無期契約にスライドするコース」と「正社員に昇格するコース」の2つを用意して、本人に選ばせるというような形も、実務上の対応としては分かり易いかもしれません。

この点、「フルタイムの契約社員を無期契約に転換したら正社員扱いにしなければならないのですか?」という質問を時々受けるのですが、無期契約社員と正社員とは、全く別の雇用区分のカテゴリーだと考えて下さい。

2018年問題で対応しなければならないのは、あくまでも契約期間を無期にしなければならないということだけで、全面的に正社員の待遇を与えなさいということまで法律は求めていません。

(3)2018年以前に無期転換権が発生している社員がいる可能性

第3は、実は、2018年以前に、無期転換権が発生している有期契約社員や有期パート社員もいるということです。

一般的に「2018年問題」と言われるようになったのは、2013年4月以降、1年単位で契約を更新されてきた有期契約社員や有期パート社員が、5回目の更新を迎えて無期転換権が発生するのが2018年4月以降のタイミングになるからです。

■ 「2年契約」や「3年契約」を結んでいる社員がいる場合は要注意

ところが、2年単位で契約を更新されている人はどうでしょうか。

例えば、2013年4月に最初の2年契約を結び、2015年4月に1回目の更新、2017年4月に2回目の更新をした場合、2017年に更新された契約は5年超の期間に達する契約となりますので、このような場合は、2017年4月から無期転換権が発生していることになります。

ですから、社内で2年契約や3年契約を結んでいる社員がいる場合は、直ちに実態を確認し、既に無期転換権が生じているようでしたら、会社としては、早急に就業規則の見直しなどの準備を進めるようにして下さい。

無期転換を承認するためのルールや仕組み化を

「無期転換ルール」は会社にとっての義務ですので、不正な方法を使って逃れようとすると、労働基準監督署から指導を受ける可能性もありますし、そのような会社の態度を見ると社員のモチベーションも下がってしまうでしょう。

そもそも、無期転換権を行使する社員は、「この会社で長く働きたい」と思ってくれている社員なのですから、会社としても今回述べた就業規則や、無期転換を承認するためのルール・仕組みを整備し、積極的に人材活用を図っていきたいものです。

特定社会保険労務士 榊 裕葵

東京都立大学法学部卒業後、上場企業の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。独立後、ポライト社会保険労務士法人を設立し、マネージング・パートナーに就任。「社員から信頼される会社作りをサポートする」を経営理念として、顧問先の支援に当たっている。執筆活動にも力を入れており、WEBメディアへの掲載多数。


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