「振替休日と代休」の違いと労基法違反になりかねない意外な盲点


こんにちは。社会保険労務士の篠原宏治です。

「振替休日」や「代休」は、多くの会社の就業規則に規定されています。

振替休日と代休は、どちらも本来休みの日に出勤させる代わりに他の日に休みを与えるものですが、労務管理上の取り扱いは異なります。

振替休日と代休ではどのような違いがあるのでしょうか?

振替休日と代休の違いは「休日に勤務した」ことになるかどうか

「振替休日」は、あらかじめ所定の休日を他の勤務日と入れ替えることを言います。

そのため、振替休日を行った場合は、本来休日とされている日に社員に出勤させたとしても、その休日出勤は「勤務日に出勤した」ものとして取り扱われ、代わりに休みを与えた日は「休日に休んだ」ものとして取り扱われます

一方、「代休」は、休日出勤させる代わりに他の勤務日の勤務を免除するものです。

そのため、休日出勤は「休日に出勤した」ものとして取り扱われ、代わりに休みを与えた日は「勤務日に休んだ(勤務免除された)」ものとして取り扱われることになります。

代休の場合は「休日手当の支払い」が必要

振替休日と代休の違いは、「休日手当の支払いの要否」に影響します。

労働基準法は、休日出勤を行わせた場合には休日手当として35%の割増賃金を支払わなければならないと規定しています。

振替休日の場合は、事前の振替によって所定の勤務日に出勤したこととされるため、休日手当の支払いは必要ありませんが、代休の場合は、休日出勤をしたことになるため、休日手当として35%の割増賃金の支払いが必要となります。

この35%の割増賃金を支払う必要があるかどうかが、振替休日と代休の最も大きな違いとなります。

振替休日でも「週を越える振替」は割増賃金の支払いが必要

ただし、振替休日であれば割増賃金の問題が一切生じないわけではなく、週を越えて休日と勤務日の振替を行った場合には、時間外手当としての割増賃金の支払いが必要となります。

労働基準法は、1日8時間または週40時間を超えて行わせた勤務に対して時間外手当として25%の割増賃金の支払いを義務付けていますが、この限度時間は、振替休日を行った場合であっても変わりません。

そのため、例えば、1日8時間、週40時間の会社が第1週の休日と第2週の勤務日を振り替えた場合、第1週は週48時間の勤務を行わせることになりますが、超過した8時間の勤務については、時間外手当として25%の割増賃金の支払いが必要となります。

「未消化の振替休日や代休」が累積すると労働基準法違反に

さて、皆さんの会社には「未消化の振替休日や代休」が何日も累積しているという社員はいないでしょうか?

本来、割増賃金は、通常の賃金(100%)とあわせた135%や125%の支払いが必要ですが、振替休日や代休の場合は、代わりに与える休日の賃金(100%)と相殺して割増部分の35%や25%のみを支払うことが一般的です。

しかし、まだ与えていない休日の賃金を休日出勤の賃金と相殺して割増部分のみを支払うことは、賃金支払いの「全額払いの原則」に反することになるため、未消化の振替休日や代休が何日も累積しているという場合の多くは、労働基準法違反にあたります。

振替休日や代休は速やかに付与することを大前提に、万が一未消化分が既に累積してしまっているという場合は、早期に休日を消化させるか、賃金を支払って清算する等の対応を行ったほうがよいでしょう。

特定社会保険労務士 篠原 宏治

社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタント代表。元労働基準監督官。特定社会保険労務士。労働基準監督官として残業代不払いや長時間労働などの労働問題に関する数多くの相談対応、監督指導(臨検)、強制捜査などを行ってきた経験を活かし、「労働問題に強い社会保険労務士」として、労使双方からのご相談に対して実務的な助言やコンサルティングを行っています。社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタント
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